O fisioterapeuta Wellington Yamaguti, de 35 anos, começou a trabalhar no Hospital Sírio-Libanês, em São Paulo, em 2005. Wellington entrou como fisioterapeuta na área assistencial, até ser promovido a sênior em 2010. Sua paixão, no entanto, sempre foi estudar.

Fez mestrado e doutorado, paralelamente à carreira no hospital, para atuar com ensino e pesquisa. Hoje, é líder na área de desenvolvimento de reabilitação do hospital. Além de ser um especialista, Wellington é responsável por coordenar ações de treinamento educacional em diversas equipes do hospital. 

Esse papel, que não fica nem na ponta técnica nem na ponta de gestão, se encaixa em um conceito que as empresas estão difundindo por aí: a carreira em W.

Basicamente, essa modalidade é uma alternativa à carreira em Y, na qual os profissionais têm duas opções: seguem ou como especialistas, ou como gestores. A nomenclatura engloba as duas coisas. O que significa que um técnico não precisa mais deixar de colocar a mão na massa para se tornar gestor (geralmente de equipes e durante projetos específicos).

Isso vai ao encontro da necessidade de as empresas se tornarem mais eficientes e não perderem profissionais por falta de uma maneira de recompensá-los pelo bom trabalho. “As empresas precisam se tornar mais flexíveis”, diz Anderson Sant’Anna, professor da Fundação Dom Cabral, escola de negócios de Minas Gerais.

Mas esse tipo de atuação tem suas particularidades e, em muitas companhias, a prática já existe informalmente, mesmo sem a nomenclatura. 

DÚVIDAS NO CAMINHO 

Esse tipo de atuação ainda gera dúvidas nos profissionais. Porque, mesmo sendo uma mistura de gestão com especialização, muitos técnicos não têm certeza sobre se querem ou não ser líderes — ainda que mantenham suas funções mais práticas. “É preciso ter muita clareza sobre as funções para que as expectativas não se frustrem”, diz Márcia Boessio, de 42 anos, coordenadora de enfermagem do Sírio-Libanês, que supervisiona a formação das enfermeiras. Por isso, é importante, na hora de uma promoção, entender exatamente quais serão as novas atribuições e como será o equilíbrio entre gestão e parte prática. “A empresa precisa apoiar e acompanhar o profissional nas exigências de cada área, senão não dá certo”, afirma Márcia. 

REVISÃO DE CONCEITOS 

Há ainda o mito de que, para ser bem-sucedido, é necessário ter uma carreira gerencial a qualquer custo. Mas, dependendo de seu perfil, a gestão não é o melhor caminho — porque não dá, de fato, satisfação pessoal. “O brasileiro tem de ver com outros olhos o crescimento lateral”, afirma Denise Delboni, professora da Fundação ­Getulio Vargas de São Paulo. “Crescer em W é aumentar a empregabilidade e, também, o repertório pessoal.” 

NOVAS HABILIDADES 

Mesmo mantendo o trabalho de técnico, um profissional que passe para a carreira em W terá de desenvolver competências específicas de liderança de pessoas, como gestão de relacionamentos interpessoais, feedback e tomada mais rápida de decisões. Esse foi um dos desafios de Fernando Silva, de 26 anos, responsável pela área de logística da Embraco, fabricante de compressores de Santa Catarina. Formado em engenharia, ele teve de trabalhar pontos que nada tinham a ver com sua formação. “Percebi que, nessa nova função, precisava melhorar minha confiança”, diz Fernando. Isso porque outro desafio dos técnicos-gestores é pensar na empresa estrategicamente e, assim, tomar decisões mais abrangentes. “Na carreira antiga era difícil manter as questões alinhadas com as dos especialistas em outras áreas. Agora é bem mais fácil”, afirma Fernando.

 AUMENTO DO RECONHECIMENTO 

Do lado das empresas, a carreira em W é uma maneira de reconhecer e aumentar a sensação de satisfação dos técnicos. “Os líderes de projeto precisavam de estrutura”, diz Lorena Viscomi, líder de recursos humanos da Embraco. Do lado dos profissionais, a mudança pode servir para dar novo fôlego ao trabalho, como ocorreu com Sandro Osni Bunch, de 52 anos, especialista em compras da Embraco, há 30 anos na empresa. “Eu me sinto desafiado a atingir outros resultados”, diz Sandro. “A maneira como atuo não mudou, mas a régua é diferente e tenho mais clareza sobre o que a empresa espera de meu trabalho.” 

MAIS PRESSÃO

Ao mesmo tempo que há uma quebra de paradigmas com esse tipo de carreira, é possível que os profissionais se sintam mais pressionados. “A pressão aumenta, pois um excelente técnico nem sempre aguenta ou quer desenvolver atributos relacionais”, afirma Anderson Sant’Anna, da Fundação Dom Cabral. Outro ponto delicado é que nem sempre as empresas recompensam o aumento da complexidade do trabalho — e aí surge a sensação de que as atribuições cresceram, mas o salário continuou o mesmo. “É preciso fazer ajustes e formalizar as competências para garantir a compensação salarial”, afirma Denise.