São Paulo - Durante muito tempo, ser admitido como trainee era considerado sinônimo de efetivação garantida em um cargo gerencial e promessa de ascensão rápida dentro da companhia. Salários altos e vantagens sobre os demais colaboradores completavam o pacote para atração dos candidatos.

Essa estratégia se provou fracassada. As empresas descobriram que esse tratamento diferenciado gerava ciumeira e os trainees nem sempre se mostravam prontos para assumir um cargo de gestor.

"Havia problemas de imaturidade e de inexperiência. O relacionamento com os demais funcionários ficava prejudicado e, consequentemente, o desempenho nas atividades também", explica Adriano Araújo, vice-presidente do Grupo Foco, consultoria que atua no recrutamento de trainees. 

Além disso, a promessa de carreira acelerada para os trainees esbarrava na meritocracia. Mesmo apresentando resultados inferiores aos de colegas em carreiras convencionais, a expectativa dos trainees era de promoção e aumento de salário em ritmo superior ao dos demais. 

Esse quadro mudou. Nos últimos anos, as empresas vêm adotando um discurso mais realista. Na CPM Braxis Capgemini, companhia de TI que recruta 20 trainees a cada edição de seu programa, é deixado claro o que acontecerá após o término do treinamento, sem promessa de posições gerenciais.

"Não há vagas para todos e, mesmo que eles se sintam preparados para o cargo, nem sempre estão", diz Luciane de Campo Moda, gerente de treinamento e desenvolvimento da organização. 

Houve um ajuste no mercado. O cargo gerencial, que era obtido automaticamente após o fim do programa, agora demora, em média, de um a dois anos para sair. Mas o tempo de empresa não é o único critério para a promoção. A meritocracia conta mais. "Para chegar a posições de liderança, os trainees têm de apresentar bom desempenho", afirma Isabela Garbers, gerente de recrutamento e seleção da Ambev, fabricante de bebidas.

As modificações não são apenas fruto de maior exigência por resultados. As companhias têm contratado cada vez mais trainees e não há vagas de gerente para todos assim que o programa se encerra. A Souza Cruz, fabricante de cigarros, detalha, ainda durante o processo seletivo, como é estruturada a carreira em suas diversas áreas.

"Também informamos como é a rotina dentro de cada setor", diz Maria Paula Gonçalves, gerente de seleção. Na Ernst & Young Terco, empresa de auditoria, a dinâmica é parecida. "As chances existem, mas não são dadas, são conquistadas", afirma Armando Bordallo, diretor de RH da companhia.