No Brasil, diversas vacinas são obrigatórias por lei. São exemplos as vacinas contra Hepatite B, Difteria, Tétano, Febre Amarela, Sarampo, Caxumba, Rubéola, entre outras.

Nesses casos, embora o Poder Público não possa forçar ninguém a tomar a vacina, aquele que não o fizer sofrerá algumas consequências, como ficar impossibilitado de receber determinados benefícios sociais.

Além disso, ao contratar alguém, a empresa pode exigir a apresentação do comprovante de vacinação e, caso ele não seja apresentado, o candidato a emprego poderá deixar de ser contratado.

De forma distinta, não há nenhuma norma autorizando a demissão do empregado que se recuse a tomar vacina durante a vigência do contrato de trabalho.

Se, por exemplo, o empregado se recuse a tomar vacina contra a Hepatite B, ele não poderá ser dispensado em razão disso, a menos que exista alguma norma determinando que esse exercício profissional, em particular, somente pode ser exercido mediante a vacinação.

Já no caso da vacina contra a Covid-19 cabe esclarecer que, até o presente momento, não existe nenhuma determinação estabelecendo sua obrigatoriedade. O que há é a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que apenas autoriza que o Poder Público, preenchidos certos requisitos, determine a obrigatoriedade da vacina.

Nesse sentido, a recente decisão do STF também não tornou a vacinação obrigatória, mas somente entendeu que a possibilidade de o Poder Público a tornar obrigatória é constitucional e que isso pode ser feito pelo governo federal, estadual ou municipal.

Dessa forma, de acordo com a legislação existente hoje, não é possível a demissão de um empregado ou a recusa em sua contratação com base no fato de ele não ter tomado a vacina contra a Covid-19, pois esta não é obrigatória.

Caso, porém, se torne obrigatória por ato do Poder Público federal, estadual ou municipal, poderá ser exigido o comprovante de vacinação na contratação do empregado.

Nos casos em que o contrato de trabalho já esteja em vigência, a demissão poderá ou não ser efetuada, a depender do conteúdo da norma que tornar a vacinação obrigatória.

Por exemplo, se uma lei municipal tornar obrigatória a vacinação dos profissionais em determinado tipo de estabelecimento comercial, como um restaurante, hotel etc., a recusa do empregado em tomá-la poderá acarretar sua dispensa, inclusive por justa causa.

Contudo, apenas a análise do conteúdo de cada lei específica, que vier a determinar a obrigatoriedade da vacina, poderá levar à conclusão se a dispensa do empregado será possível ou não.