É vaga para estágio ou para diretor? Muitos candidatos já devem ter feito essa pergunta ao ver os requisitos de algumas vagas, principalmente profissionais de início de carreira. A exigência de habilidades exageradas em uma entrevista de emprego têm incomodado sete em cada dez candidatos, segundo o Panorama Gestão de Pessoas Brasil, realizado pela Sólides, empresa de tecnologia para gestão de recursos humanos (RH).

“É difícil entender por que é exigido o inglês em vagas que não usarão o idioma ou porque um estagiário precisa ter experiência em seu início de carreira”, diz Távira Magalhães, diretora de RH da Sólides. “As empresas estão buscando cada vez mais profissionais que estão prontos, ao invés de investir em sua formação dentro da companhia”.

O exagero por qualificações lidera as maiores reclamações dos candidatos em um processo seletivo, segundo o estudo:

• Requisitos e qualificações exagerados para a vaga: 68,3%
• Processo seletivo demorado: 61,6%
• Muitas etapas: 59,6%
• Ausência de feedback: 54,1%
• Algoritmos de triagem sem critérios, desconsiderando experiências do candidato: 54,1%
• Encerramento de vaga no meio do processo seletivo: 43,9%

A pesquisa da Sólides foi realizada entre janeiro e fevereiro deste ano e contou com mil profissionais de RH de todo o Brasil, sejam eles CLT ou PJ, que responderam a um questionário online.

Os riscos de exigir muitas qualificações em uma vaga

Se por um lado o candidato não encontra a vaga ideal, os líderes também estão com o desafio de encontrar o profissional certo para o cargo, tanto que a pesquisa mostra que cinco em casa dez líderes afirmam ter contratado errado no último ano, e a maioria, 61,2%, por motivos de comportamento.

• Comportamento indesejado: 61,2%
• Técnica abaixo do esperado: 38,8%

Ao exigir muitas qualificações do candidato que não serão utilizadas no dia a dia, de fato é possível aumentar o risco de contratação errada, afirma Magalhães.

“É muito importante exigir somente os requisitos que serão de fato utilizados no cargo, porque as expectativas desalinhadas podem trazer também um impacto negativo para a marca empregadora. Outro ponto importante é observar a capacidade de aprendizado do candidato e, sempre que possível, investir em desenvolvimento. Esse comportamento aumenta o engajamento e pode trazer também aumento de produtividade para a empresa”.

A rotatividade também pode ser um dos desafios das empresas ao aumentarem a sua régua quanto às qualificações na hora da entrevista. “Muitas vezes o funcionário não fica engajado com o seu trabalho porque não usa as qualificações que adquiriu e nem ganha o salário que espera com a sua formação”, diz Magalhães.

A taxa de rotatividade deveria ser um alerta para as empresas no Brasil, segundo Monica Hauck, co-founder e CEO na Sólides Tecnologia, que reforça que muitas companhias estão vivendo uma crise na relação de trabalho com o seu funcionário.

“O nosso país possui a maior taxa de rotatividade do mundo, de 51,3% ao ano, ou seja, um a cada dois funcionários pediu demissão ou foi desligado nos últimos 12 meses. Isso representa uma perda de mais de R$ 600 bilhões ao ano para as organizações, em custos trabalhistas e perda de produtividade, segundo o Caged,” diz. “A rotatividade é um vilão silencioso que destrói uma empresa e corrói seu crescimento”.

Dados do estudo comprovam que os brasileiros estão mais dispostos a mudar de emprego do que abraçar a oportunidade em que estão hoje. Apenas dois em cada dez funcionários afirmam que não consideram mudar de emprego em 2024.

“Atualmente o RH está mais preocupado com processos do que com os dados. Além disso o estudo mostra que os líderes também têm responsabilidade de atrair e de engajar o funcionário. Fato é que não é fácil encontrar alguém pronto e a rotatividade tem seu custo, precisamos pensar em medidas para melhorar esse cenário para todos”, diz Magalhães.

Como encontrar e manter o candidato certo?

Gestores treinados pode ser uma das medidas para resolver o problema de encontrar, gerar e manter os profissionais qualificados, mas segundo o estudo da Sólides, 31% dos líderes dizem não ter estratégia desenhada junto ao RH para a retenção de talentos no time.

Além de líderes treinados, Magalhães traz cinco dicas para encontrar e manter o candidato certo (que valem para profissionais de RH e gestores):

• Selecione profissionais que queiram crescer e tenham “brilho nos olhos”;
• Faça análise de perfil comportamental e coloque a pessoa no lugar certo, explore o que ela tem de melhor;
• Entenda sobre os valores que são importantes para os candidatos;
• Tome decisões baseadas em dados;
• Busque profissionais que querem aprender algo novo.

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