Em uma equipe você pode ter funcionários de diferentes origens sociais, geográficas e culturais – inclusive, com diferentes perfis comportamentais. Essa teoria de que cada trabalhador pode ter um jeito diferente de trabalhar foi identificado por William Marston, doutor em psicologia formado pela Universidade de Harvard, que rendeu o livro “As Emoções das Pessoas Normais”, em 1928. Segundo Marston, o ser humano possui 4 fatores comportamentais: executores, comunicadores, planejadores e analistas.

A partir desta teoria, foram elaboradas ferramentas para análise de perfil comportamental, sendo o primeiro instrumento de mensuração desenvolvido por Walter Clarke em 1945, conhecido como dominância, influência, estabilidade e conformidade (DISC). “Hoje, o DISC é uma das ferramentas de avaliação de perfil comportamental mais usadas no mundo, aplicada em mais de 100 milhões de pessoas e em mais de 75 países”, afirma Beatriz Nóbrega, CHRO e mentora com mais de 25 anos de experiência em desenvolvimento humano.

No geral, Nóbrega afirma que as pessoas têm predominância de um ou dois dos fatores, seja em sua essência, seja na adaptação consciente ou inconsciente que tentam fazer segundo a leitura que fazem do ambiente.

“Todos temos os quatro fatores em algum nível e é a forma com que os utilizamos que vai definir o nosso estilo comportamental”, afirma.

Os 4 perfis de funcionários

Cada perfil possui uma característica bem particular no ambiente de trabalho. Nóbrega afirma que os executores são o perfil de alta dominância, comunicadores são os de alta influência, planejadores são os de alta estabilidade e analistas são os de alta conformidade.

• Executores

Os executores/dominantes se destacam por sua postura direta e assertiva, capacidade de tomar decisões rápidas e foco no alcance de resultados. São orientados pela eficiência e gostam de estar no controle, afirma Nóbrega. “Os executores/dominantes são identificados por sua assertividade, confiança e foco em metas. Preferem agir rapidamente e controlam situações com objetividade”.

• Comunicadores

Os comunicadores/influentes são conhecidos por seu entusiasmo e habilidade de se conectar com os outros. Gostam de trabalhar em equipe, buscam interações sociais constantes e se sentem confortáveis em ambientes criativos e dinâmicos, diz a executiva. “Os comunicadores/influentes demonstram entusiasmo, otimismo e habilidade persuasiva. Valorizam interações sociais e colaboram naturalmente para criar harmonia no ambiente.”

• Planejadores

Os planejadores/estáveis preferem ambientes previsíveis e organizados. São empáticos, evitam conflitos e têm grande preocupação com o bem-estar do grupo. Valorizam segurança e planejamento no trabalho, afirma a CHRO as service. “Os planejadores/estáveis mostram paciência, lealdade e empatia. Transmitem calma e tendem a se adaptar bem em contextos estruturados, evitando conflitos”.

• Analistas

Por fim, os analistas/conformes demonstram precisão e rigor ao seguir normas e procedimentos. São mais reservados, baseiam suas decisões em dados e informações concretas, e priorizam a qualidade em tudo o que fazem. “Já os analistas/conformes exibem detalhismo, organização e um perfil metódico. Trabalham com base em dados, valorizam a precisão e seguem as regras com rigor”, afirma a executiva.

O método que pode ajudar muitos líderes

Há muitos métodos que podem ser usados no ciclo de gestão – e tudo começa no momento da atração, afirma Nóbrega.

“Uma das mais precisas é a metodologia DISC Etalent, uma ferramenta que desdobra os 4 fatores em 36 talentos básicos ajudando na identificação do perfil, revelando os principais talentos e características predominantes dos indivíduos. Por exemplo: como planeja e organiza, como toma decisões, como se comunica)”, afirma.

Como adaptar as estratégias de liderança para cada funcionário?

Adaptar as estratégias de liderança para o perfil comportamental é sempre o melhor caminho porque permite traçar objetivos alinhados ao perfil profissional de cada um e consequentemente alcançar melhores e maiores resultados no dia a dia.

Para os executores, é essencial oferecer desafios claros, autonomia para tomar decisões e metas objetivas. “São profissionais que precisam de líderes que valorizam sua necessidade de agir rapidamente e obter resultados”, afirma Nóbrega.

Já com os comunicadores, a executiva afirma que é preciso incentivar a criatividade, reconhecer publicamente suas contribuições e promover um ambiente dinâmico, onde possam interagir e colaborar com outros profissionais.

Com os planejadores, a abordagem deve ser mais empática e voltada à criação de um ambiente estável e harmonioso, onde eles se sintam seguros para desempenhar suas funções. “É importante fornecer suporte emocional, evitar mudanças repentinas e valorizar sua habilidade de trabalhar em equipe e lidar com tarefas de longo prazo”, afirma Nóbrega.

Já para os analistas, os gestores precisam oferecer instruções claras, dados concretos e tempo suficiente para que possam realizar análises detalhadas e entregas com alto padrão de qualidade. “Apreciar sua precisão e respeitar sua necessidade de planejamento ajuda a construir confiança e maximizar a produtividade”, diz Nóbrega.

Os erros mais comuns dos líderes ao classificar funcionários

Um dos grandes erros na hora de identificar o perfil é julgar de forma precipitada um comportamento isolado ou algo que ocorreu em uma situação pontual, sem considerar o contexto ou o histórico do funcionário. “Isso pode levar à classificação equivocada de alguém como executor apenas porque demonstrou assertividade rápida, por exemplo, enquanto sua natureza predominante pode ser mais analítica ou planejadora”, afirma a CHRO.

Outro erro comum é ignorar a influência do ambiente ou da pressão externa no comportamento das pessoas, o que pode mascarar suas verdadeiras tendências comportamentais. “Além disso, muitos líderes aplicam rótulos rígidos e inflexíveis, esquecendo que as pessoas são dinâmicas e que podem apresentar características de diferentes perfis comportamentais dependendo da situação”, diz Nóbrega.

Para a executiva que tem mais de 25 anos trabalhando com desenvolvimento humano, “todas as pessoas têm potencial para o sucesso, mas aquelas que desenvolvem atividades que estejam adequadas ao seu perfil comportamental têm maiores chances de alcançá-lo”.