A grande parte das ações trabalhistas ajuizadas pelo trabalhador são feitas apenas após o término do contrato de trabalho. Em parte, isso se deve ao receio que o empregado tem de ao entrar com a ação enquanto o contrato está vigente, sofrer alguma retaliação da empresa, que pode ser desde uma perseguição no ambiente de trabalho até sua dispensa.

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Apesar disso, o direito a entrar com a ação é constitucionalmente protegido e não pode o trabalhador sofrer qualquer prejuízo em razão disso. A lei não possui regra específica para casos como esses, mas proíbe qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho.

Nesse sentido, se a despedida do empregado ocorreu como forma de retaliação por ele ter entrado com a ação trabalhista, ela será considerada ilegal e a empresa poderá ser condenada a reintegrar o trabalhador no emprego e, também, a lhe pagar uma indenização por dano moral.

Trata-se de uma exceção ao poder do empregador de dispensar os trabalhadores subordinados a ele a qualquer momento e conforme seu interesse. Isso porque embora a empresa tenha a liberdade de gerir seu negócio e mesmo que ela possa entender que a ação trabalhista seja elemento de quebra de confiança na relação de emprego, não pode usar dessa liberdade de gestão para punir o empregado quando ele está exercendo um direito.

Contudo, embora exista a proibição de dispensar o empregado por motivos de retaliação, existe certa dificuldade em se provar, na prática, que a despedida ocorreu de fato por motivos discriminatórios e não por outra razão. Por isso, cada caso deve ser analisado separadamente para que se possa chegar a uma conclusão.

Por exemplo, se a despedida é efetivada logo após o ajuizamento da ação pelo empregado, pode-se presumir que ela ocorreu como forma de retaliação. Nessa hipótese caberia ao empregador provar que ela se deu por outro motivo. Já se o processo corre há anos e só após o trabalhador é despedido parece ela não ter relação com o ajuizamento da ação, cabendo ao empregado provar que foi discriminatória.

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