São Paulo - Para ser aprovado em um programa de trainee não basta ser bom. É preciso impressionar quem avalia. Tarefa bastante difícil quando se considera que hoje em dia essas seleções são acompanhadas de perto por diretores, vice-presidentes e presidente das organizações.

"Os profissionais de RH e das consultorias fazem a triagem dos perfis, mas são os diretores e o presidente que validam ou não a escolha de um candidato", diz Fábia Barros, gerente de projetos da área de jovens profissionais da consultoria Across. Por isso, aqueles que almejam uma vaga têm de estar muito bem preparados.

Em geral, a diretoria costuma acompanhar as seleções a partir do painel de negócios, fase na qual os candidatos apresentam em grupo a solução de um case relativo à área de atuação da empresa.

Após a triagem das competências feitas por consultores e profissionais de RH da etapa online até a dinâmica de grupo, nas fases seguintes — painel de negócios e entrevistas — ganham maior peso os conhecimentos sobre o mercado e o produto da companhia e o grau de identificação do futuro trainee com a cultura da organização. Por isso, quem demonstra dedicar esforço acima da média a estudar e a entender o negócio e a empresa tende a levar vantagem em relação aos concorrentes.

"Numa seletiva que acompanhei, o presidente de uma construtora perguntou qual dos candidatos havia visitado um canteiro de obras ou estande de vendas da companhia antes de chegar até ali", conta Renata Schimidt, diretora da Foco Talentos. Nessas etapas é fundamental conhecer a fundo o negócio e a organização na qual se quer ingressar.

Para isso, vale visitar pontos de venda do produto fabricado pela empresa em questão, conversar com colaboradores e ex-trainees, estudar pesquisas feitas sobre o ramo de negócios e estar a par das principais notícias sobre esse mercado.

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Mas, para Paulo Soares, diretor de operações da Renner, é importante que, além de entender o negócio, o candidato goste de fato da área em questão. "Além do conhecimento do mercado, analisamos se a pessoa gosta de moda e sua vontade de trabalhar com varejo", diz Paulo. Para isso, durante a entrevista ele avalia, por exemplo, o grau de comprometimento dos jovens com o trabalho.

"No nosso ramo, trabalhar aos sábados é regra", destaca. Em sua opinião, sutilezas de ramo de atuação de cada empresa também têm peso na escolha dos melhores jovens pelos diretores. No caso da Renner, ganham peso o entusiasmo e o dinamismo dos candidatos. "Nossos trainees serão gerentes, precisarão motivar equipes. Portanto, seu cartão de visitas são a energia e a paixão", diz Paulo Soares, diretor de operações da Renner.

Honestidade valiosa

O estilo de liderança mais adequado ao perfil de cada companhia é outro ponto filtrado pela diretoria. "Gosto de perguntar, por exemplo, qual o maior fracasso do candidato. Muitos deles fogem da pergunta. Prefiro pessoas honestas, que sabem reconhecer seu erro e se responsabilizam por ele", diz Mario Baptista de Oliveira, diretor executivo do grupo Protege, de segurança patrimonial e transporte de valores.

"Também me chamam a atenção candidatos que não ficam paralisados sob pressão, que têm iniciativa e conseguem apresentar soluções novas para concluir a tarefa, em vez de parar diante dos obstáculos", acrescenta.

Para Alessandro Mendes, hoje diretor de desenvolvimento de embalagens e produtos da Natura e ex-trainee da companhia, por conhecer a estratégia da empresa, os altos gestores têm como avaliar quais candidatos mais agregarão valor dentro dos planos que a companhia tem para o futuro.

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Ele alerta que o candidato que mais chama a atenção é aquele que não tenta chamar a atenção deliberadamente. "Não me agrada a pessoa que, durante as atividades em grupo, começa a falar mais alto quando me aproximo e fica repetindo a mesma ideia sempre, para se certificar de que a escutei", diz o diretor.

Vale lembrar que, nessa etapa, mostrar desconhecimento sobre a empresa e sua cultura significa a eliminação do processo seletivo. Na ALL, por exemplo, os diretores avaliam se os candidatos buscam um crescimento rápido, se entendem o diferencial competitivo do negócio da companhia, se enxergam o potencial de crescimento do segmento e se funcionam bem num ambiente pautado pela meritocracia.

"Se o candidato me pergunta, por exemplo, sobre o plano de carreira da organização para os funcionários, já sei que é alguém que não conhece ou não se alinha com nossa cultura", afirma Eduardo Pelleissone, diretor superintendente da ALL. "Nossa meta final é encontrar sucessores para que o nosso projeto de empresa perdure. Por isso, buscamos pessoas que queiram assumir esse projeto como se fossem donas dele", acrescenta Eduardo.

De acordo com Fábia Barros, da Across, tiradas as particularidades da cultura e do negócio de cada organização, os candidatos que mais encantam a diretoria são os que demonstram versatilidade. "Chama a atenção a pessoa que apresenta habilidade para transitar entre diferentes grupos e assuntos, que tem jogo de cintura e conhecimento para falar com propriedade sobre temas tão diversos quanto negócios, política e futebol", afirma Fábia.

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O que faz os olhos deles brilharem

A seguir, as características que alguns altos executivos esperam encontrar em seu candidato ideal:

"Nossos trainees serão gerentes, precisarão motivar equipes. Portanto, seu cartão de visitas são a energia e a paixão."
Paulo Soares, diretor de operações da Renner

"Prefiro pessoas honestas, que sabem reconhecer seu erro e se responsabilizam por ele."
Mario Baptista de Oliveira, diretor executivo do grupo Protege

"O candidato que mais me desperta a curiosidade é aquele que não tenta chamar a atenção deliberadamente. Não me agrada a pessoa que, durante as atividades em grupo, começa a falar mais alto quando me aproximo e fica repetindo a mesma ideia sempre, para se certificar de que a escutei."
Alessandro Mendes, diretor de desenvolvimento de embalagens e produtos da Natura.