Qual a diferença entre uma boa empresa para trabalhar e outra nem tanto? A resposta é complicada e, na maioria das vezes, subjetiva. À primeira vista, parece impossível medir brilho nos olhos, motivação, orgulho e camaradagem. Parece impossível, mas os sete anos do Guia EXAME -- As Melhores Empresas para Você Trabalhar têm provado que não é. Para avaliar o intangível, mais que boa percepção, o guia usa uma metodologia capaz de transformar a subjetividade em dados concretos e comparáveis entre si. Trata-se de um projeto que diz mais do que simplesmente o nome das corporações que prezam a gestão de pessoas. Diz o que pensam os funcionários sobre suas empresas, diz o que funciona ou não nas políticas de recursos humanos, diz para onde caminham os benefícios e indica tendências do que ainda falta ser feito.

Respeito, credibilidade, imparcialidade, orgulho e camaradagem no mundo corporativo são os cinco valores que norteiam a pesquisa. A metodologia foi desenvolvida no começo dos anos 80, nos Estados Unidos, pelo consultor Robert Levering, autor de vários livros sobre o tema. Sua empresa, o Great Place to Work Institute, é consultora de EXAME no Brasil e em outros 24 países onde a mesma pesquisa é realizada. Nos Estados Unidos, a revista Fortune publica em janeiro a lista anual elaborada por Levering. Tanto lá quanto cá, a opinião dos funcionários coloca ou tira a empresa da lista (veja o passo-a-passo da pesquisa). Sua opinião, na média final, tem peso de 65% (o culture audit sobre práticas e políticas pesa 25% e a visita, 10%). Entretanto, nenhuma empresa terá seus funcionários pesquisados se não o desejar. A inscrição é voluntária. Basta ter cinco anos de existência e mais de 200 funcionários. (Este ano, as empresas com 100 a 199 concorreram numa categoria especial e, ao contrário das demais, não tiveram a fase da visita.) A partir desse momento, até entrar na lista final, as empresas selecionadas terão ultrapassado as quatro etapas do trabalho:

1. Pesquisa de clima organizacional que mede o grau de satisfação interna com uma amostra representativa e aleatória de funcionários. Cada empresa recebe um, dois ou três lotes de 300 questionários.
2. Avaliação técnica das práticas e políticas de recursos humanos adotadas pela empresa.
3. Avaliação jornalística a partir de reuniões com duas turmas de funcionários (níveis operacional e gerencial) que responderam à pesquisa.
4. Reunião de consenso entre os consultores do Great Place to Work Institute e os jornalistas do guia.

Todas as empresas que se inscrevem assinam um termo de compromisso no qual garantem seguir a metodologia estabelecida pelo guia. Também se comprometem a deixar seus funcionários livres para responder ao questionário. Reuni-los para orientar as respostas ou recolher o material em vez de deixá-los enviar pelo correio (o porte é pago pelo guia), por exemplo, são ações proibidas. As respostas devem ser individuais, sem nenhum tipo de controle ou supervisão. Os funcionários podem responder à pesquisa de duas formas, dependendo da escolha feita por sua empresa: cartão de leitura óptica (ele recebe as perguntas em papel e devolve pelo correio) ou internet (ele recebe uma senha individual em envelope lacrado e protegido que dá acesso ao site do guia).

Para garantir a segurança estatística da pesquisa, cada empresa, dependendo do número de funcionários, precisa devolver uma quantidade mínima de questionários. Uma empresa com 300 funcionários, por exemplo, precisa ter 142 questionários respondidos. Uma com 1 000 contratados exige 214 respostas. Já uma com 10 000, exige 265. "É como numa pesquisa de intenção de votos para eleição de presidente", diz Antonieta Cinquini, do Great Place do Work Institute. "Não precisamos entrevistar metade dos brasileiros para conhecer a tendência de voto, mas há uma amostragem mínima que torna a análise segura."

O peso das estrelas

Para o leitor, o raio x das empresas pode ser obtido facilmente com a análise do quadro de estrelas. Neste ano, em vez de oito, o guia traz dez itens. Na primeira parte, sobre o ambiente de trabalho, aparecem as estrelas para questões intangíveis, relacionadas às emoções e aos sentimentos das pessoas em relação às empresas. Na segunda, as estrelas mesclam a satisfação dos funcionários a partir de uma análise tangível de práticas e políticas da empresa. Importante: as estrelas são dadas a uma empresa em relação às outras 99. Portanto, é natural que as dez melhores empresas do ano sejam mais estreladas que as demais. As cinco dimensões do ambiente de trabalho são:

CREDIBILIDADE
Significa a confiança que os funcionários depositam na liderença. A qualidade da comunicação interna, a ética na condução dos negócios, a forma de divisão de tarefas e na resolução dos problemas têm peso decisivo neste item.

RESPEITO
Como as pessoas são tratadas? O quanto elas participam das decisões que afetam seu trabalho? Quais as reais oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional? O pacote de benefícios atende às necessidades específicas dos funcionários? Respeito, para a maioria dos entrevistados, representa ser reconhecido no trabalho e valorizado como ser humano.

IMPARCIALIDADE
Quanto menos as pessoas se sentirem injustiçadas nas promoções, por exemplo, mais estrelas a empresa pode ganhar neste item. Não existir favoritismo para um funcionário em detrimento de outros também é condição para uma boa pontuação em imparcialidade.

ORGULHO
Por mais que se defina em palavras, a melhor forma de medição do orgulho da empresa é o brilho no olhar. O que vale é perceber se os profissionais têm prazer no que fazem e se vestem a camisa da empresa com sentimento de dignidade pessoal, brio, altivez.

CAMARADAGEM
Reflete a convivência agradável entre os colegas. Depende muito das relações pessoais desenvolvidas nos corredores. Entretanto, a empresa pode estimular a camaradagem ao valorizar o trabalho em equipe e coibir a concorrência desleal.

Descrição corporativa

Na seqüência da tabela aparecem os itens relativos ao perfil da empresa. Além das estrelas, cada valor recebe informações específicas sobre o que a empresa faz de especial em benefício, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento profissional e equilíbrio. As estrelas refletem o quanto são inovadoras suas práticas de recursos humanos aliadas à percepção dos funcionários sobre elas. Uma empresa pode pagar acima da média do mercado, mas isso não significa que as pessoas concordam que recebem contracheque cinco-estrelas. Investir grandes somas financeiras em projetos sociais conta pontos. Porém, as pessoas ali podem achar que a empresa não é 100% responsável, já que elas não enxergam para onde o dinheiro está indo. O mesmo critério vale para os demais itens. Veja o que é levado em consideração em cada um.

BENEFICIOS
O que importa é a criatividade e a capacidade das empresas de focar as necessidades específicas de seu pessoal. Nem sempre são os investimentos financeiros que fazem a diferença para os funcionários. Na avaliação das práticas, os consultores do Great Place to Work usam uma espécie de guia comparativo entre as empresas -- e entre as pesquisas dos anos anteriores. Assim, diferenciam o que é realmente novo do que já é comum. Nas primeiras edições do guia, café da manhã com o presidente e jornais de circulação interna eram políticas diferenciadas de comunicação. A opinião de quem trabalha na empresa valeu 75%, e as práticas apontadas pelo RH, 25%. Hoje, essas são práticas comuns e rendem poucas estrelas.

REMUNERAÇÃO
Atenção: as estrelas não são dadas apenas aos valores listados na tabela. Uma simples avaliação de valores seria uma maneira ineficaz de comparar empresas situadas em locais diferentes, atuando em setores diferentes e de portes diferentes. As estrelas para remuneração dizem também como os empregados se sentem em relação ao que recebem pelo trabalho realizado. No item remuneração entram salário, bônus, participação nos resultados e outras formas de reconhecimento financeiro.

ÉTICA E CIDADANIA
Para medir a cidadania, foram considerados os programas criados visando ao bem-estar da comunidade onde a empresa está inserida. Contaram pontos também os programas abertos à participação dos empregados como voluntários. Quanto à ética, foram observados os mecanismos oficiais (como ombudsman ou disque-denúncia) e a facilidade de acesso a eles de acordo com os funcionários.

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
O importante aqui é dar oportunidades de crescimento à equipe, tais como cursos de reciclagem, apoio à educação continuada, treinamentos e possibilidades reais de promoção. O número de estrelas aponta a quantidade e a qualidade de oportunidades oferecidas e o que os empregados consideram que está a seu alcance para incrementar a própria carreira.

EQUILIBRIO
(TRABALHO E VIDA PESSOAL)
A pontuação máxima é dada às companhias que conseguem que seus colaboradores harmonizem vida pessoal e profissional. Um espaço físico que permita momentos de lazer nos intervalos, políticas de incentivo à prática de esportes e preocupação com a saúde e o bem- estar pessoal são fundamentais quando o assunto é equilíbrio.

Depois de todos os filtros e análises, a relação das melhores empresas para você trabalhar está pronta. E a conclusão, que não deixa de ser uma boa notícia, é que a cada ano é mais difícil chegar à lista final. Não por falta de bons exemplos. Ao contrário. Não existem corporações perfeitas, é verdade, mas o número de boas iniciativas é cada vez maior. Não faltam idéias criativas, políticas direcionadas e, o que é mais importante, muita vontade de acertar.

METODOLOGIA

Em fevereiro, anúncios nas revistas EXAME e VOCÊ S/A avisam sobre o início das inscrições. A notícia também sai nos sites das duas publicações

As empresas interessadas devem se inscrever na pesquisa.Para isso, assinam um termo de compromisso em que concordam com a metodologia utilizada e em prezar a lisura do processo

Assim que confirma sua inscrição,a empresa recebe uma senha de acesso ao site do guia.Nele, há instruções sobre todo o processo e arquivos para download

Dependendo do número de funcionários, a empresa receberá um, dois ou três lotes da pesquisa.Cada lote tem 300 questionários/senhas

Na inscrição,a empresa escolhe se quer que seus funcionários respondam à pesquisa pela internet (senha) ou pelo cartão de leitura óptica (questionário impresso)

Os funcionários que respondem à pesquisa devem ser escolhidos numa seleção randômica utilizando um programa baixado do site do guia

Os funcionários devem ter liberdade para falar sobre sua satisfação no trabalho.Se forem coagidos,a empresa será desclassificada. Ao mesmo tempo, o RH responde a outro questionário sobre políticas de gestão de pessoas

Ambos os questionários devem ser devolvidos em até 40 dias após a postagem do material pelo guia. Só então começa a tabulação e a análise dos dados

Passam para a segunda fase as empresas que obtiveram as maiores notas médias na composição dos dois questionários

Este ano, 139 empresas obtiveram média acima de 71 e foram visitadas pelos jornalistas do guia

A visita consiste em duas reuniões,uma com funcionários de nível operacional e outra com gerentes. Após a visita,uma nova nota (peso 10%) é adicionada à média da empresa

A última etapa é uma reunião de consenso entre os jornalistas do guia e os consultores do Great Place to Work Institute, que dá consultoria a EXAME no projeto. A lista das 100 é decidida com base na nota final

Está pronta a lista. Começa o trabalho de reportagem e edição do material. Quando tudo está pronto, os arquivos são enviados para impressão

No guia de 2003, duas novas listas foram criadas: a das 20 empresas de 100 a 199 funcionários e a das 40 melhores para a mulher trabalhar

Para as que não estão entre as 100, é hora de rever as políticas de gestão de pessoas.Para as que estão, é o momento de aproveitar o prestígio e torcer para repetir (ou melhorar) a colocação no próximo ano