Clã, empreendedora, burocrática e de mercado. Estes são os quatro tipos de cultura organizacional em que uma empresa pode se encaixar. 

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Apesar dos infinitos tipos de personalidade, todo profissional também tem um desses aspectos dominando seu estilo de trabalho. E alinhar isso entre equipes e organizações é fundamental para os negócios e para a satisfação pessoal das pessoas com sua carreira. 

Com a valorização das habilidades comportamentais em crescimento, o chamado match cultural tem ganhado força nas organizações na hora de fazer recrutamento e seleção.

Antes, no mercado de trabalho, havia uma supervalorização das habilidades técnicas. 

O modelo que define esses quatro tipos de cultura é chamado de modelo de valores concorrentes. 

Ele foi criado por Robert Quinn e John Rohrbaugh na década de 80, para classificar o estilo de gestão de uma empresa.

Na cultura de clã, há uma atenção voltada “para dentro” , com mais foco em colaboração, resultados de longo prazo e trabalho em equipe. A flexibilidade também é um norte importante.

Como oposição a ela está a cultura de mercado, que preza competição e performance individual. Além disso, suas ações são voltadas para a concorrência. Em vez da flexibilidade, há mais controle.

A cultura empreendedora também tem o valor da flexibilidade, como a de clã, mas é mais voltada para a concorrência, com foco em agilidade e inovação. 

Como oposta a ela, está a cultura burocrática, que é permeada por processos rígidos, pouca flexibilidade, autocontrole e normas. Assim como a cultura de clã, ela é mais voltada para questões internas.

Apesar de diferentes, profissionais e empresas podem ter influência de mais de uma cultura, mas uma é sempre dominante. 

Só não é possível conciliar a de clã com a de mercado, e a burocrática com a empreendedora. 

Ter aspectos de mais de cultura traz resultados positivos. Essa é a visão de Bruno Borges, gerente de produto da Kenoby, empresa que oferece serviços de mapeamento de cultura e softwares de recrutamento.

“Nenhuma empresa consegue ter uma cultura 100% clã, por exemplo. Vão ter situações em que ela vai precisar agir com velocidade, e de forma empreendedora. É bom ter um valor que é secundário”.

A variação da cultura em uma empresa ocorre principalmente quando os setores e departamentos são observados. Apesar disso, é muito difícil encontrar uma empresa que tenha valores opostos em seus departamentos internos, porque eles não se sustentam juntos. 

De acordo com Borges, muitas empresas procuram o serviço de mapeamento de cultura conscientes qual é a da sua empresa, mas com dúvidas sobre se ela é realmente a melhor, e se seus funcionários estão alinhados com ela.

Também é normal que uma empresa note que precisa mudar sua cultura, principalmente como resposta ao mercado. No entanto, essas mudanças são lentas e precisam passar pela gestão de pessoas.

Algumas opções para isso são o recrutamento focado em atrair um perfil de um profissional ou treinamentos internos dos próprios funcionários, com ações educativas de médio prazo.

No recrutamento e seleção, o teste de cultura dos candidatos é uma das formas de garantir o alinhamento  

No software da Kenoby, por exemplo, os candidatos respondem se tem afinidade ou não com 74 afirmações. 

No fim, isso gera um perfil cultural e mostra para a empresa a proximidade daquele candidato com ela.

Entre as afirmações, estão algumas como “Eu prefiro trabalhar em uma organização que valorize o trabalho em equipe do que o que é feito só por uma pessoa” e “Eu valorizo a flexibilidade de poder trabalhar de forma remota, de qualquer lugar”.