O Itaú Unibanco anunciou na quinta-feira, 29, que Milton Maluhy Filho será o novo presidente a partir de fevereiro de 2020. Ele foi eleito pelo conselho de administração para substituir Candido Bracher, que completa a idade limite de 62 anos ainda em 2020. 

O banco tem essa regra: os executivos têm uma idade limite para atuar no cargo. Em 2016, o mesmo aconteceu com o presidente Roberto Setubal, que ficou no cargo por 22 anos (até extrapolando o limite anterior de 60 anos) até fazer aniversário e passar o bastão para o Bracher. 

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Na época, em reportagem da EXAME, o consultor João Augusto Salles, da consultoria Lopes Filho, comentou que a regra é uma estratégia para fazer “a fila andar. Mostrar meritocracia e atrair talentos”. 

O diretor geral da Robert Half, Fernando Mantovani, concorda que ainda é uma estratégia válida.  

“Existe a necessidade de oxigenar a estrutura. Se não mexe na primeira cadeira, você pode travar o crescimento na cadeia da empresa e perde talentos. Do mesmo jeito que existe um desejo de ter gerações com maior experiência presentes na empresa, também precisa trazer novas gerações”, comenta ele. 

Ao mesmo tempo, aposentar um executivo automaticamente por causa de sua idade pode colocar a perder anos de sabedoria sobre um negócio. Ou, ainda, limar a variedade de faixas etárias nas instâncias de decisão do negócio. 

O novo presidente, Milton Maluhy Filho, tem 44 anos e já fez uma longa carreira no banco, onde entrou em 2002. Ele já ocupou funções de gerente de câmbio, officer, diretor, e diretor executivo de produtos, mesas e operações de atacado, diretor executivo da rede e de cartões, CEO do banco no Chile e vice-presidente da área de riscos e finanças. 

Em 2021, Candido Bracher deve retornar ao conselho de administração do Itaú. Procurado, o Itaú Unibanco não se posicionou antes da publicação desta reportagem.

Apenas um critério, mas não o único

Na visão de especialistas em recursos humanos, a idade é apenas um critério a ser levado em consideração na sucessão de executivos.  

Para João Marcio Souza, presidente da da Talenses Executive, empresa do Talenses Group especializada em recrutamento de executivos, é saudável a empresa ir oxigenando sua estrutura de alto escalão de tempos em tempos.  

A dança das cadeiras, contudo, deve levar mais em consideração o desempenho da empresa no cenário em que ela atua do que, especificamente, a idade do executivo. “Os executivos que evoluem com o mercado, a realidade da empresa e os objetivos de negócio acabam ficando na companhia e sendo ainda muito valorizados por ela inclusive”, diz Souza.  

“Acredito que não há demérito nenhum um executivo ficar na companhia 10, 15 anos desde que ele tenha também evoluído como profissional ao longo desse tempo, e acompanhado esses desafios de negócio da empresa.” 

Leonardo Freitas, presidente da Hayman-Woodward, consultoria especializada na mobilidade de executivos, vê a sucessão de um executivo numa corporação como “extremamente importante e necessária”, mas a mudança deve seguir passos detalhados para evitar pontas soltas no processo.  

“Empresas comprometidas com sua manutenção no mercado preparam os sucessores para que haja continuidade dos valores e propósitos da companhia; inclusive que atente as atualizações do mercado”, diz Freitas. “É sempre recomendável que o principal executivo em fase de sucessão seja direcionado a compor o conselho administrativo; que é justamente uma forma de aproveitar toda a experiência vivida por este executivo na continuidade dos propósitos da empresa.”

Procurado pelo pela EXAME sobre a regra para sucessão, o Itaú Unibanco não tem comentários sobre a política.

Diversidade de gerações

Com o aumento da expectativa de vida e o envelhecimento da população brasileira, a expectativa é que profissionais tenham um percurso mais longo de carreira. Ao mesmo tempo, a discussão sobre diversidade tem entrado na pauta de estratégia das empresas. 

Nem sempre o eixo de gerações é o destaque entre as outras ações para igualdade de gênero, cor e raça, pessoas com deficiência e LGBTI+. No entanto, os profissionais mais velhos também enfrentam preconceitos para se recolocar no mercado de trabalho. 

Na Unilever, o programa Senhor Estagiário contrata estudantes com mais de 50 anos de idade. A ideia para a ação afirmativa surgiu do questionamento de um funcionário cujo pai era estudante universitário e não encontrava oportunidades para realizar o estágio obrigatório. 

Para Mauro Wainstock, CEO do HUB 40+, comunidade de networking e negócios para os “jovens 40+”, a justificativa para a sucessão não deveria passar pela idade, principalmente considerando a tal da “oxigenação”. 

“Essa justificativa se junta a outros motivos para não contratar profissionais com mais de 40 anos. Essas pessoas têm conhecimento diferentes, sua própria bagagem e experiência. Hoje, as pessoas com mais de 60 anos ainda possuem muito potencial”, diz ele. 

A crença de que para renovar as ideias seja necessário trazer pessoas mais jovens prejudica a diversidade geracional em toda a hierarquia das empresas. 

“Um evento não necessariamente define a instituição ou determina um padrão. Pode ser uma estratégia para a posição. Não é essa troca que determina que a empresa não tem um programa para inclusão geracional”, explica Mantovani. 

Assim, com o avanço do debate sobre o tema, a política de um limite de idade pode se tornar antiquada. 

“A diversidade não é uma opção das empresas, se tornou uma exigência. Produtividade, bem-estar coletivo, novas soluções. Tudo isso traz lucro e independe da idade”, fala Wainstock.