O RH Summit reuniu mais de 2 mil participantes presencialmente, em São Paulo, mais de 30 mil pessoas online e mais de 100 palestrantes durante os dois dias do evento, que é o maior do Brasil no setor. 

A programação contou com diretores de RH de grandes empresas, como Google, RD Station, Bosch, Aspen, Portobello, IBM, Bayer, Amazon, Natura e Unilever. Confira as tendências discutidas por eles para transformar práticas de gestão de pessoas e os destaques do primeiro dia do evento. 

DIA 1  (04/06)

Inteligência artificial e humana na gestão de talentos

A Inteligência Artificial potencializou um modelo de gestão de pessoas mais ágil, automatizado e analítico, permitindo que o RH concentre esforços em ações mais estratégicas para o negócio, no desenvolvimento dos colaboradores e na melhoria do ambiente de trabalho. 

Ao mesmo tempo, essa nova tecnologia ainda encontra resistência, necessita de um olhar apurado para solução de problemas e letramento para um uso responsável e seguro. Esse foi o tema debatido pelos diretores de RH da BRF, OLX e da Brasal no RH Summit 2024 -  Inteligência artificial e Humana na gestão de talentos

“Precisamos introduzir a tecnologia para solução de problemas, isso me faz falar a língua do negócio. O RH precisa entender sobre ela, conectar a solução com os problemas da área e mostrar o valor disso para a organização”, disse Thiago Pereira - Diretor de Processos Globais de RH da BRF

Como ajudar pessoas a passarem pela resistência à tecnologia?

Nos últimos anos, desenvolvemos muitas inovações tecnológicas, mas não desenvolvemos uma cultura e nem a liderança para trabalhar com isso, temos esse gap para resolver. Precisamos nos engajar para entender a objeção de cada um”, disse  Christiane Berlinck - CHRO da OLX.

Cristiane ressaltou ainda que a resistência à tecnologia pode vir de fontes inesperadas, até mesmo da liderança, e deu dicas de como  preparar o ambiente para a implementação da IA.

• Dar conhecimento e instrumentalizar as pessoas
• Gerar políticas claras sobre o que pode ser feito e que dados podem ser ou não fornecidos
• Treinar e capacitar para garantir o melhor uso das ferramentas e das informações
• Conectar a tecnologia com propósito, objetivo, estratégias e KPIs do negócio.

“Precisamos dar essas oportunidades para as pessoas e como RH precisamos criar uma jornada de capacitação para usar a IA a serviço de uma gestão de talentos mais assertiva e que gere resultados”, concluiu Christiane. 

A mudança começa pela liderança 

Carlos Frederico Cavalcante, diretor Corporativo de RH da Brasal, ressaltou que por acreditar muito no poder da liderança como fator de mudança cultural e organizacional, adotou um plano top down para a implementação de IA na corporação. 

"Inicialmente capacitamos os 20 principais gestores da organização em IA, para garantir que a tecnologia estivesse alinhada com estratégias de diversas áreas e medindo resultados. Em contrapartida, realizamos uma pesquisa com 5000 colaboradores para entender o quanto estavam informados e utilizando IA, o que nos permitiu criar um ciclo de aprendizado e alinhamento com a alta liderança", explicou. Cavalcante. 

RH, liderança e o conflito de gerações

A fundadora e presidente do Ipefem, Ana Tomazelli, abordou como as novas gerações vêm transformando o mercado de trabalho, priorizando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o alinhamento com valores individuais, sociais e ambientais para escolher como e em quais empresas querem trabalhar. 

 “O jovem de hoje olha e vê a gente trabalhando 14, 16 horas sem parar, sem tempo pra família, tomando remédio pra ansiedade e é claro que pensa: não quero isso pra mim.”, disse Ana.

Uma geração que viu, durante a pandemia, que é possível flexibilizar o trabalho, também não aceita bem a cultura obrigatória do presencial, além disso outros fatores como um volume alto de tarefas e lideranças tóxicas de outras gerações impactam muito esses novos profissionais.

Ana Tomazelli também enfatizou que as organizações precisam encarar a diversidade geracional com mais naturalidade, assim como na vida pessoal, aprendendo a conviver e valorizar as diferenças. 

Como transformar o RH em um parceiro de negócios

Uma pesquisa da PwC de 2024 revelou que os CEOs consideram 40% do trabalho administrativo improdutivo e por mais chocante que pareça, o RH é dono de alguns desses problemas relatados, como muitos e-mails, muitas reuniões, processo de contratação confuso, gestão burocrática de desempenho entre outros.

No painel "Como transformar o RH em um parceiro de negócio", Petr Hon, Diretor de People Experience na Unilever, e Ana Carolina Azevedo, Diretora de RH do Google Latam e Canadá, discutiram como o RH pode repensar estruturas, tecnologias, benefícios e modelos operacionais para se tornar um parceiro do negócio. 

Os dados são os maiores aliados da estratégia

Ambos os especialistas ressaltaram a importância de usar dados para oferecer soluções personalizadas para as necessidades de cada colaborador, de cada área e da organização como um todo.

Um exemplo trazido foi a gestão de benefícios. Através de pesquisas e análise de informações, o RH pode avaliar a satisfação dos funcionários com os benefícios disponíveis e a partir daí repensar e até personalizar a carteira. 

Petr Hon, diretor de people experience na Unilever, compartilhou um caso em que uma análise de dados permitiu que a empresa adotasse uma flexibilidade de benefícios, sem aumentar o orçamento. 

“Para oferecer uma boa experiência precisamos ouvir os colaboradores, analisar dados e a partir daí encontrar soluções inovadoras, que atendam às necessidades dos colaboradores e da organização, disse Petr. 

Ana Carolina Azevedo  complementou que personalizar as opções para melhor atender às necessidades das equipes é particularmente importante para empresas globais, onde o RH deve adaptar os benefícios ao contexto local. 

“A análise de dados deve ser vista como uma oportunidade de reinvestimento inteligente e não apenas como um meio de reduzir custos. Os benefícios, por exemplo, trazem atração, retenção, engajamento e satisfação”, disse Ana Carolina.

Os palestrantes compartilharam algumas práticas para estreitar parcerias com áreas estratégicas da organização

• O RH precisa falar a linguagem do negócio

É preciso ocupar espaço para falar de futuro e resultados e quando conversar com a liderança é preciso traduzir isso numa linguagem financeira. 

• Os dados precisam estar aliados aos objetivos 

Os indicadores devem trazer os insights para tomar decisões que agregam valor e tragam resultados concretos

• O RH precisa garantir canais de comunicação rápidos e eficientes

Com a IA, o Google consegue se comunicar mais rápido, levar informações mais relevantes para os colaboradores e manter o RH atento aos indicadores de engajamento, felicidade, treinamentos, experiência, eficiência, custo, equidade e diversidade.

• Todos os executivos da empresa precisam entender o propósito do RH. 

Os palestrantes também destacaram a importância do RH se posicionar como um parceiro estratégico, demonstrando de maneira transparente as iniciativas e os impactos positivos de suas ações, evitando a percepção de que as funções do departamento se limitam a tarefas administrativas.

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