Em um cenário de concorrência global, como uma empresa pode se destacar na atração e retenção dos melhores talentos? O que poderá estimular um profissional no próximo ano a ficar na empresa?

Com o objetivo de apresentar as principais tendências para 2024, a Randstad, consultoria global de soluções de recursos humanos, criou o guia Workpulse, que traz orientações para as organizações construírem ambientes mais produtivos, que podem gerar engajamento e mudanças positivas para os profissionais no próximo ano.

O guia tem como base três estudos realizados pela empresa:

• Workmonitor (janeiro/2023): realizado em 34 países pesquisados pela Randstad, com 35 mil profissionais com o objetivo de entender como age e pensa a força trabalhadora.
• Talent Trends (abril/2023): a 8ª edição deste estudo entrevistou mais de 900 diretores e líderes de RH em 18 mercados em relação aos seus talentos e prioridades de desenvolvimento de carreira.
• Marca Empregadora (junho/2023): elaborada há mais de 22 anos, o estudo mapeia 32 países e conversa com mais de 163 mil pessoas de 6022 empresas em todo o mundo. No Brasil, foram 4 mil profissionais.

Com esse material, a Randstad traz no guia Workpulse 5 tendências para atração e retenção de talentos em 2024. Veja quais são:

1. Crescimento profissional - um compromisso compartilhado

A ausência de oportunidades de crescimento levaria 30% dos trabalhadores brasileiros a buscar alternativas de emprego, indica o estudo Workmonitor da Randstad. Outra pesquisa realizada pela companhia, chamada “Marca Empregadora”, mostra que 90% dos profissionais consultados consideram o desenvolvimento profissional um elemento chave em suas trajetórias

“Nesse escopo, é importante a empresa oferecer um ambiente que valoriza a educação contínua e apresentar um caminho de carreira estruturado, vital para manter os melhores talentos,” afirma Fabio Battaglia, CEO da Randstad.

As empresas que não se adaptarem a essa nova realidade correm o risco de ficar para trás, afirma o CEO. “A retenção de talentos não se trata apenas de oferecer salários competitivos, mas também de investir no desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores.”

2. Priorizar pessoas: a experiência do trabalho cada vez mais humana

Trabalho e vida pessoal não estão sendo mais fatores separados para muitos profissionais, afinal, a busca por bem-estar e satisfação no ambiente profissional deixou de ser tendência para tornar-se uma realidade. De acordo com o estudo, 72% dos participantes veem o trabalho como uma parte intrínseca de suas vidas, mesmo que não encontrem prazer direto nele. Contudo, cada vez mais, os profissionais anseiam por um trabalho que se molde às suas vidas, e não o oposto e isso é mais evidente na geração Z, segundo a pesquisa: 38% da geração Z já deixou um cargo que não estava em consonância com seus objetivos e aspirações pessoais.

“A pandemia teve um papel central nessa transição. Muitos enfrentaram desafios sem precedentes nos últimos três anos, com o aumento da carga horária, demandas crescentes e a inflação corroendo seus salários. Não é surpresa que o estresse tenha alcançado picos históricos,” diz Battaglia.

Com esse cenário, empresas sentem a necessidade de se adaptarem, oferecendo um pacote de bem-estar abrangente, indo além de salários atrativos e benefícios tangíveis. “Elementos como flexibilidade (seja por meio de horários flexíveis ou dias de trabalho remoto), um ambiente seguro e acolhedor, treinamento de colaboradores, comunicação clara e liderança empática são vitais,” afirma o CEO.

3. Remuneração criativa: em sintonia com as novas expectativas dos talentos

A categoria salário e benefícios atrativos foi a segunda característica mais citada entre os cinco principais critérios ao escolher um empregador, sendo superada apenas pela progressão de carreira, segundo o estudo Marca Empregadora. No entanto, ao avaliar seus empregadores atuais, muitos brasileiros sentiram que essa área estava aquém das expectativas, sinalizando uma oportunidade de melhoria para as empresas.

A decisão de mudar de emprego é frequentemente impulsionada por salários que não refletem o custo de vida atual, sendo este o segundo motivo mais citado (35%) para a mudança. Além disso, 30% dos entrevistados mencionaram terem recebido uma oferta de trabalho irrecusável como uma das razões para a mudança.

Quando for estruturar e apresentar uma proposta de valor aos potenciais talentos, é preciso ter em mente que benefícios intangíveis são vistos com a mesma relevância que os benefícios tangíveis, afirma o CEO:

“Benefícios intangíveis, como flexibilidade, iniciativas voltadas ao bem-estar e saúde mental, além de programas de fidelidade ou parcerias com estabelecimentos, são vistos com a mesma relevância que os benefícios tangíveis.”

4. Futuro próspero e equitativo: incluir e defender a autenticidade como exigência

O pilar de Diversidade, Equidade e Inclusão vem ganhando força nos últimos anos e aparece em 10º lugar entre os aspectos mais importantes de um empregador ideal, segundo estudo de Marca Empregadora.

Outro dado interessante foi adquirido por meio do estudo Workmonitor, que fala com a força de trabalho de mais de 34 países:

• 77% das pessoas entrevistadas pelo estudo consideram importante que seu empregador tenha valores bem definidos ao que se refere à sustentabilidade, diversidade e transparência.
• 42% disseram ainda que não trabalhariam em uma empresa cujos ideais não se alinhassem com os seus.

“Esses valores são especialmente importantes para os profissionais mais jovens, já que a geração Z e os millennials valorizam questões como mudanças climáticas, responsabilidade social e sustentabilidade,” diz o CEO.

O estudo Talent Trends, que escutou a liderança global de RH, mostrou que boa parte das empresas estão apostando no DE&I como uma estratégia para atrair mais talentos:

• 81% dos líderes de RH afirmam que as políticas de DE&I fazem parte de suas estratégias de talentos.
• Quase o mesmo número (78%) acredita que sua estratégia de DE&I seja extremamente importante para os colaboradores e um diferencial para atrair os melhores talentos.
• Dois terços (66%) dizem que as políticas de DE&I exerceram um impacto positivo em seus negócios no ano passado.

O caminho é entender a pluralidade de perfis atrelado ao apoio da liderança, afirma o CEO.

"As empresas precisam investir na conscientização do tema de diversidade, com compromissos e metas estabelecidas, criação de grupos de afinidade, rodas de conversas, programas de desenvolvimento e bem-estar, programas de saúde mental, posicionamento em pautas importantes, autonomia e flexibilidade. E nessa jornada, é necessário ter apoio da alta liderança."

5. Além de pertencimento e propósito: características essenciais na corrida por talentos

As pessoas consideram ser mais relevante como são tratadas e como se sentem no ambiente de trabalho. Mais da metade das pessoas entrevistadas no estudo Workmonitor (57%) disseram que seus trabalhos davam a elas um propósito e 54% delas afirmaram que não permaneceriam em um trabalho em que não tivessem a sensação de pertencimento.

E essa percepção é importante não apenas para os talentos, mas também para as empresas. Especificamente, o futuro delas. Segundo pesquisa da Deloitte, o pertencimento pode levar a:

• Um aumento de 56% no desempenho profissional,
• Uma redução de 50% na rotatividade,
• Aumento de 167% no índice de fidelidade dos clientes (NPS),
• Redução de 75% nos dias de ausência por doença.

“Não é segredo que a relação entre as empresas e os colaboradores passa por uma grande transformação e o nosso objetivo é apresentar ideias para guiar as organizações rumo ao sucesso, que está na capacidade de se adaptar, inovar e, sobretudo, reconhecer e valorizar seus talentos," afirma Battaglia.

O CEO também reforça que ao reunir esses pilares, é possível ver que todos têm relação entre si. "Os talentos são muito plurais, mas também priorizam suas identidades, e a partir dessa personalização, querem ser respeitados, reconhecidos a se sentirem pertencentes."

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