São Paulo - Recém-formada engenheira química, a paulistana Alice Machado, de 24 anos, encantou-se com um vídeo no YouTube chamado Próximos Líderes. A atração incentivava jovens a participar de um processo de seleção profissional, mas não fazia qualquer referência ao nome da empresa por trás dele. O convite fisgou Alice. "Imediatamente, me identifiquei com as ideias exibidas ali e as associei à Natura", conta.

De fato, o vídeo fora postado no site de compartilhamento pela fabricante de cosméticos para atrair pessoas à página da marca no YouTube e, em seguida, dar início a um processo de seleção de trainees. Alice mergulhou no recrutamento virtual, foi aprovada e atualmente trabalha na companhia. "Nosso objetivo era encontrar na internet candidatos que realmente se identificassem com nossa filosofia", diz Denise Asnis, gerente de liderança da Natura.

É na internet que empresas como Coca-Cola, Vivo, Ipiranga, Vale e Google – além da própria Natura – têm procurado talentos. Algumas delas apenas anunciam as vagas disponíveis em sites conhecidos, como LinkedIn (3 milhões de currículos cadastrados no Brasil), Vagas.com (4 milhões de currículos) e Catho Online (230.000 vagas oferecidas) e também em perfis do Twitter como @trampos (58.000 seguidores). Outras companhias chegam a considerar como parte do processo seletivo o que candidatos a um posto produzem em serviços como Facebook e Twitter .

Levantamento do Catho, site que reúne e tabula ofertas de empregos e currículos de profissionais, estima que, em 2009, quase um quarto das contratações feitas no país passou pela internet. E os candidatos estão de olho nisso: três em cada quatro profissionais em busca de emprego usam os serviços eletrônicos para encontrar uma nova posição.

"Sempre anunciamos nossas vagas nas redes sociais. É através dos avisos publicados ali que eventuais candidatos têm acesso à descrição de cada posto aberto na empresa", diz Alessandra Nogueira, gerente de RH da Coca-Cola Brasil. A internet é, aliás, a estrutura sobre a qual se apoia todo o processo de seleção da multinacional. Por meio do banco de currículos Peopleclick, o interessado se apresenta para vagas em até 150 países e autoriza a ferramenta a avisá-lo, por e-mail, quando surge uma oportunidade.

---

A Vivo utiliza política semelhante. Em breve, a companhia colocará em operação a integração entre suas páginas no Facebook e no Vagas.com, serviço gratuito de cadastro de currículos. O mecanismo não só divulgará todas as vagas da empresa nos dois endeços simultaneamente como permitirá que os usuários da rede social compartilhem as informações entre si. É o velho boca a boca profissional, agora em versão eletrônica.

A empresa também sai ganhando com o processo, é claro. Ao divulgar suas vagas na própria página do Facebook ou por meio de sua conta no Twitter, a Vivo quer atingir pessoas previamente interessadas na empresa – que, devido a esse interesse, eventualmente acompanham a atividade da companhia nos dois serviços da internet. "Nós nos sentimos mais confortáveis em abordar usuários que já fazem parte de nossa comunidade, aqueles que mostram simpatia pela empresa", afirma Fábio Tadashi, gerente de cultura de serviço e transformação organizacional da Vivo. A política de recrutamento fica ainda mais explícita na seguinte explicação do departamento de comunicação da Ipiranga, rede distribuidora de combustíveis: "A internet possibilita à empresa encontrar profissionais que já estejam identificados com seu negócio."

Os postulantes a uma vaga profissional devem estar atentos a um ponto importante: as redes sociais garantem acesso a informação nos dois sentidos. Ou seja, as empresas também podem acompanhar o que profissionais que disputam uma vaga fazem nas redes. De acordo com pesquisa da empresa de recrutamento americana Robert Half, 63% das companhias brasileiras consultaram perfis de candidatos em redes sociais em 2010.

De fato, muitos recrutadores consideram esses sites ótimas ferramentas para a análise de pessoas. "Uma grande empresa não deixaria de convocar um bom profissional para uma entrevista por causa de uma foto ou comentário impróprios no Facebook. Mas uma falha grosseira pode colocar esse candidato em desvantagem em um processo de seleção", afirma Rafael Meneses, sócio da Asap, companhia especializada em recrutamento. Um dado revelado por outra pesquisa da Robert Half ilustra essa situação: apenas 17% das empresas brasileiras afirmam que textos e fotos "impróprios" publicados na rede não influenciam as chances de um candidato durante um recrutamento.

Levantamento feito nos Estados Unidos pela Jobvite revelou que 89% das empresas pretendem recrutar funcionários por meio de redes sociais em 2011. LinkedIn lidera a preferência, seguido por Facebook e Twitter. O Brasil, garantem empresas e headhunters, seguirá essa tendência.