Ambev, Bayer, Movile, Magazine Luiza, Elanco, Natura: essas são algumas das empresas que investiram em programas mais inclusivos de contratação e ganharam destaque nessa temporada de oportunidades para início de carreira.

Com programas totalmente focados em profissionais negros ou que estão mais pautados na atração de diversidade, os negócios se tornaram exemplo para o que pode se concretizar como um movimento maior na área de Recursos Humanos – e ainda pode ser uma saída para a crise.

“Se a gente começar a refletir, vamos ver que a saída para essa crise econômica é começar a olhar novos horizontes e permitir que haja inclusão. Não apenas como renovação de energia, da massa crítica da empresa, mas como forma de ampliar a capacidade econômica e de consumo”, fala o jurista e filósofo Silvio de Almeida, autor do livro "Racismo Estrutural" e presidente do Instituto Luiz Gama.

Segundo ele, a luta antirracista e políticas de igualdade serão fundamentais para combater a crise deixada pela pandemia do novo coronavírus. “A crise não vai se resolver com retrocessos”, fala ele.

A população preta e parda brasileira movimenta 1,7 trilhão de reais ao ano e aceita pagar até 20% mais em produtos que valorizem elementos da cultura afro, segundo pesquisas do Instituto Locomotiva e Feira Preta, que aparece na matéria “Antirracismo institucional” na última edição da revista EXAME.

Além disso, levantamentos da consultoria McKinsey revelam que, no mundo, empresas com maior diversidade étnico-racial entre os executivos conseguem um desempenho financeiro em média 33% melhor em comparação com o de suas concorrentes. Na América Latina, esse percentual é de 24%.

O recrutamento é um ponto crucial para aumentar a diversidade. No entanto, não é a única preocupação que os executivos devem ter. Como mostra a matéria, as empresas que hoje estão realizando programa de seleção para a inclusão não começaram o trabalho de diversidade agora.

No Magazine Luiza e na Bayer, que fizeram programas de trainee focados em recém-formados negros, a diversidade virou uma pauta estratégica há anos; e que inclui grupos de debate do tema, formação de lideranças, mentorias de carreira e pesquisas internas com os colaboradores.

Segundo Almeida, são todos passos importantes na estruturação de um ambiente de trabalho onde todos possam contribuir e que promova equidade de oportunidades.

Em entrevista, ele fala sobre as mudanças e posturas necessárias para as empresas receberem e reterem esses talentos. Confira:

Você credita que a crise e desemprego causados pela pandemia podem criar retrocessos na pauta de inclusão?

Sim e não. Mais do que isso. Se por um lado é verdade que com crise – e segundo os especialistas, vai ser uma crise de proporções gigantescas – as pautas relacionadas a igualdade racial no ambiente corporativo sejam, de certa forma, eclipsadas pelo contexto geral; por outro lado, se a gente começar a refletir, vamos ver que a saída para essa crise econômica é começar a olhar novos horizontes e permitir que haja inclusão. Não apenas como renovação de energia, da massa crítica da empresa, mas também como forma de ampliar a capacidade econômica e de consumo.

Nesse sentido, a luta antirracista e políticas de promoção da igualdade são fundamentais para combater a crise econômica. A crise não vai se resolver com retrocessos.

Como destacar o tema pode ajudar as empresas na crise?

A pandemia está escancarando desigualdades. Na realidade, já estávamos em crise antes, em um ambiente recessivo, particularmente no Brasil, com alto índice de desemprego. Nos Estados Unidos, ainda que com mais empregos, havia um processo de precarização do trabalho. A pandemia escancara a crise que já existia e a aprofunda.

E já havia um ambiente de desigualdade. Um dos fatores é a questão racial, mas há uma distância entre negros e mulheres no mercado que não começou na pandemia. A saída para a crise passa por olhar para a questão de desigualdade, que é também racial e de gênero, e resolver os problemas que foram amplificados.

É preciso tratar a doença, não apenas o sintoma dela. Tratar o que promove a desigualdade para quem possa pensar no que vai ser o futuro. Quando se fala em crise, não são apenas indicadores macroeconômicos que estamos falando, mas ferramentas de conflitos sociais e uma série de conflitos, violências e políticas que levam à indignação.

Nesse sentido, é fundamental que se tenha uma política de inclusão como forma de estabelecer um consenso, para que haja um diálogo cada vez maior entre empresas e a comunidade em torno de fatores fundamentais para sair da crise.

Combater a desigualdade abre a possibilidade de produção de certos consensos. O racismo é o não-diálogo, a falta total de abertura. Se o diálogo não avança, não há possibilidade de entender as origens da desigualdade no mundo.

O que atrasa a inclusão dentro das empresas?

Uma das coisas que atrasam a conversa é que a empresa precisa estabelecer formas de comunicação que permitam o aproveitamento de energias sociais na hora de produzir ambientes diversos. Um ponto fundamental é abrir possibilidades múltiplas de diálogo, absolver várias vozes e transformar isso em dinâmicas, ações e processos positivos.

A ideia de meritocracia, por exemplo, é complicada nessa dinâmica, pois parte do pressuposto que algumas pessoas têm alguma qualidade intrínseca que as faz merecer estar em certos lugares, receber algo a mais do que os outros. Nossas habilidades são constituídas a partir das nossas experiências, da nossa convivência e processo social. Muitas vezes, acontece algo curioso, como aconteceu comigo, de te darem uma chance, mas você não poder errar. E há uma crueldade embutida nisso. Aos brancos, em geral, é dada a chance de aprender com o erro. Não se aprende ou aprimora se não tem a possibilidade de cometer erro e conviver com pessoas mais experientes. Pessoas negras não tiveram oportunidades de estabelecer esse convívio e a elas esse tipo de tolerância não é dado. E isso é racismo também.

Geralmente, a branquitude permite às pessoas brancas terem as experiências que têm. Uma das formas fundamentais de como o racismo opera é fazendo com que pessoas negras não tenham acesso a certas experiências. Você está aqui, mas não pode errar. E a pessoa acaba carregando uma responsabilidade coletiva. Você é sempre julgado e carrega o pesa de uma coletividade. Você está ali por todos os outros negros. Quando começa a estabelecer esse tipo de dinâmica, com meritocracia, é muito complicado.

E as empresas têm um papel para mudar esse tratamento desigual?

Um dos papeis fundamentais das empresas é um compromisso com isso. Estabelecer dinâmicas e mecanismos de formação. É um papel de toda instituição: formar as pessoas. Parte de fazer parte da empresa é ser submetido a processos, conhecimentos e disciplina, pois você age em nome da instituição. Acho que muitos se esquecem disso.

Essa formação deve ser feita para todas as pessoas que não fazem parte de grupo minorizados aprendam a conviver em ambientes diversos. Não adianta apenas colocar pessoas negras dentro da empresa e achar que isso altera o racismo. Que só não falando do tema, e não vai acontecer. Isso é não entender a força do racismo estrutural.

Você precisa ter mecanismo de formação para que a questão da diversidade seja algo permanente e ter uma vigilância em torno disso. Para ter a inclusão, você precisa de um letramento racial.

E isso pode ser feito com o compliance antidiscriminatório? O que é esse conceito?

Primeiro, quando se fala de compliance tem que se falar de adaptação de regras. Não é apenas pensar em termos da legislação, mas em normas e condutas para não cair em um paradoxo. Se for cumprir a lei, não vai permitir qualquer forma de discriminação já. O compliance é uma gestão de risco. Portanto, é estabelecer mecanismos para a gestão do risco. No caso, de conflitos discriminatórios. Então, essas normas falam em como a empresa pode gerir riscos para estabelecer práticas de governança que implique em manter a sua estabilidade e valor de mercado.

São duas maneiras para pensar nesses mecanismos. A preventiva, no sentido de como preparar a empresa para que o ambiente possa ser inclusivo e possa haver a metabolização dos conflitos. Aqui, entra como a empresa se prepara para lidar com os conflitos, como as regras de conduta e as formas de inclusão. Tudo entra na gestão de risco.

Do outro lado, tem o caráter de colocar medidas repressivas e disciplinares para que sejam capazes de fazer se cumprir as regras que a empresas estabeleceu nas práticas de governança. Não se trata, então, de colocar no código de conduta. Não é suficiente. Na verdade, o que caracteriza a inclusão é a maneira como a instituição lida e absolve os conflitos. As discussões precisam ter caráter permanente, com processos de formação. Numa sociedade atravessada por discriminação, a empresa não pode ser um espelho disso. E precisa de práticas para ser contra as tendências e estabelecer para si o antirracismo.