Uma das mais importantes pesquisas para o público de Treinamento & Desenvolvimento, o Global Sentiment Survey, já divulga o aprendizado contínuo como uma prioridade para o mundo do trabalho há pelo menos três anos em seu relatório.

Não há dúvida de que esse é o único caminho para permanecermos relevantes enquanto profissionais, e algumas organizações estão prestando atenção aos sinais e investindo pesado em aprendizado e desenvolvimento. Outras, nem tanto.

Entre algumas das barreiras para a implementação efetiva da cultura de aprendizagem em algumas empresas, posso citar:

• Quando existe, o programa de aprendizagem está nas mãos exclusivamente do RH, muitas vezes sob a responsabilidade de apenas uma pessoa.

• Programas extremamente formais e operacionais, além de pouco personalizados.

• Falta de estímulo e suporte para aplicar o que foi aprendido. O desenvolvimento eficaz de habilidades requer treinamento e oportunidades para uma prática segura e autêntica – se não temos isso, então não aprendemos.

• Contradição entre falar e fazer. Muitas lideranças podem dizer que valorizam o aprendizado, mas de acordo com a Deloitte, colaboradores têm, em média, menos de 1% de seu tempo disponível para aprender.

 No final do dia, investir em aprendizagem é apenas isso: um investimento. E muitas empresas não estão dispostas a fazê-lo. Mas para as empresas que estão e possuem colaboradores alinhados com esse objetivo, há ainda um outro ponto: mesmo que as pessoas queiram aprender, muitas vezes elas podem não saber o que aprender – ou como aprender.

Isso significa que podemos e devemos, como organização, ajudar todas as pessoas a tornarem-se ‘especialistas em aprender’. Esse é um termo usado pelo James McKenna, especialista em T&D e autor do artigo “Crie uma forte cultura de aprendizado em sua equipe”, da Harvard Business Review. Para o autor, existem três tipos de aprendizes:  os iniciantes, os intermediários e os especialistas.

O primeiro grupo é aquele que aprende o que é dito, quando é dito, porque é dito. Já o segundo se auto responsabiliza pela própria aprendizagem, toma decisões sobre o que, como e quando quer aprender. Parece ótimo, não é? Mas McKenna afirma que podemos ir para outro nível.

Os ‘especialistas em aprender’ sabem como aprender a aprender (habilidade que eu julgo uma das mais importantes do século), podem identificar maneiras de alavancar esse aprendizado e estão sempre procurando novos desafios e maneiras de melhorar suas habilidades. Segundo McKenna, esse é o estágio mais inteligente e sustentável de escalar uma cultura de aprendizagem saudável e sólida em uma organização.

Mas como construir uma cultura formada por especialistas em aprender?

Muitas empresas acreditam que as barreiras estão nos colaboradores, que a ‘culpa’ por não estarem aprendendo é somente deles, quando na verdade grande parte da responsabilidade é externa. O problema está no como levamos a aprendizagem para nossas empresas. Como enxergamos, como priorizamos e como incentivamos.

Em seu artigo, McKenna nos apresenta uma estrutura conhecida como UDL – Universal Design Learning (em tradução livre, Design Universal para Aprendizagem). Os princípios do UDL nos ajudam a focar no que funciona para as pessoas, e não no que não funciona nas pessoas. Veja, abaixo, como aplicá-lo na prática:

1. Adote uma filosofia de aprendizagem e faça dela parte da cultura organizacional

Isso inclui: o que a organização acredita sobre a aprendizagem, seu valor, as responsabilidades de cada um e como a organização e o RH apoiarão os colaboradores a aprenderem e se desenvolverem.

Uma dica que funciona muito por aqui tem sido criar uma agenda intencional para aprendizagem, onde os colaboradores e lideranças param por um momento, juntos ou não, e dedicam-se exclusivamente ao desenvolvimento. Seja como ele for.

2. Faça uma análise de maturidade da sua empresa em relação à aprendizagem

Com o objetivo estabelecido, certifique-se de que os comportamentos da organização – e particularmente os comportamentos de seus líderes – modelem e apoiem o seu objetivo final. Entenda o nível de maturidade e comece a lidar com os desafios. Porque eles existem, não importa o nível em que a empresa se encontra.

3. Lembre que a aprendizagem precisa ser flexível

Por último, mas nunca menos importante, é preciso desapegar apenas do aprendizado ‘formal’. As pessoas precisam de flexibilidade em quando e como aprendem. Elas precisam de independência e liberdade para se desenvolver.

Ao oferecer o ambiente adequado e o suporte necessário aos nossos colaboradores, podemos contribuir para o desenvolvimento dos profissionais, talvez os mais importantes para o futuro do trabalho – os ‘especialistas em aprender’.