Ser chefe não é sinônimo de ser líder. Muitos gestores acreditam que inspiram suas equipes, mas acabam se tornando o motivo pelo qual colaboradores perdem motivação ou até deixam o emprego. 

Foi isso que levou Mita Mallick, ex-executiva da Unilever e Johnson & Johnson, a identificar os perfis mais prejudiciais em seu livro.

Segundo Mallick, “chefes ruins não nascem ruins, eles são feitos”. Ela destaca que, com autoconsciência, qualquer profissional pode evitar repetir comportamentos que destroem equipes.

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Veja, a seguir, quatro tipos de lideranças tóxicas e evite torna-se uma delas para sua equipe.

1. O chefe do e-mail à meia-noite

Esse perfil se caracteriza por comunicação invasiva e falta de limites claros. Enviar mensagens fora do horário comercial e esperar respostas imediatas transmite à equipe a sensação de estar permanentemente de plantão.

Para evitar esse comportamento, líderes devem estabelecer horários de contato, utilizar ferramentas de agendamento de e-mails e deixar explícito que demandas podem esperar até o expediente. A clareza gera confiança e respeito.

2. O microgerenciador incansável

Trata-se do chefe que revisa tudo, exige cópia em cada e-mail e corrige até detalhes irrelevantes. O excesso de controle transmite desconfiança e paralisa a autonomia dos colaboradores.

Líderes eficazes sabem diferenciar qualidade de controle. O foco deve estar nos resultados e no desenvolvimento da equipe, permitindo que erros se tornem oportunidades de aprendizado em vez de punição.

3. O criador de crises

Há gestores que transformam qualquer tarefa em urgência. Reuniões emergenciais, mudanças repentinas e prazos irreais se tornam rotina, desgastando os times e enfraquecendo a produtividade.

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A recomendação é definir com clareza o que é realmente prioritário. A consistência na gestão evita o desgaste emocional e fortalece a entrega de resultados sustentáveis.

4. O ladrão de holofotes

Chefe que se apropria das conquistas da equipe e apresenta o trabalho como se fosse seu. Além de corroer a confiança, esse comportamento afasta talentos e prejudica a colaboração.

Bons líderes compartilham o reconhecimento. Valorizar publicamente o trabalho de cada profissional fortalece a motivação e estimula engajamento.

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