São Paulo — Qualquer profissional minimamente competente é capaz de dar ordens e cobrar resultados dos seus subordinados. Mas só líderes verdadeiros têm a capacidade de ir além do lugar-comum e agir como coaches.

Em vez de simplesmente determinar o que vai ser feito, quando, onde e como, o bom gestor faz com que seu subordinado se aproprie do problema e descubra sozinho a solução para ele, explica a master coach Eva Hirsch Pontes, professora convidada da Fundação Dom Cabral.

O objetivo é que o liderado não seja meramente um cumpridor de tarefas formuladas por outra pessoa, mas sim que seja capaz de encontrar suas próprias saídas — e se torne, portanto, o dono dos resultados. Os ganhos em desenvolvimento são muito maiores, inclusive a longo prazo.

Isso só é possível por meio de conversas estruturadas com cada membro da equipe, nas quais são colocadas em prática ferramentas típicas do universo do coaching, como a escuta profunda e a capacidade de fazer perguntas e até provocações.

“Ser um líder-coach é igual a falar uma outra língua no dia a dia”, diz Pontes. Segundo a professora, não é preciso fazer um curso de formação em coaching para chegar a esse objetivo. Há cursos específicos, normalmente oferecidos dentro da própria empresa, para treinar esse novo “idioma”.

Tipo “centralizador” está em risco

“O que você acha que precisa ser feito para resolver esse problema?” é um exemplo de pergunta típica de um chefe que vai além das ordens e realmente desenvolve sua equipe.

É um tipo de pergunta que raramente se escuta no dia a dia das empresas, diz Silvina Ramal, fundadora da consultoria de educação corporativa Id Projetos Educacionais.

“O mercado de forma geral, dentro e fora do Brasil, é muito carente de líderes educadores”, afirma ela. “Embora não seja a norma, o líder precisa ter a capacidade de transformar as atividades do dia a dia em um desafio constante de crescimento, de expansão de limites”.

Na chefia, continua Ramal, as mulheres costumam ter naturalmente a preocupação com o desenvolvimento de suas equipes — e podem ser vistas como modelos nesse sentido para seus colegas do gênero masculino.

Na visão de Eduardo Abreu, sócio da consultoria Unique Group, o comportamento típico do líder brasileiro vai na contramão dos ideais pregados pelo coaching.

“Com a ameaça da demissão pairando sobre suas cabeças, muitos gestores não buscam empoderar seus liderados, muito pelo contrário”, afirma ele. “Em vez disso, centralizam decisões, e só passam atividades operacionais para a equipe, com o objetivo de conservar seu poder”.

O engessamento dos processos leva quase sempre a baixos níveis de motivação, o que traz consequências negativas tanto para o negócio quanto para o sucesso da equipe e do próprio chefe.

Para não produzir esse cenário, o líder precisa criar desafios, por menores que sejam, e sempre específicos para cada pessoa — não uma grande “meta geral”. É o projeto próprio que gera propósito e motivação, valores caros sobretudo para as gerações mais jovens.

Outra vantagem de aplicar princípios do coaching para gerar responsabilidade dentro da equipe é o alívio da sobrecarga. “Quando você estimula seus liderados a buscar autonomia, você pode delegar certas tarefas”, explica Abreu. “Com o tempo que sobra, você pode se dedicar a objetivos mais estratégicos e também investir no seu próprio desenvolvimento”.

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