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Carreira

Mulheres

Saúde

Recursos humanos (RH)

Estados Unidos (EUA)

Bloomberg Businessweek

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Tracy Gardner estava com quase 50 anos quando começou a se sentir mal. Gardner, que na época era presidente da J.Crew International, lembra-se de ter sofrido intensas ondas de calor enquanto presidia reuniões lotadas de gente na sua confecção de roupas. “Me senti como se estivesse vivendo aquela cena em “Nos Bastidores da Notícia”, onde o personagem de Albert Brooks transpira incontrolavelmente, encharcando suas roupas no ar durante um segmento de notícias”, diz Gardner, agora com 59 anos, que trabalha como diretora do conselho e consultora executiva. “Foi como se da noite para o dia, tudo tivesse mudado.” A mudança foi física, mental e emocional, diz ela.
Tracy não tinha se dado conta de imediato, mas estava caminhando para a menopausa, definida como a fase após 12 meses consecutivos sem menstruação. Mais especificamente, ela estava passando pela pré-menopausa, o período que antecede o período menstrual final de uma mulher, no qual começam os sintomas frequentemente associados à menopausa.
Normalmente, começando depois da metade dos 40 anos e durando de sete a nove anos, os sintomas podem incluir:
<ul>
<li>ondas de calor</li>
<li>menstruação irregular e às vezes intensa (do tipo hemorragia)</li>
<li>suores noturnos</li>
<li>dores no corpo</li>
<li>declínio de energia</li>
<li>confusão mental</li>
<li>alterações de humor</li>
<li>distúrbios sexuais</li>
<li>disfunção</li>
<li>e interrupção significativa do sono, sintoma mais complicado para a saúde a longo prazo</li>
</ul>
Qualquer combinação desses sintomas todos pode prejudicar a autoconfiança, a memória e a saúde mental.

O que está por trás do problema

Evolução da participação de mulheres entre 55 e 64 anos no mercado de trabalho em alguns países entre 2005 e 2021. Fonte: OCDE

Até 2025, o número de mulheres na pós-menopausa em todo o mundo deve aumentar para 1,1 bilhão, de acordo com a Sociedade Norte Americana para a Menopausa. <a href="https://exame.com/carreira/pouco-discutida-menopausa-atinge-mercado-de-trabalho/" target="_blank" rel="noopener">Um tabu histórico — falar sobre pré-menopausa e menopausa, especialmente no local de trabalho</a> — bem como uma pronunciada lacuna de conhecimento na sociedade e até entre médicos significa que muitas pacientes não atribuem sua experiência a essa fase natural da vida e lutam para lidar com isso.
"Quando estava passando por esse turbilhão, ninguém falava sobre menopausa, e nem eu tinha ouvido a palavra 'pré-menopausa', mesmo em conversas mais íntimas", diz Tracy, acrescentando que, como os sintomas das pessoas podem variar em número e gravidade, era difícil decifrar o que estava acontecendo. "Mas eu sabia que não me sentia bem como antes e não gostava da pessoa exausta que eu havia me tornado para minha família no final do dia."
Para proteger sua saúde mental e estabelecer um equilíbrio melhor entre vida profissional e pessoal enquanto criava dois filhos pequenos, em meados de 2010, Gardner deixou seu cargo na J.Crew, abrindo mão de muito dinheiro e deixando muitos colegas perplexos.
"As pessoas diziam: 'Por que você está largando tudo isso?'", diz ela. "Tudo o que conseguia dizer era: 'Eu cheguei no meu limite' e precisava mudar as coisas, criar novas metas".
A menopausa geralmente ocorre quando as mulheres estão assumindo funções de liderança de alto escalão ou algum cargo executivo, ao mesmo tempo em que criam filhos, cuidam de pais idosos e, potencialmente, enfrentam o preconceito da idade.
O mundo corporativo não é o lugar mais amigável para se navegar no que pode parecer uma segunda puberdade, diz Michelle Jacobs, cofundadora e diretora de operações da Womaness, marca de produtos de higiene pessoal e suplementos destinados a <a href="https://exame.com/casual/pesquisa-avalia-impacto-de-exercicios-na-menopausa/" target="_blank" rel="noopener">aliviar os sintomas da menopausa</a>.
"Assim como a gravidez, a menopausa pode ser difícil de lidar enquanto se trabalha em ambientes com muitos homens, onde simplesmente não se pode dizer que se está desmoronando, onde as mulheres são frequentemente eliminadas, seu trabalho se torna invisível, mesmo no final dos 40 anos", diz Jacobs.
"Não tenho nenhuma amiga na casa dos 50 anos que tenha permanecido em seus empregos corporativos. Essas são mulheres que dirigiam empresas, mas agora estão fazendo outras coisas — participando de conselhos de empresas, iniciando negócios e geralmente trabalhando em home office".

'Por que você está largando tudo isso?'

Michelle Obama: o colar com a palavra "vote" virou objeto de desejo entre as americanas. 

michelle obama

<a href="https://exame.com/carreira/carreira-da-mulher-principais-desafios-e-o-que-precisa-mudar-no-mercado-de-trabalho/" target="_blank" rel="noopener">Nem todo mundo está em condições financeiras de mudar o ritmo dessa maneira</a>, e aquelas que não deixam totalmente a cena corporativa por causa da pré-menopausa e dos sintomas da menopausa terão de lutar em silêncio.
Um estudo divulgado pela Clínica Mayo em abril, constatou que, das 4.400 mulheres pesquisadas de 45 a 60 anos:
<ul>
<li>13% enfrentaram desafios no trabalho relacionados aos sintomas da menopausa</li>
<li>e cerca de 11% perderam dias de trabalho por causa desses sintomas.</li>
</ul>
Embora sejam necessárias mais pesquisas entre uma amostra mais ampla e diversificada, "a probabilidade de se obter um resultado adverso devido aos sintomas da menopausa é aproximadamente três vezes maior para as mulheres negras", diz Ekta Kapoor, diretora assistente da Clínica Mayo para a Saúde da Mulher e  principal  autora do relatório.
E o custo anual para a economia dos EUA de todos esses dias de trabalho perdidos? Mais de US$ 1,8 bilhão, segundo o relatório.
Outro estudo realizado pela Elektra Health, uma startup de telemedicina para cuidados com a menopausa, com sede em Nova York, <a href="https://exame.com/revista-exame/praticas-para-empoderar-mulheres-na-carreira/" target="_blank" rel="noopener">descobriu que 20% das mulheres pesquisadas haviam saído ou estavam pensando em deixar o emprego por causa dos sintomas da menopausa</a>.
Outros 18% desistiram de concorrer a promoções como consequência desses sintomas e 44% sentiram que não tinham apoio suficiente de seus empregadores.

Qual é o impacto da menopausa para a economia

Esses estudos surgem em um momento em que há uma crescente cobertura sobre a pré-menopausa e menopausa na grande mídia.
Celebridades como Michelle Obama e Drew Barrymore vêm falando sobre suas experiências. Além disso, uma safra crescente de startups lideradas por mulheres está trabalhando para se livrar dos tabus enquanto lucra com o que está se tornando uma indústria de US$ 15 bilhões para produtos relacionados à menopausa.
Embora a narrativa possa finalmente estar mudando de forma mais ampla, a questão ainda dificilmente é discutida no local de trabalho. Isso está começando a mudar no Reino Unido, onde recentemente o governo nomeou seu primeiro Campeonato de Empregabilidade na Menopausa para gerar maior conscientização e promover os benefícios comerciais para apoiar funcionárias na menopausa que permanecem no local de trabalho.
Lee Chambers, psicólogo britânico de negócios que lidera o Essentialise Workplace Wellbeing (Tornar Essencial o Bem-Estar no Ambiente de Trabalho), assumiu como missão normalizar a menopausa nos negócios, ajudando empresas a implementar estratégias, realizar workshops e programas de treinamento de inclusão e incentivar a aliança masculina.
"É uma verdadeira jornada hormonal para a qual os homens não têm um ponto de referência, mas como o local de trabalho foi construído por homens, para homens, não há sensibilidade para essa experiência", diz Chambers.
A ideia de licença remunerada para a menopausa foi discutida no Reino Unido e na Austrália, mas alguns, incluindo os fundadores da Womaness, <a href="https://exame.com/carreira/desvantagens-de-mulheres-no-mercado-de-trabalho-vao-alem-do-salario/" target="_blank" rel="noopener">se perguntam se essa política poderia arriscar a estigmatizar ainda mais as que já sofrem com isso</a> — especialmente se não houver suficiente conscientização sobre o assunto dentro de uma  empresa.
"Certamente ajuda quando há mulheres no topo de  uma empresa ou equipes que são abertas sobre o que estão passando, mas não é realista esperar que todos se sintam à vontade para fazer isso", diz Sally Mueller, cofundadora e diretora executiva da Womaness, que acrescenta que as mulheres precisam reconhecer melhor seus sintomas e perceber que existem produtos e terapias que podem ajuda-las.
"No local de trabalho, acho que elas precisam de compaixão, espaços seguros e flexibilidade no horário de trabalho”, diz ela. “Por menos que se faça nessa jornada isso ainda pode demorar muito tempo."
Tradução de Anna Maria Dalle Luche.

Como o assunto vem ganhando visibilidade

Dicas de carreira

Engajamento

Luciana Lima

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No ano passado, um tema rodou as manchetes e as rodinhas de conversas entre RHs: a falta de engajamento dos funcionários. Em julho, um relatório da Gallup, consultoria americana que mede o engajamento dos profissionais ao redor do mundo, apontou que 60% deles estavam desconectados do seu trabalho. Outros 19% disseram se sentir miseráveis estando neles.
O quiet quitting, termo que se popularizou em meados de outubro após um vídeo viralizar no TikTok, foi a cereja no bolo da discussão: sim, os funcionários, especialmente os jovens, estavam desengajados. E não somente isso, mas fazendo o mínimo no trabalho. O <a href="https://exame.com/carreira/quiet-quitting-52-dos-executivos-identificam-funcionarios-que-estao-desistindo/" target="_blank" rel="noopener">quiet quitting se tornou tão relevante</a> que virou tema até mesmo do Fórum Econômico Mundial, que aconteceu em janeiro deste ano, em Davos, na Suíça. E foi lá que os painelistas, entre eles o professor da Wharton School, Adam Grant, apontaram para algo que até então estava sendo pouco discutido: o papel das lideranças no processo de desengajamento.
Dados do Panorama da Experiência do Colaborador 2022, elaborado pela startup Pin People, plataforma especializada em pesquisas organizacionais, mostram que, sim, os líderes têm um papel crucial em uma experiência melhor (ou pior) durante a jornada dos funcionários. E, consequentemente, no seu engajamento. De acordo com o estudo, publicado com exclusividade por EXAME, quanto mais tempo na empresa pior é a satisfação dos funcionários. E uma das principais queixas é, justamente, a falta de diálogo com as lideranças.
O estudo, que analisou dados de 397.790 mil empregados de companhias que utilizam a plataforma, levou em consideração o eNPS (employee net promoter score), uma versão para os funcionários do NPS (net promoter score), que indica o grau de satisfação de um cliente com uma empresa. De acordo com a pesquisa, o eNPS dos funcionários despenca 37% entre a entrada e a saída do profissional da organização. A queda é mais acentuada entre quem tem de 2 a 4 anos no emprego, com uma baixa de 26 pontos entre o momento da demissão e a etapa de “jornada”, quando os funcionários estão sentados na cadeira.

O dilema do desengajamento 

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Entre as queixas na hora do adeus, está a falta de suporte da <a href="https://exame.com/noticias-sobre/lideranca/" target="_blank" rel="noopener">liderança</a> que cai 15% entre os sete primeiros dias na organização e o momento do desligamento. A falta de feedback dos líderes também é um dos pontos que recebem mais críticas no ranking de menores favorabilidades no processo de desligamento. O termo favorabilidade diz respeito ao número de respostas positivas sobre um determinado tema. De acordo com a pesquisa, quando um funcionário sai da empresa, a falta de feedback lidera o índice de respostas menos positivas, com 52% de comentários negativos.
“O que acontece é que, nos primeiros dias ou meses, a área de Recursos Humanos é a dona dos processos relacionados aquele novo funcionário. Depois, o responsável por garantir uma boa experiência é o seu gestor e, muitas vezes, eles não estão preparados para desempenhar esse papel", diz Frederico Lacerda, fundador da Pin People.
<div class="quote">"Quanto mais distantes do primeiro dia, mais é papel da liderança e menos do RH garantir a satisfação dos funcionários""Frederico Lacerda, fundador da Pin People.</div>

“As empresas não se demitem dos empregos, mas dos chefes” 

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Mas, antes de concluir que a culpa é, simplesmente, dos chefes ruins a pesquisa da Pin People mostra que os próprios líderes se sentem pressionados dentro do ambiente organizacional. Um exemplo disso é que os gestores dão uma nota 11% menor para segurança psicológica em relação aos profissionais que não são líderes. O conceito diz respeito à capacidade de expressar as suas próprias opiniões, além de estar seguro para assumir riscos sem medo de punição.
“As lideranças estão, elas mesmas, vivendo um momento complexo. Há um achatamento das organizações, enquanto isso, os líderes estão sobrecarregados porque de um lado estão sendo mais cobrados por metas relacionadas ao negócio. E por outro por desenvolver pessoas também”, diz. Lacerda.

Liderança pressionada 

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Um exemplo é que, durante os 180 primeiros dias no cargo, os líderes têm uma queda maior na percepção do quanto estão recebendo de suporte dos seus superiores em relação aos profissionais que não são gestores (23% versus 6%). Os líderes também vão chegar ao final dos seis primeiros meses com uma nota de eNPS menor que os funcionários sem cargos de gestão. (64 versus 70).
“As empresas tendem a achar que o onboarding é igual para todos os funcionários. Mas não é. Os executivos vão precisar de uma socialização maior com outros membros, uma clareza maior dos objetivos e do que é esperado dele. Do contrário, ele não se sentirá preparado para liderar”, diz Luisa Aliboni, coordenadora de metodologia de pesquisa da Pin People.
Em um contexto de um cenário econômico mais desafiador, com ondas de demissões em massa, o cenário para 2023 é que esse sentimento de desalento das lideranças possa ser aprofundado. O que aumenta a necessidade de as empresas olharem atentamente para essa questão. “Além dos layoffs, a quantidade de desligamentos voluntários vem batendo recordes. Então, há uma preocupação adicional, que coloca mais pressão na liderança, que é reter os melhores talentos”, diz Lacerda.
De acordo com ele, a saída é as empresas entenderem que a liderança, especialmente a média gestão, também precisa ser considerada na hora de desenvolver estratégias de employer experience. A ideia, também importada da gestão de relacionamento com o cliente, defende que empresas devem tratar os seus funcionários da mesma forma que os seus consumidores e oferecer o melhor atendimento e experiência possível.

Employee Experience também é sobre líderes 

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A pesquisa também mapeou que há uma queda brusca na satisfação do funcionário nos seis primeiros meses, algo que os autores batizaram de “efeito lua de mel”. “Nos últimos anos, as empresas investiram bastante em employer branding, ou seja, em criar uma boa imagem como empregadoras. Mas o fato é que não houve um trabalho interno para melhor o employer value proposition, ou seja, o que está sendo entregue de fato no dia a dia para os funcionários”, diz Luisa. "Daí, o que acontece é que nos primeiros dias tudo é incrível, mas quando o funcionário vai se aculturando, percebe-se que não é bem assim e ele vai ficando mais crítico”, afirma.
Nos últimos anos, os funcionários ficaram mais alertas e críticos com o “marketing” das empresas e, desde 2020, o eNPS medido pelo estudo da Pin People caiu de 70 pontos para 58 pontos. “A crise sanitária gerou um sentimento de gratidão nas pessoas que estavam empregadas. Agora, em 2022, passado esse momento mais crítico, essa positividade deu uma amenizada e os funcionários voltaram a ser mais críticos”, diz Lacerda.

O efeito “lua de mel” 

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Mas, além disso, <a href="https://exame.com/carreira/chefes-confiam-menos-na-eficacia-do-trabalho-hibrido-diz-pesquisa/" target="_blank" rel="noopener">o cabo de guerra entre profissionais que querem continuar no home-office e líderes que estão pressionando pelo retorno ao presencial</a> também pode ter influenciado na satisfação dos funcionários com as empresas no ano passado. “Muitas pessoas também estão odiando o trabalho híbrido, já que não estão 100% adaptadas. Algo que é normal, afinal, a experiência do híbrido é recente e ainda precisa amadurecer bastante”, afirma Lacerda.
Os especialistas apontam que a saída para as empresas é pensar em uma organização plural e não tentar criar regras rígidas para atender todos os diferentes públicos. “Algo que se relaciona inclusive com essa ideia de ir além do ‘efeito lua de mel’ é o redesign das companhias em busca dessa organização flexível. São mudanças em processos e práticas para permitir uma maior personalização para os funcionários. É entender que algo que é bom para um time não vai ser igual para todos”, diz Luisa.

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