"Coragem não é ausência de medo. É escolher agir apesar dele", disse Priscilla Erthal, fundadora da Orgânica, diante de uma plateia de líderes de RH durante a edição do Clube CHRO, realizada no dia 21 de agosto no Rio de Janeiro.

Organizado pela EXAME Saint Paul, o Clube CHRO é um ponto de encontro reservado para lideranças de recursos humanos, criado para promover a troca direta e prática entre quem vive os dilemas da gestão de pessoas no dia a dia.

O Clube CHRO começou em junho de 2023, em São Paulo, e desde o ano passado é também realizado no Rio de Janeiro. O encontro na capital fluminense teve o patrocínio do iFood Benefícios.

O tema da vez foi “Coragem para liderar”. E o convite para Priscilla, alumni da Saint Paul e especialista na aceleração de negócios, teve motivo claro: nos últimos anos, ela transformou a Orgânica, sua empresa de consultoria e venture building, em uma referência no desenvolvimento de times de alta performance, trabalhando com nomes como Mercado Bitcoin, Netshoes, Grupo Soma e Méliuz.

"Ser líder hoje é estar disposto a se ver com sinceridade. E a coragem começa no espelho", afirmou Erthal.

A seguir, os principais pontos da metodologia apresentada no encontro — e como ela pode ajudar líderes a identificar seu perfil, minimizar seus próprios bloqueios e construir equipes mais fortes e complementares.

Os quatro perfis de liderança (e como identificar o seu)

O ponto de partida da metodologia da Orgânica é a ideia de que todo líder tende a atuar com base em um perfil dominante. A clareza sobre esse estilo ajuda a entender comportamentos, motivações e riscos — tanto para si quanto para a equipe. São quatro perfis principais:

1. Visionário

É quem enxerga o que ninguém vê. O líder visionário antecipa movimentos, conecta ideias e projeta o futuro. Normalmente é quem inicia projetos e instiga a mudança. Mas tem dificuldade de "acabativa". Acumula ideias e pode dispersar a equipe com novos caminhos sem fechar os anteriores.

2. Faz chover (Realizador)

É o “trator” que transforma ideias em entregas. Organiza listas, resolve, executa. Gosta do caos e prospera nele. Mas atropela. Pode falhar na escuta, ignorar abstrações e exigir dos outros o mesmo ritmo. Espera que a urgência seja óbvia para todos.

3. Orquestrador do caos

É quem organiza a bagunça deixada pelo realizador. Cria estrutura, estabelece rotinas e garante a perenidade da operação. É o que fecha as pontas e paga as contas. Precisa de previsibilidade, o que pode travar decisões quando a velocidade é necessária.

4. Fator “Uau”

É quem cuida da experiência. Encanta pelo detalhe, mas corre o risco de perder o essencial se focar demais na “cereja do bolo”.

“Esses perfis não são rótulos, são pontos de partida para você se entender — e entender o outro. O problema não é ter um perfil dominante. É não reconhecer que o seu não é o único jeito de fazer as coisas acontecerem”, afirma Priscilla.

Valores que regem nossas decisões

A segunda camada do método de Priscilla são os valores — motores internos que influenciam decisões, reações e motivações. “Se você entende quais valores te alimentam, entende por que topa ou rejeita certos projetos”, explicou.

São oito os principais:

1. Reconhecimento: desejo de ser visto, validado, elogiado.
2. Realização: prazer de fazer, entregar, resolver.
3. Segurança: necessidade de previsibilidade e informação clara.
4. Conexão: busca por relacionamentos reais e escuta genuína.
5. Evolução: desejo de aprender sempre, mesmo nas férias.
6. Justiça: senso de certo e errado como bússola.
7. Compaixão: disposição de doar sem esperar retorno.
8. Liberdade: autonomia para ser autêntico e fugir de estruturas rígidas.

A proposta da Orgânica é simples: descobrir os três valores que mais te alimentam — e entender os dos colegas de equipe. Essa compreensão ajuda a evitar ruídos comuns: um realizador com alto valor de entrega pode pressionar um orquestrador que precisa de segurança para decidir, por exemplo.

As armaduras que travam líderes (e como desarmá-las)

No centro da metodologia de Priscilla está o conceito de "armaduras" — comportamentos automáticos usados para se proteger da vulnerabilidade. São reações que limitam a liderança e minam relações.

Entre as principais:

• Sabe tudo: não admite não saber, se blinda pela arrogância.
• Colecionador de estrelinhas: busca todo o crédito, não compartilha reconhecimento.
• Ziguezagueador: evita conflitos e conversas difíceis.
• Preso na trincheira: recusa sair da operação mesmo quando promovido.
• Jogador para baixo: antecipa o fracasso para não se frustrar com ele.

“Cada armadura é uma proteção para um valor importante. O ‘sabe tudo’, por exemplo, geralmente tem um valor alto de reconhecimento. Ele só precisa aprender a se nutrir disso de outro jeito, mais saudável”, disse Priscilla. “Desarmar é difícil, mas necessário. Porque ninguém lidera de verdade sem se permitir ser vulnerável.”

A fórmula do potencial

No fim da apresentação, Priscilla resumiu o raciocínio com uma fórmula prática:

Potencial = Recurso – Interferência

A maioria das pessoas busca crescer aumentando recursos: cursos, networking, conhecimento técnico. Mas segundo ela, o verdadeiro salto de performance vem ao reduzir interferências — inseguranças, vícios, crenças limitantes.

“É como ter um carro potente com o freio de mão puxado. Você não precisa de um motor maior. Precisa soltar o freio”, disse.

O exercício proposto aos participantes foi listar os projetos mais importantes e identificar quais interferências pessoais atrapalham sua execução. Isso inclui desde autossabotagem até medo de errar.

Como aplicar isso na prática

A palestra de Priscilla gerou reflexões práticas entre os executivos presentes. O consenso: autoconhecimento é hoje um ativo estratégico para qualquer liderança — e o RH tem papel central em promover esse processo.

“Profissionais de RH têm a chance histórica de protagonizar”, afirmou Priscilla. “O tema pessoas nunca esteve tão na pauta dos conselhos. É a hora de sair da retaguarda e subir no palco.”

Segundo ela, isso passa por ajudar os líderes a entenderem seus perfis, valores e armaduras — e criar ambientes onde esses elementos possam ser discutidos com franqueza.

“Uma equipe forte não é a que pensa igual. É a que se entende o suficiente para somar. E isso exige coragem.”

Clube CHRO: um espaço para praticar a coragem

Com o tema “Coragem para Liderar”, o encontro do Clube CHRO de agosto no Rio trouxe não só teoria, mas espaço seguro para troca de experiências reais. O ambiente foi descrito pelos participantes como uma “sala de espelhos” — com tempo e espaço para olhar para dentro e também escutar o outro.

O evento aconteceu no Rio de Janeiro, em uma edição que reforçou o propósito do clube: fomentar conexões autênticas, com conteúdo de alto nível e práticas aplicáveis ao cotidiano das lideranças.

Participaram do encontro representantes das seguintes empresas:

• IFood Benefícios
• ICS
• Naturgy
• ActionAid
• Extreme Group
• Equinor
• Nubank
• Koin
• Ocean Pact
• Omnibrasil
• Webedia