A transição de colaborador individual para gerente não é fácil. Em muitos casos, as habilidades que levaram você à promoção não serão as mesmas que o tornam eficaz como gerente. Felizmente, temos organizações como o Google que passaram anos pesquisando essa transição para nos ajudar a desmistificar os segredos do sucesso de novos gerentes.

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Através do Project Oxygen, um estudo interno que analisou mais de 10.000 impressões de gerentes, incluindo avaliações de desempenho, pesquisas e indicações para prêmios e reconhecimento de gerentes principais, o Google identificou os principais hábitos de gerentes altamente eficazes.

Em sua coluna ao site Inc, Michael Scheneider separou os seis principais atributos que o Google ensina a seus novos gerentes.

Mentalidade e valores

Implementando a pesquisa de Carol Dweck, professora de psicologia da Universidade de Stanford, o Google incentiva seus gerentes a desenvolver uma mentalidade de crescimento. Ao contrário de uma mentalidade fixa  -- a crença de que as habilidades e aptidões são predeterminadas --, os indivíduos com uma mentalidade construtiva acreditam que a inteligência pode ser cultivada.

Essa ideia simples desenvolve líderes que estão mais ansiosos para aprender, se desafiar e experimentar e, eventualmente, melhorar seu desempenho. Embora o sucesso sempre exija qualidade, trabalho árduo e concentração, esta pesquisa sugere que esses traços são subprodutos de uma qualidade que os sustenta, o otimismo.

Além disso, o Google incentiva seus gerentes a identificar valores e impulsioná-los dentro de seus estilos de gestão. O objetivo não é impor valores estabelecidos, mas sim capacitar os líderes para incentivar sua moral individual para gerar um significado mais profundo e impacto em seu trabalho. Os gerentes precisam tomar decisões difíceis. Quando confrontado com a incerteza, os valores podem ser a salvação de um gerente.

Inteligência emocional

Para Daniel Goleman e Richard Boyatzis, especialistas no assunto, Inteligência Emocional é a capacidade de reconhecer e compreender emoções em você mesmo e nos outros, e alavancar essa consciência para gerenciar seu comportamento e relacionamentos. Em outras palavras, é um senso elevado de autoconsciência.

Os gerentes autoconscientes tomam melhores decisões, comunicam-se com mais eficácia e são mais identificáveis. Na verdade, Goleman relatou não apenas que a liderança baseada na E.I. pode ser o impulsionador mais importante do ambiente, mas também que o ambiente pode ser responsável por 20 a 30 por cento do desempenho organizacional.

Trocas entre gerentes

Este pode não parecer um atributo. No entanto, se você  olhar o guia do Google, verá alguns temas comuns. À medida que os instrutores incentivam os novos supervisores a compartilhar seus desafios e frustrações de transição com seus colegas, eles ensinam simultaneamente que não há problema em ser vulnerável e sincero. À medida que os gerentes se abrem e contam suas histórias, outros intervêm com conselhos e orientações, fornecendo novas estratégias viáveis.

É importante que todos os gerentes saibam que você não está sozinho nisso. Outros enfrentaram desafios semelhantes e podem ajudar -- se você permitir.

Coaching

Por meio do Projeto Oxigênio, foi revelado que a qualidade número um dos gerentes eficazes é ser um bom "coach" (ou treinador, em português). O Google define um bom treinamento como:

• dar feedback oportuno e específico;
• fornecer feedback sólido de uma forma motivacional e cuidadosa;
• adaptação de abordagens para atender a estilos de comunicação individuais em reuniões regulares;
• praticar a escuta "ativa" empática e estar totalmente presente;
• estar ciente de sua própria mentalidade e da do funcionário; e
• fazer perguntas abertas para descobrir a perspicácia de seu funcionário.

Feedback

As palavras dos gerentes têm o poder de construir ou destruir. O Google entende essa sensibilidade e ensina seus supervisores a serem consistentes (livres de preconceitos) ao fornecer feedback para suas equipes, para equilibrar feedback positivo (motivacional) e negativo (de desenvolvimento), para ser autêntico e grato e para apresentar oportunidades de crescimento de forma clara e sensível.

Tomada de decisão

Para garantir que as críticas não sejam feitas sem motivo, o Google estabeleceu uma rotina para ajudar os gerentes a tomarem melhores decisões. Esta estrutura inclui perguntar e articular:

• O que você está resolvendo?
• Todos estão na mesma página? (Identifique e comunique a causa raiz)
• Por que isso é importante? (Envolve outros objetivos de negócios?)
• Quem é o tomador de decisão?
• Como a decisão será tomada?
• Quando as pessoas podem esperar uma decisão? (Mantenha as partes interessadas informadas e gerencie as expectativas)

Além disso, para garantir que decisões informadas sejam tomadas, o Google incentiva os gerentes a testar suas ideias em voz alta e coletar feedback defendendo explicitamente sua opinião (expressar opiniões individuais, raciocinar e fornecer dados), testar sua compreensão perguntando sobre as perspectivas dos outros (solicitando ideias e feedback) e, em seguida, sintetizando as respostas para garantir um entendimento abrangente antes de tomar uma decisão.

Embora esses seis atributos possam parecer básicos, de acordo com um artigo do New York Times, os resultados são tudo menos isso. O Google relatou uma melhora estatisticamente significativa em 75% de seus gerentes de baixo desempenho após a implementação do programa.

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