Por Rogério Chér, sócio fundador da Winx e da Devello

Se você perguntar: clima, engajamento e cultura são focos em sua organização? Praticamente todas as empresas responderão que sim. Mas quando olhamos esse tema mais de perto e com inteligência de dados, a realidade não é bem essa.

Segundo as estatísticas da Winx, uma HRTech focada em clima, engajamento e cultura, os resultados de diagnósticos e pulsos sinalizam claramente dois tipos de empresas. Para simplificar, vamos resumi-las assim:

        

Vamos chamar o Grupo A como empresas de Melhores Práticas e aquelas do Grupo B como empresas de Práticas Insuficientes.

Nas organizações do Grupo A, existe uma governança intencional, consciente e frequente do clima, do engajamento e da cultura. Esses temas são patrocinados explicitamente pela alta liderança, não apenas pelo RH.

Para os líderes do Grupo A, buscar uma compreensão aprofundada do comportamento humano no trabalho é essencial para construção de alta performance sustentável. Entendem que usar sua experiência e intuição é fundamental, mas não é suficiente. Por isso, não renunciam à inteligência de dados.

Nas organizações do Grupo B, clima, engajamento e cultura não estão na agenda prioritária das lideranças. Essa pauta é patrocinada apenas pelo RH, que em geral está isolado e não tem força para impulsionar esses temas.

Buscar a compreensão do comportamento humano no trabalho é apenas “controle de dano”, quando ocorrências negativas se tornam preocupantes, tais como turnover elevado na base e perda de talentos-chave, para citar alguns exemplos.

Para essas empresas, cultura é apenas um plano de comunicação institucional de missão, visão e valores. O RH é uma área figurante nessa paisagem e suas pautas são vistas como distração e bobagem. A liderança se lembra do RH apenas para apagar incêndios “pontuais”.

Não é sem motivos que a Winx chama esse segundo grupo de empresas com Práticas Insuficientes. Os resultados que experimentam são piores e custam muito dinheiro. Vejamos.

Quando o assunto é predição, os números são eloquentes. No quadro abaixo, empresas do Grupo B possuem 6 vezes mais chance de turnover e 5,5 vezes mais colaboradores indecisos. Empresas do Grupo A têm quase 7 vezes mais de pessoas Totalmente Comprometidas. Veja o quadro abaixo:

Tipos comportamentais

Para uma leitura adequada desses resultados, é importante entender o perfil comportamental desses grupos. Pessoas totalmente comprometidas são aquelas que têm vontade de presente e de futuro com seu trabalho, com seu gestor, colegas de equipe e com a própria organização.

Pessoas satisfeitas são aquelas comprometidas com o momento presente, enquanto as indecisas sentem que estão perdendo esse comprometimento. Já aquelas que sinalizam alto potencial de turnover já não estão mais comprometidas e esperam o melhor momento para deixar a companhia.

Essa visão é preditiva, ou seja, é a medição relativa à chance de que esse turnover venha a ocorrer. Não se trata de turnover já acontecido, mas sim de uma predição.

O que podemos aprender com os resultados desses diagnósticos e pulsos de clima e engajamento?

Empresas com Melhores Práticas, do Grupo A, com mais pessoas totalmente comprometidas, têm uma vantagem excepcional sobre as empresas do Grupo B, cuja maioria dos profissionais estão apenas satisfeitos, comprometidos com o presente, sem vontade de futuro e cercado por chefes, pares e subordinados indecisos ou que já sinalizam alto potencial de turnover.

Esses “satisfeitos” no Grupo B são pessoas que, por melhores que sejam suas intenções, sentem que “tiram água de dentro do barco” enquanto outros devolvem toda essa água de volta para a embarcação. Enxugam gelo, trabalham muito, sem perceber que avançam, que sua agenda progride.

Essa exaustão, misturada com frustração, fará com que esses satisfeitos migrem para o grupo dos indecisos, ou mesmo para os que esperarão o melhor momento para sair (alto potencial de turnover), dado que suas almas já se foram e deixaram apenas o corpo ali: o mais puro “presenteísmo”.

Desencanto, apatia, tédio, desengajamento são emoções previsíveis para esses indivíduos. Por mais que os textos da cultura organizacional destaquem palavras como resultado, cabeça de dono, protagonismo, etc, o ambiente não estará amigável para nenhuma dessas atitudes.

Melhores Práticas, pra valer!

Empresas do Grupo A tem, comprovadamente, um conjunto disciplinado de boas práticas, que elencamos a seguir:

• Ponte entre a Cultura e a Estratégia

Para essas empresas, os 3D’s estão presentes, tanto para a Cultura quanto para a Estratégia: Definir | Declarar | Demonstrar. A direção estratégica está definida, tanto quanto os elementos da cultura que a viabilizarão. A liderança patrocina esse esforço, declara e demonstra para todos que a ponte entre a Cultura e a Estratégia está presente, é intencional. Empresas com Melhores Práticas não tratam a cultura apenas como comunicação institucional, mas sim como o conjunto de atitudes, comportamentos, símbolos, políticas, processos e normas que dão consistência e coerência ao jeito de ser e de fazer da organização.

• Intuição com Inteligência de Dados

Até o século XX, grandes lideranças eram descritas como carismáticas, visionárias, dotadas de uma capacidade intuitiva inimitável. Hoje em dia, ninguém negará a importância desses atributos. Mas como assegurar que seus líderes terão esses talentos? Como podemos comprová-los nos processos de recrutamento e seleção? Difícil, hein?

Todos esperamos que o nosso próprio “feeling” seja capaz de detectar tais características em nossos talentos... mas não podemos contar com isso. Você vai certamente optar por gestores que tenham a competência da inteligência de dados, que possam unir toda sua experiência de vida e carreira com evidências materiais e objetivas de poderosos analytics, capazes de trocar suposições por materialidade inequívoca. Isso é o que encontramos nas empresas do Grupo A, bem diferente daquelas do Grupo B.

• Escuta contínua para radiografar com dados o comportamento

Empresas do Grupo B, quando pensam em clima, engajamento e cultura, raciocinam de modo imperfeito, incompleto e insuficiente. Quando muito, buscarão alguma pesquisa que lhes atribua um “selo de melhor empresa para se trabalhar”. Puro marketing, algo que, na suposição dos seus dirigentes, trará “vantagens” enquanto marca empregadora. Um tiro no pé: a experiência dos colaboradores não refletirá a promessa do empregador. Mais decepção e desengajamento!

Por outro lado, empresas do Grupo A fazem diagnósticos, tirando fotografias do comportamento dos seus funcionários, mas também promovem escutas contínuas ao longo do ano para impulsionar clima, engajamento e cultura. Não se contentam em olhar pontualmente esse tema. Estão atentos à evolução de lealdade, satisfação, motivação, engajamento enquanto as pessoas trabalham, não apenas quando paramos todos para “tirar uma foto”.

Importante ressaltar: empresas do Grupo A observam a chamada “lei da experiência congruente”: a necessária lembrança de que a experiência do cliente será no máximo igual à experiência do colaborador. Como afirmou certa vez Richard Branson, fundador do Virgin Group:

“Clientes não vêm em primeiro lugar. Funcionários vêm em primeiro lugar. Se você cuidar dos seus funcionários, eles cuidarão dos clientes.”