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Banco Mundial: aumentar a participação feminina na força de trabalho pode elevar em até 20% a riqueza gerada no mundo

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Luciano Pádua

Luciano Padua

gender gap

Uma economia pode crescer de diversas formas: mais máquinas nas linhas de produção, mais produtividade de seus trabalhadores e, é claro, maior inclusão de pessoas na força de trabalho. Um estudo recente do Banco Mundial mostra que incluir mais mulheres no mercado de trabalho poderia impulsionar a riqueza do mundo em até 20 pontos percentuais do PIB global.
"As mulheres têm o poder de turbinar a economia global, e no entanto, leis e falta de aplicação delas tendem a mantê-las à margem", diz trecho do relatório <a href="https://openknowledge.worldbank.org/server/api/core/bitstreams/d891abb1-ca9c-42cd-989f-32d3885189a2/content">Women, Business and the Law 2024</a> da instituição. Para o banco, em uma era de crescimento persistentemente lento, aumentar a participação das mulheres na força de trabalho global poderia melhorar significativamente as perspectivas econômicas.
LEIA MAIS: <a href="https://exame.com/carreira/mulheres-estudam-mais-e-ganham-menos-que-os-homens-no-brasil-segundo-estudo-do-ibge/">Mulheres estudam mais e ganham menos que os homens no Brasil, segundo estudo do IBGE</a>
"Fechar a lacuna de gênero no emprego e no empreendedorismo poderia aumentar o produto interno bruto global em mais de 20%. Eliminar a disparidade de gênero na próxima década essencialmente dobraria a taxa de crescimento global atual", destacam os analistas do órgão.
Atualmente, em nível mundial, 50% das mulheres trabalham, enquanto entre os homens essa taxa é de 75% (veja a imagem abaixo).
Ao se regionalizar os dados, ficam expostas as diferenças. No sul da Ásia, por exemplo, uma em cada 4 mulheres trabalha. No Oriente Médio e no norte da África, apenas uma em cada 5. Na América Latina, 81% dos homens estão inseridos no mercado e apenas 57% das mulheres.
 "Essa divisão de gênero prejudica o desenvolvimento econômico. Ela dificulta a alocação eficiente de recursos. Ela limita a força de trabalho", escreveram em janeiro Anna Bjerde, diretora de operações do Banco Mundial, e Indermit Gill, economista-chefe do órgão. 
"Em pelo menos 65 países, as mulheres são impedidas de profissões lucrativas em transporte, manufatura, construção, água, energia e mineração — setores que frequentemente oferecem remuneração mais alta", observaram no texto. "Quando as mulheres são autorizadas a desempenhar funções idênticas às dos homens, muitas vezes encontram uma diferença salarial significativa. Em 93 países, ainda é legalmente aceitável pagar menos às mulheres por trabalhos de igual valor."
<h2></h2>

Mais riqueza

Lavadora Máquina de Lavar

O Banco Mundial <a href="https://openknowledge.worldbank.org/server/api/core/bitstreams/6dcecde3-27ec-49a5-acbf-4f81fef32d8a/content">analisa a lacuna na inserção na força de trabalho por dois aspectos</a>: de oferta e de demanda por mulheres no mercado. Em suma, uma série de elementos limitam a participação feminina — a parte de oferta dessa equação. As evidências catalogadas pelo órgão mostram que ampliar a disponibilidade de creches e cuidados para crianças  — cuja responsabilidade atualmente é desproporcional para mulheres —,  garantir inclusão financeira e acesso à informação, entre outras, são políticas efetivas para combater a lacuna de gênero.
LEIA MAIS:
<ul>
<li><a href="https://exame.com/carreira/promover-mulheres-a-lideranca-faz-parte-do-meu-proposito-diz-ceo-da-sap-na-america-latina-e-caribe/">Promover mulheres à liderança faz parte do meu propósito, diz CEO da SAP na América Latina e Caribe</a></li>
<li><a href="https://exame.com/carreira/como-o-trabalho-hibrido-e-home-office-ajudou-essas-mulheres-a-chegarem-em-cargos-de-lideranca/">Como a flexibilidade ajudou essas mulheres a chegarem na liderança</a></li>
<li><a href="https://exame.com/carreira/por-que-o-esgotamento-mental-atinge-mais-as-mulheres/">Por que o esgotamento mental atinge mais as mulheres?</a></li>
<li><a href="https://exame.com/carreira/quais-sao-os-melhores-e-piores-paises-para-uma-mulher-trabalhar/">Quais são os melhores – e piores – países para uma mulher trabalhar?</a></li>
<li><a href="https://exame.com/esg/a-invisibilidade-da-mulher-com-deficiencia-em-posicoes-de-lideranca-no-mundo-corporativo/">A invisibilidade da mulher com deficiência em posições de liderança no mundo corporativo</a></li>
</ul>
Nas contas do órgão, o aumento no acesso a creches por meio de leis de cuidado infantil está associado a um crescimento médio de 1 ponto percentual na participação das mulheres na força de trabalho — efeito que cresce ao longo do tempo, alcançando até 2,2 pontos percentuais dentro de cinco anos após a implementação. 
Também auxilia nesse esforço focalizar programas em acesso a crédito e ao sistema bancário. "Por exemplo, um estudo experimental com mulheres beneficiárias de um esquema de trabalho público na Índia central descobriu que dar a elas contas bancárias com depósito direto em seu próprio nome (combinado com treinamento) as levou a aumentar sua oferta de trabalho", exemplifica o Banco Mundial.
Outros fatores para mitigar a diferença no mercado de trabalho são estudados ao redor do mundo. Entre eles, o órgão multilateral cita a capacidade de mulheres transitarem com segurança, intervenções comportamentais (orientação na busca de emprego, por exemplo) e até políticas públicas para garantir itens básicos como máquinas de lavar — atividade que, novamente, se concentra desproporcionalmente sobre mulheres — e, assim, garantir mais tempo para outras demandas.
"Um programa de reembolso para refrigeradores e máquinas de lavar na China também contribuiu para a redução do tempo que as mulheres gastavam em atividades domésticas e um aumento no seu engajamento na força de trabalho", destaca o Banco Mundial em seu estudo. 
Do lado da demanda, apontam os especialistas, mesmo quando as mulheres acessam o mercado de trabalho, restrições podem impedir o emprego feminino. Os analistas do órgão identificaram que mulheres frequentemente enfrentam barreiras ao emprego por causa de vieses implícitos ou explícitos dos empregadores.
"Fornecer informações críveis e sinais às empresas contratantes pode reduzir algumas dessas barreiras", avaliam. "Evidências da África do Sul revelam que sinalizar suas habilidades às empresas através de uma carta de referência aumentou significativamente as convocações para mulheres em relação aos homens."

Oferta e demanda

gender gap wage

Para além da inclusão no mercado de trabalho, há também uma <a href="https://openknowledge.worldbank.org/server/api/core/bitstreams/80607149-eff1-496d-a144-35b1cdd463d6/content">discrepância nos salários de homens e mulheres</a>. De maneira geral, profissionais femininas recebem 77 centavos para cada dólar pago para homens, de acordo o Banco Mundial.
Segundo a instituição, 92 países não tem legislação que preveja pagamento igualitário entre gêneros, 20 nações proíbem mulheres de trabalhar à noite e 45, de trabalhem em atividades consideradas perigosas.
O Banco Mundial avalia que a questão tem quatro principais dimensões que explicam a lacuna:
<ul>
<li>disparidades de gênero em habilidades, </li>
<li>segregação ocupacional baseada em gênero, </li>
<li>subrepresentação de mulheres em posições de liderança, </li>
<li>vieses de gênero no local de trabalho</li>
</ul>

Mulheres recebem 77% do salário dos homens, na média

Um dos pontos que o levantamento traz é que,  embora tenha havido uma melhora na educação de meninas de 2010 a 2020, esses ganhos não se traduziram em melhoria nas oportunidades econômicas para as mulheres — o que o Banco Mundial chamou de "disparidades de gênero em habilidades".
"Um possível fator que impulsiona essa lacuna é o acesso limitado ao treinamento em habilidades relevantes para o trabalho que poderia aumentar a empregabilidade das mulheres em um mercado de trabalho em constante evolução. Isso inclui habilidades técnicas (ou seja, habilidades técnicas e formação profissional) e habilidades socioemocionais", diz o documento.
Nesse ponto, os achados são contraintuitivos. Pesquisas feitas em diversas parte do mundo apontam que o treinamento de habilidades soft e socioemocionais — como iniciativa pessoal, negociação e comunicação —, têm potencial para aumentar os ganhos de longo prazo das mulheres e os lucros empresariais. 
"Evidências recentes da República Dominicana mostram que o treinamento em habilidades não cognitivas e sociais permitiu às mulheres encontrar empregos melhor remunerados mais rapidamente. Esse efeito se sustentou mesmo 3,5 anos após o programa, com as mulheres relatando maior satisfação no trabalho, autoestima e expectativas melhoradas para o sucesso futuro", diz o relatório, em referência a <a href="https://nottingham-repository.worktribe.com/preview/4941972/Acevedo_etal-DR_Job_Training_rev2.pdf">um estudo de 2020</a>.
No caso, pesquisadores avaliaram a interação entre treinamento vocacional e de habilidades e socioemocionais no país da América Central e seus resultados no mercado de trabalho e expectativas de jovens. 
"Descobriu-se que o programa teve efeitos fortes e duradouros na aquisição de habilidades pessoais e expectativas, mas os resultados são marcadamente diferentes para homens e mulheres", apontam os pesquisadores Paloma Acevedo, Guillermo Cruces, Paul Gertler and Sebastián Martínez. "Logo após completarem o programa, todos os participantes relataram melhores expectativas para melhorar o emprego e meios de vida. Esse resultado é revertido para participantes masculinos após três anos e meio, potencialmente explicado pelos efeitos negativos de curto prazo do programa nesse grupo. Por outro lado, as participantes femininas experimentaram resultados melhorados no mercado de trabalho a curto prazo e exibiram níveis substancialmente mais altos de habilidades pessoais após três anos e meio; as mulheres no estudo se tornaram mais otimistas e relataram maior autoestima."
Em contraponto, as evidências coletadas pelo banco ao redor do mundo mostraram que o impacto de educação técnica e vocacional é pequeno para fechar essa lacuna.
<h2><h4>Segregação de ocupações</h4></h2>
Nas contas do banco, a segregação ocupacional — a distribuição de trabalhadores entre e dentro das ocupações — é responsável por  até metade da disparidade salarial de gênero, assim como boa parte da disparidade de lucros entre empreendedores de diferentes gêneros.  
"As mulheres tendem a se agrupar em setores diferentes dos homens, e os setores dominados por mulheres tendem a ser de baixo valor, com escopo limitado para crescimento e promoção", diz o relatório. "Tal agrupamento pode ocorrer devido à falta de habilidades apropriadas e educação necessárias para empregos de alto valor, assimetrias de informação, acesso limitado a modelos profissionais e redes sociais para entrar em setores dominados por homens, normas sociais restritivas, restrições de capital e pobreza de tempo, o que pode forçar as mulheres a aceitar empregos menos remunerados com melhores características não monetárias, como licença remunerada, horas mais curtas e flexíveis, e seguro saúde e social."

Habilidades, gênero e segregação de ocupações

Globalmente, apenas 32% das posições de liderança (ou seja, gerência sênior e média) em governos, grandes empresas e instituições são ocupadas por mulheres, segundo o Banco Mundial. Esta proporção é mais alta na América Latina (38%) e mais baixa no sul da Ásia (17%). 
"A subrepresentação de mulheres em posições de liderança e diferenças de gênero nas taxas de promoção é um dos principais impulsionadores da disparidade salarial de gênero e da disparidade de ganhos a longo prazo. A lacuna nas taxas de promoção pode explicar aproximadamente 70% da lacuna no crescimento salarial até os 45 anos de idade", diz o relatório.
As evidências mais recentes demonstram que não foi efetivo solucionar essa questão com políticas de cotas para mulheres em conselhos. "Nos países que aprovaram cotas para representação feminina em conselhos, como Noruega e Itália, análises encontram que aumentar a proporção de mulheres em conselhos ou em gestão sozinho não foi suficiente para reduzir a disparidade salarial de gênero ou aumentar os salários das mulheres não gerenciais", apontam os pesquisadores. 
No caso da Noruega, esse sistema levou a conselhos mais jovens e menos experientes, aumentos em alavancagem e aquisições, e deterioração do desempenho operacional das empresas, bem como aumentos nos custos de mão de obra relativa e reduções nos lucros das empresas, relata o Banco Mundial. 
Em contraste, programas voltados para o avanço de carreiras femininas por meio de treinamento direcionado e mentorias se mostraram uma promessa em impulsionar os ganhos das mulheres, com registro de aumento das taxas de promoção ou desempenho melhorado — as evidências nesse aspecto levaram a instituição a criar um <a href="https://www.ifc.org/en/home">programa específico para treinamentos e mentorias</a>. 
<h2><h4>Vieses de gênero no local de trabalho</h4></h2>
O relatório também traz evidências de projetos que buscam evitar que os vieses de gênero levem a salários menores para mulheres, como fazer processos seletivos anônimos — nos quais não se sabe o nome ou gênero do candidato ou da candidata. Essa política, embora tenha se mostrado efetiva inicialmente, acabou por postergar a discriminação para etapas posteriores dos processos seletivos.
Pesquisas em países desenvolvidos, porém, mostram que a obrigatoriedade da transparência salarial pode ajudar a fechar a disparidade salarial de gênero, ao mesmo tempo em que aumenta o número de mulheres contratadas e promovidas a posições sênior, aponta o documento. 
"Uma lei de divulgação salarial do setor público no Canadá reduziu a disparidade salarial de gênero em 20-40%. Essas evidências iniciais criam um caso promissor para a adoção mais ampla da transparência salarial para reduzir as disparidades salariais de gênero em diferentes contextos", diz o relatório.

Subrepresentação de mulheres em posições de liderança e os vieses de empregadores

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Carreira

Layane Serrano

Mom breastfeeding her baby boy

Com a Semana Mundial do Aleitamento Materno, celebrada entre 01 e 07 de agosto, este mês ganhou cor e ficou conhecido como o “Agosto Dourado”, uma simbologia ao padrão ouro de qualidade do leite materno - que significa que nenhum alimento é tão perfeito como o leite materno para alimentar o bebê nos primeiros anos de vida. 
O incentivo à amamentação está focado na sobrevivência, proteção e desenvolvimento da criança por meio do aleitamento, seja em casa, em ambientes públicos ou durante o trabalho. Políticas impediram por muito tempo com que muitas mulheres amamentassem seus filhos em espaços públicos, mas esse direito que assegura a saúde da criança é estabelecido por lei e hoje muitos estabelecimentos, inclusive empresas, estão com iniciativas para promover o aleitamento materno.
Inclusive, este é o tema da campanha da OMS (Organização Mundial da Saúde) e da UNICEF (Fundo das Nações Unidas para a Infância) deste ano: “Vamos fazer a amamentação no trabalho funcionar”.

A luta pelo aleitamento materno criou leis e ganhou cor 

Na década de 90, as mulheres começaram a ganhar mais espaço no mercado de trabalho. Em 1991, 18% das famílias eram chefiadas por mulheres, segundo o Censo do IBGE / Divulgação: Getty Images

Na década de 90, as mulheres começaram a ganhar mais espaço no mercado de trabalho. Em 1991, 18% das famílias eram chefiadas por mulheres, segundo o Censo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Com esse mudança social, algumas necessidades foram sentidas, como conciliar a amamentação com a rotina de trabalho.
A primeira ação de incentivo à amamentação foi estabelecida em 1990 pela UNICEF e OMS. A agências criaram um documento que ficou conhecido como “Declaração de Innocenti” sobre a Proteção, Promoção e Apoio ao Aleitamento Materno, que definiu uma agenda internacional com metas para a ação.
Em 1991, para apoiar o cumprimento dos compromissos assumidos pelos países após a assinatura da Declaração, foi criada a Aliança Mundial de Ação Pró-Amamentação (WABA). Para marcar esse movimento, a WABA estabeleceu a Semana Mundial de Aleitamento Materno, que todos os anos é celebrada entre os dias 01 e 07 de agosto.
A Semana define todos os anos um tema a ser explorado e lança materiais que são traduzidos em 14 idiomas com a participação de cerca de 120 países. Neste ano, a Campanha tem relação direta com o mercado de trabalho “Vamos fazer a amamentação no trabalho funcionar”.
Neste contexto, empresas criam políticas de incentivo à amamentação, reforçando o propósito de cuidado de mãe e filho e a equidade de gênero nas companhias.
“A ideia da campanha deste ano é estimular medidas como licença maternidade remunerada, pausas no expediente e uma sala onde as mães possam extrair leite”, afirma Stephanie Amaral, Oficial de Saúde do UNICEF Brasil.
Tanto a OMS quanto a UNICEF recomendam que o aleitamento materno seja o único alimento para bebês até os 6 meses de idade, sendo estendido, se possível, até os 2 anos ou mais em combinação com alimentação complementar saudável.
“A taxa de aleitamento materno exclusivo no Brasil era de 45,8% em 2019. No mundo, é muito parecida, de 48%. A nossa meta global é que a taxa de aleitamento materno exclusivo até os 6 meses de vida alcance 50% até 2025 e 70% até 2030,” diz Amaral.

Quando surgiu a Semana Mundial do Aleitamento Materno? 

Mother breastfeeding her baby while commuting on a bus

A luta das mulheres para amamentar seus filhos é antiga, mas muitas conquistas já podem ser percebidas tanto na sociedade quanto no ambiente de trabalho - e as atualizações das leis comprovam isso.
A primeira Lei foi estabelecida em 1º de maio de 1943, com o decreto-lei 5452 que corresponde à CLT. Nesta Lei, o artigo 396 assegura a amamentação no ambiente de trabalho.
Mas com o objetivo de busca conscientizar a população sobre esse direito, em 2017, com a Lei 13.435, agosto foi considerado o Mês de Aleitamento Materno e recebeu o marco de “Agosto Dourado”, destacando o padrão ouro de qualidade do leite materno e buscando conscientizar a população sobre esse direito.
Em 2019, a Lei nº 13.82 garantiu o direito de amamentar durante a realização de concursos públicos na administração pública direta e indireta dos Poderes da União. No mesmo ano, o Projeto de Lei 1654/19, foi aprovado, determinando que o aleitamento materno é direito das mães e das crianças, exercido livremente em espaços públicos e privados de uso coletivo, vedado qualquer tipo de constrangimento, repressão ou restrição ao seu exercício.
“O Código Penal já previu o crime de ato obsceno em uma época em que o patriarcalismo não era questionado e a amamentação em público poderia ser considerada um ato obsceno. Hoje, contudo, com os avanços da luta das mulheres por igualdade de direitos, não há restrição à amamentação em locais públicos e privados,” afirma Marcelo Mascaro, advogado trabalhista.
Atualmente, as mulheres que trabalham e amamentam contam com dois direitos que as empresas precisam se atentar:
1 - Intervalo para amamentação no horário de trabalho: Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais de meia hora cada um. Esse período de descanso deve ser definido em acordo entre ela e o empregador, afirma Mascaro.
“Assim, é possível que de comum acordo ambos concordem que no lugar de ela fazer dois intervalos durante o horário de trabalho para a amamentação, ela possa sair mais cedo.”
2 - Um local no estabelecimento do empregador onde possa ficar seu filho no período da amamentação: conforme o artigo 389, § 1º, da CLT, o advogado esclarece que os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
“Se a empresa não mantém esse local, a funcionária poderá pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas de uma dispensa sem justa causa”, diz Mascaro. 
A experiência do retorno ao trabalho após o nascimento de um filho pode ser um momento preocupante para as famílias, já que muitas mães têm dificuldade em amamentar pelo período recomendado. Segundo a OPAS, mais de 500 milhões de mulheres trabalhadoras em todo o mundo carecem de medidas adequadas de proteção à maternidade.
Entretanto, algumas empresas, inclusive no Brasil, buscam mudar essa estatística.

Qual Lei defende a amamentação no Brasil? 

Manual breast pump, mothers breast milk

A Kimberly-Clark, multinacional norte-americana de produtos de higiene pessoal, realiza ações de apoio às profissionais mães em diferentes fases de suas vidas.
Nesse contexto, a companhia oferece uma cultura de flexibilidade para mães funcionárias, que somam 727 profissionais no Brasil, por meio de um programa de acompanhamento materno, com benefícios como:
<ul>
<li>Uma enfermeira dedicada para a gestante;</li>
<li>Licença maternidade estendida de quatro para seis meses;</li>
<li>Salas de amamentação no escritório de São Paulo e na planta de Suzano;</li>
<li>Política de viagem a trabalho para lactantes com filhos de até 12 meses. Neste caso, se as mães desejarem viajar a trabalho, elas podem levar a criança e um acompanhante (com despesas pagas pela companhia), para apoiá-las e garantir que esse vínculo seja mantido.    </li>
</ul>
"Acreditamos que todos os bebês merecem o melhor começo de vida possível e que a amamentação é a melhor maneira de fornecer essa base. Estamos empenhados em apoiar mães e famílias em sua jornada e temos orgulho de oferecer recursos para as nossas colaboradoras", afirma Marina Yabor, Diretora de Recursos Humanos da Kimberly-Clark América Latina.

Kimberly-Clark criou uma política de viagem especial para as mães que amamentam

Asian mother wake up late at night for breastfeeding infant and clicking laptop computer on the bed

Avvale Brasil, empresa de tecnologia que promove a transformação digital, criou o Techmommy, programa da dedicado a dar o apoio necessário para as mulheres que almejam o crescimento da família e, ao mesmo tempo, o desenvolvimento da carreira.
O principal objetivo do Techmommy é garantir que todas as mulheres do grupo, independentemente do tipo de contratação, tenham os mesmos benefícios dentro da empresa, como:
<ul>
<li>Licença-maternidade de 4 meses mesmo para as contratações de pessoas jurídicas;</li>
<li>10 dias de licença-paternidade;</li>
<li>Auxílio creche até 2 anos da criança, inclusive para os funcionários que participam de processos de adoção;</li>
<li>Licença-maternidade de um mês para mães e 10 dias para pais que perderam seus bebês.</li>
</ul>
Na volta ao trabalho, que funciona de forma híbrida, há a flexibilidade para amamentação, quando são cedidas duas horas livres para amamentar o bebê nos dias em que tiver que ir ao escritório.
“Fui criado por uma mulher que foi mãe, trabalhadora e que sempre me ensinou que era preciso enfrentar toda discriminação para promover mudanças efetivas. Portanto, sempre tive uma visão progressista das mulheres no local de trabalho”, Vitor Amendola de Souza, Co-CEO da Avvale no Brasil.
Para o executivo, cabe aos que estão na posição de liderança quebrar preconceitos ainda existentes sobre esse assunto.
"Precisamos ser mais proativos nas nossas ações, encorajar nossas colegas a buscar oportunidades que ajudarão suas carreiras, bem como promover e defender as mães que trabalham. Precisamos garantir um ambiente organizacional que cultive uma cultura de cuidado”, afirma Souza.

Avvale Brasil cede horas livres para amamentação nos dias de trabalho presencial

O Banco Mercedes-Benz, que também oferece licença maternidade de 6 meses, busca com o lactário promover um ambiente inclusivo / Divulgação: Getty Images

Licença maternidade

O Banco Mercedes-Benz mudou de sede em 2022 e atendeu a várias reivindicações dos funcionários para se tornar um local mais acolhedor, que fugisse do modelo de escritório convencional. E uma dessas reivindicações foi ter um lactário.
“Temos um lactário equipado com uma cadeira confortável, uma pia e um frigobar, onde as mães que estão amamentando podem tirar seu leite e armazená-lo até a hora que for para casa”, diz Georgina Santos, gerente de recursos humanos do Banco Mercedes-Benz do Brasil.
O lactário só existe no escritório da sede em São Bernardo do Campo. Nos demais estados (Recife e Porto Alegre), a gerente de RH comenta que as funcionárias fazem trabalho externo na maior parte do tempo, e podem administrar o seu horário.
A empresa, que também oferece licença maternidade de 6 meses, busca com o lactário promover um ambiente inclusivo:
"Entendemos que a empresa deve sempre prover um ambiente de trabalho adequado e inclusivo aos seus colaboradores. É muito importante que, na necessidade de ir ao escritório, a mãe lactante tenha a possibilidade de poder contar com um local reservado e higiênico para retirar seu leite e ter um local apropriado para armazená-lo até a sua saída", diz Santos.

Banco Mercedes-Benz cria lactário em sua nova sede 

Woman gestures while sharing struggles with therapist

A Cielo, empresa de meios de pagamentos, tem o programa chamado “De Bem Com a Vida” (DBCV), que existe há 19 anos e é responsável pelas iniciativas de bem-estar da empresa. Um dos projetos é o Sementinha, lançado em 2017, que é estruturado para oferecer acolhimento, suporte, apoio e orientação às gestantes da empresa, que conta com uma média de 161 participantes. O Sementinha oferece ações exclusivas para as gestantes, como:
<ul>
<li>Monitoramento da gestação com diversas especialidades, como auxílio psicológico e nutricional;</li>
<li>Auxílio psicológico e nutricional com programa de apoio pessoal;</li>
<li>Auxílio creche ou babá até completar 2 anos;</li>
<li>Apoio e licença parental para casais homoafetivos;</li>
<li>Sala de apoio à amamentação com estrutura física e kit completo para coleta de leite.</li>
</ul>
"Promover ações de acolhimento e suporte para as gestantes e mães, é de extrema importância para nós. Sabemos que as mulheres ainda enfrentam um cenário desfavorável no mercado de trabalho, e o projeto Sementinha surge para apoiar a promoção de igualdade de gênero, buscando ajudar as mães colaboradoras a manterem seu espaço no mercado de trabalho com todo apoio possível,” afirma Patrícia Coimbra, Vice-Presidente de Gente, Gestão e Performance da Cielo.
Dentre os resultados da empresa, houve 30,8% de redução turnover das mães e aumento de 51% nas inscrições no comparativo entre 2021 e 2022, afirma Coimbra. Além dessa área, a Cielo oferece treinamentos e capacitações para liderança para que possa prestar este cuidado e acolhimento para as mães e futuras mães da empresa.
“Temos o histórico de promoção de mulheres mães durante a licença maternidade. Apenas em 2022, a empresa teve 22,7% de mães reconhecidas com mérito e promoção”, afirma Coimbra.

Cielo tem redução de 30,8% de rotatividade devido às ações de apoio às mães do seu time

We take care of the children and work

O “Agosto Dourado” foi criado em 2017 no Brasil em referência ao padrão ouro do leite materno. Esse padrão significa que, em termos de comparação com outros alimentos, o leite materno é o mais perfeito para alimentar o bebê nos primeiros anos de vida. Exclusivamente, nos primeiros seis meses, tem tudo que o bebê precisa, desde água até nutrientes necessários para promover um crescimento saudável.
“Além de ser um alimento completo, ele é específico para aquele bebê. Por exemplo, se você tem uma mãe de um bebê que nasce prematuramente com 29 semanas, a composição desse leite é diferente da composição de um leite de um bebê que nasce aos 9 meses, mostrando as particularidades de cada leite, que inclusive é influenciado pela alimentação materna durante a gestação”, afirma Renato Kfouri, pediatra e vice-presidente da Sociedade Brasileira Imunizações (SBIm).
Há outras vantagens do aleitamento para mãe e para o filho, segundo Kfouri, como:
<ul>
<li>Para mãe: durante a contração da mama, a solução libera o hormônio citocina que contrai o útero diminuindo hemorragias e oferecendo menor risco de câncer de mama e de útero;</li>
<li>Para o bebê: menos infecções, menos diarreias, menos otites, mais anticorpos e menos doenças de uma maneira geral.</li>
</ul>
“A amamentação influencia até no QI do bebê, sem falar de redução de risco de diabetes, de colesterol e de obesidade. São inúmeras vantagens físicas e emocionais que fazem da amamentação ter o padrão ouro em vários sentidos e por isso ela precisa ser estimulada”, diz Kfouri.

Qual é a importância do leite materno para a criança? 

Renato Kfouri, pediatra: Se recomenda que a primeira sucção deve ser feita ainda na sala de parto para estimular exatamente a contração do útero e a descida do leite, e deve ser exclusivo até os seis meses de idade / Divulgação: Getty Images

Mixed race mother nursing newborn baby

A amamentação deve começar na sala de parto, de acordo com o pediatra. Se recomenda que a primeira sucção deve ser feita ainda na sala de parto para estimular exatamente a contração do útero e a descida do leite, e deve ser exclusivo até os seis meses de idade.
“Após os seis meses, podemos introduzir a alimentação complementar, ou seja, além do leite materno, outros alimentos. E até dois anos é o recomendado para a amamentação, não há um limite. A gente sabe que hoje é difícil as mulheres que trabalham amamentar por seis meses, imagina por dois anos, mas o ideal é que se consiga”, afirma Kfouri.
Mas é bom lembrar que nem sempre ocorre uma amamentação com sucesso. Se caso a mãe não conseguir amamentar porque o leite foi insuficiente na sua produção ou se a criança não desenvolveu um ganho de peso adequado, o médico fala que a mãe não deve se sentir culpada:
“Mesmo com técnicas adequadas e com boa orientação, em muitos casos há o insucesso no processo de amamentação, e a mãe precisa ser acolhida sem nenhuma culpa. E neste caso é importante que esse processo de aprendizado seja construído com uma rede de apoio, não só na família, mas de legislação de licença maternidade por mais tempo e por acompanhamento médico,” diz Kfouri.
<ul>
<li>Para as mães que não tem leite, qual é a opção ideal?</li>
</ul>
Para quem não consegue amamentar, exclusivamente, se propicia um desenvolvimento adequado por meio de fórmulas infantis, afirma o pediatra.
“São fórmulas derivadas das proteínas do leite de vaca, feitas obviamente de forma industrial com outros nutrientes que tentam chegar perto na composição química do leite materno, mas não alcançará o benefício dos anticorpos do leite que a mãe traz.”

A criança deve ser amamentar até que idade?

Para os casos de APLV (Alergia a Proteína do Leite de Vaca), essas crianças normalmente têm sintomas de pele urticárias ou sintomas intestinais, como sangramento pelas fezes e muita cólica, diz o médico.
“Mesmo nas crianças que amamentam só de leite materno, a mãe quando consome leite de vaca, passa para a criança algumas dessas proteínas do leite de vaca pelo leite. E neste caso, costumamos suspender o leite de vaca da alimentação da mãe para não fazer mal à criança.
Já para as crianças que estão com fórmula e não tem mais leite materno, o médico comenta que é recomendado usar fórmulas isentas de proteína do leite de vaca.
Há outra doença que é conhecida como “intolerância à lactose”, que não tem relação com a alergia.
“É uma enzima intestinal que não digere a lactose. Isso não é um problema do bebê pequeno, porque quem tem intolerância à lactose não tem problema de mamar leite materno, é uma doença da criança mais velha e às vezes até do adulto”, diz o médico.

Crianças que tem intolerância à lactose, podem tomar leite materno? 

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Tracy Gardner estava com quase 50 anos quando começou a se sentir mal. Gardner, que na época era presidente da J.Crew International, lembra-se de ter sofrido intensas ondas de calor enquanto presidia reuniões lotadas de gente na sua confecção de roupas. “Me senti como se estivesse vivendo aquela cena em “Nos Bastidores da Notícia”, onde o personagem de Albert Brooks transpira incontrolavelmente, encharcando suas roupas no ar durante um segmento de notícias”, diz Gardner, agora com 59 anos, que trabalha como diretora do conselho e consultora executiva. “Foi como se da noite para o dia, tudo tivesse mudado.” A mudança foi física, mental e emocional, diz ela.
Tracy não tinha se dado conta de imediato, mas estava caminhando para a menopausa, definida como a fase após 12 meses consecutivos sem menstruação. Mais especificamente, ela estava passando pela pré-menopausa, o período que antecede o período menstrual final de uma mulher, no qual começam os sintomas frequentemente associados à menopausa.
Normalmente, começando depois da metade dos 40 anos e durando de sete a nove anos, os sintomas podem incluir:
<ul>
<li>ondas de calor</li>
<li>menstruação irregular e às vezes intensa (do tipo hemorragia)</li>
<li>suores noturnos</li>
<li>dores no corpo</li>
<li>declínio de energia</li>
<li>confusão mental</li>
<li>alterações de humor</li>
<li>distúrbios sexuais</li>
<li>disfunção</li>
<li>e interrupção significativa do sono, sintoma mais complicado para a saúde a longo prazo</li>
</ul>
Qualquer combinação desses sintomas todos pode prejudicar a autoconfiança, a memória e a saúde mental.

O que está por trás do problema

Evolução da participação de mulheres entre 55 e 64 anos no mercado de trabalho em alguns países entre 2005 e 2021. Fonte: OCDE

Até 2025, o número de mulheres na pós-menopausa em todo o mundo deve aumentar para 1,1 bilhão, de acordo com a Sociedade Norte Americana para a Menopausa. <a href="https://exame.com/carreira/pouco-discutida-menopausa-atinge-mercado-de-trabalho/" target="_blank" rel="noopener">Um tabu histórico — falar sobre pré-menopausa e menopausa, especialmente no local de trabalho</a> — bem como uma pronunciada lacuna de conhecimento na sociedade e até entre médicos significa que muitas pacientes não atribuem sua experiência a essa fase natural da vida e lutam para lidar com isso.
"Quando estava passando por esse turbilhão, ninguém falava sobre menopausa, e nem eu tinha ouvido a palavra 'pré-menopausa', mesmo em conversas mais íntimas", diz Tracy, acrescentando que, como os sintomas das pessoas podem variar em número e gravidade, era difícil decifrar o que estava acontecendo. "Mas eu sabia que não me sentia bem como antes e não gostava da pessoa exausta que eu havia me tornado para minha família no final do dia."
Para proteger sua saúde mental e estabelecer um equilíbrio melhor entre vida profissional e pessoal enquanto criava dois filhos pequenos, em meados de 2010, Gardner deixou seu cargo na J.Crew, abrindo mão de muito dinheiro e deixando muitos colegas perplexos.
"As pessoas diziam: 'Por que você está largando tudo isso?'", diz ela. "Tudo o que conseguia dizer era: 'Eu cheguei no meu limite' e precisava mudar as coisas, criar novas metas".
A menopausa geralmente ocorre quando as mulheres estão assumindo funções de liderança de alto escalão ou algum cargo executivo, ao mesmo tempo em que criam filhos, cuidam de pais idosos e, potencialmente, enfrentam o preconceito da idade.
O mundo corporativo não é o lugar mais amigável para se navegar no que pode parecer uma segunda puberdade, diz Michelle Jacobs, cofundadora e diretora de operações da Womaness, marca de produtos de higiene pessoal e suplementos destinados a <a href="https://exame.com/casual/pesquisa-avalia-impacto-de-exercicios-na-menopausa/" target="_blank" rel="noopener">aliviar os sintomas da menopausa</a>.
"Assim como a gravidez, a menopausa pode ser difícil de lidar enquanto se trabalha em ambientes com muitos homens, onde simplesmente não se pode dizer que se está desmoronando, onde as mulheres são frequentemente eliminadas, seu trabalho se torna invisível, mesmo no final dos 40 anos", diz Jacobs.
"Não tenho nenhuma amiga na casa dos 50 anos que tenha permanecido em seus empregos corporativos. Essas são mulheres que dirigiam empresas, mas agora estão fazendo outras coisas — participando de conselhos de empresas, iniciando negócios e geralmente trabalhando em home office".

'Por que você está largando tudo isso?'

Michelle Obama: o colar com a palavra "vote" virou objeto de desejo entre as americanas. 

michelle obama

<a href="https://exame.com/carreira/carreira-da-mulher-principais-desafios-e-o-que-precisa-mudar-no-mercado-de-trabalho/" target="_blank" rel="noopener">Nem todo mundo está em condições financeiras de mudar o ritmo dessa maneira</a>, e aquelas que não deixam totalmente a cena corporativa por causa da pré-menopausa e dos sintomas da menopausa terão de lutar em silêncio.
Um estudo divulgado pela Clínica Mayo em abril, constatou que, das 4.400 mulheres pesquisadas de 45 a 60 anos:
<ul>
<li>13% enfrentaram desafios no trabalho relacionados aos sintomas da menopausa</li>
<li>e cerca de 11% perderam dias de trabalho por causa desses sintomas.</li>
</ul>
Embora sejam necessárias mais pesquisas entre uma amostra mais ampla e diversificada, "a probabilidade de se obter um resultado adverso devido aos sintomas da menopausa é aproximadamente três vezes maior para as mulheres negras", diz Ekta Kapoor, diretora assistente da Clínica Mayo para a Saúde da Mulher e  principal  autora do relatório.
E o custo anual para a economia dos EUA de todos esses dias de trabalho perdidos? Mais de US$ 1,8 bilhão, segundo o relatório.
Outro estudo realizado pela Elektra Health, uma startup de telemedicina para cuidados com a menopausa, com sede em Nova York, <a href="https://exame.com/revista-exame/praticas-para-empoderar-mulheres-na-carreira/" target="_blank" rel="noopener">descobriu que 20% das mulheres pesquisadas haviam saído ou estavam pensando em deixar o emprego por causa dos sintomas da menopausa</a>.
Outros 18% desistiram de concorrer a promoções como consequência desses sintomas e 44% sentiram que não tinham apoio suficiente de seus empregadores.

Qual é o impacto da menopausa para a economia

Esses estudos surgem em um momento em que há uma crescente cobertura sobre a pré-menopausa e menopausa na grande mídia.
Celebridades como Michelle Obama e Drew Barrymore vêm falando sobre suas experiências. Além disso, uma safra crescente de startups lideradas por mulheres está trabalhando para se livrar dos tabus enquanto lucra com o que está se tornando uma indústria de US$ 15 bilhões para produtos relacionados à menopausa.
Embora a narrativa possa finalmente estar mudando de forma mais ampla, a questão ainda dificilmente é discutida no local de trabalho. Isso está começando a mudar no Reino Unido, onde recentemente o governo nomeou seu primeiro Campeonato de Empregabilidade na Menopausa para gerar maior conscientização e promover os benefícios comerciais para apoiar funcionárias na menopausa que permanecem no local de trabalho.
Lee Chambers, psicólogo britânico de negócios que lidera o Essentialise Workplace Wellbeing (Tornar Essencial o Bem-Estar no Ambiente de Trabalho), assumiu como missão normalizar a menopausa nos negócios, ajudando empresas a implementar estratégias, realizar workshops e programas de treinamento de inclusão e incentivar a aliança masculina.
"É uma verdadeira jornada hormonal para a qual os homens não têm um ponto de referência, mas como o local de trabalho foi construído por homens, para homens, não há sensibilidade para essa experiência", diz Chambers.
A ideia de licença remunerada para a menopausa foi discutida no Reino Unido e na Austrália, mas alguns, incluindo os fundadores da Womaness, <a href="https://exame.com/carreira/desvantagens-de-mulheres-no-mercado-de-trabalho-vao-alem-do-salario/" target="_blank" rel="noopener">se perguntam se essa política poderia arriscar a estigmatizar ainda mais as que já sofrem com isso</a> — especialmente se não houver suficiente conscientização sobre o assunto dentro de uma  empresa.
"Certamente ajuda quando há mulheres no topo de  uma empresa ou equipes que são abertas sobre o que estão passando, mas não é realista esperar que todos se sintam à vontade para fazer isso", diz Sally Mueller, cofundadora e diretora executiva da Womaness, que acrescenta que as mulheres precisam reconhecer melhor seus sintomas e perceber que existem produtos e terapias que podem ajuda-las.
"No local de trabalho, acho que elas precisam de compaixão, espaços seguros e flexibilidade no horário de trabalho”, diz ela. “Por menos que se faça nessa jornada isso ainda pode demorar muito tempo."
Tradução de Anna Maria Dalle Luche.

Como o assunto vem ganhando visibilidade

Family fun. Beautiful shadows on wall of mom playing with her daughter. Childhood concept, harmony in family

Dia das Mães

Licença-maternidade

Marina Filippe

Michelle Terni_credito foto Patrícia Canola

Quatro meses após a volta da licença-maternidade, em 2021, Aline Matos* foi demitida. “Após seis anos na empresa, fui demitida em meio a uma reestruturação. Mais duas mães também foram mandadas embora. Hoje, entendo que a licença foi um fator na decisão da companhia”, diz Aline. O caso, infelizmente, não é isolado: 50% das mães são demitidas em até dois anos após a licença-maternidade, segundo a Fundação Getúlio Vargas (FGV).
Um dos fatores para que este índice seja tão alto é a falta de letramento dos gestores de modo a não contribuírem com vieses de gênero, nos quais a mulher é vista num lugar de cuidado da família e dos filhos, enquanto o homem é o provedor.
“A mulher costuma ter jornada dupla ou tripla para equilibrar os afazeres do trabalho e da vida doméstica. O que gera uma sobrecarga e questões de saúde mental. Ao mesmo tempo, a maternidade faz com que ela tenha mais resiliência, empatia e outros atributos que deveriam ser valorizados nas empresas”, diz Michelle Levy Terni, co-fundadora e CEO da consultoria Filhos no Currículo.
Para Aline, que oito meses depois da demissão conseguiu se recolocar, muito se fala de equidade de gênero, mas poucas são as oportunidades iguais para as mulheres que têm filhos. “Não é justo ter que abrir mão de algo para crescer profissionalmente”, diz. A percepção dela é verdadeira, uma vez que de acordo com a pesquisa da Filhos no Currículo, 90% dos homens acreditam que a empresa na qual trabalham é um bom lugar para as mães trabalharem, mas apenas 68% das mulheres acreditam na mesma afirmação.
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Volta ao trabalho 

Na mesma empresa em que Aline viveu uma experiência ruim, Cláudia Fernandes* foi acolhida após a segunda gestação. “Minha filha nasceu em 2013. No final da gravidez, fiz uma apresentação para a diretora, que gostou das ideias e prometeu uma promoção no retorno. Isto aconteceu e fui muito apoiada pela gestora anterior”, disse Cláudia.
Para ela, a gestora fez toda a diferença. A gravidez de Cláudia aconteceu próximo ao casamento de uma colega de time, que também pensava em engravidar. “Cheguei a sugerir esperar ela engravidar para eu fazer meu planejamento depois, para não termos duas pessoas em licença maternidade. Minha gestora foi imediatamente contra e nos incentivou a seguir com os planos da vida pessoal, garantindo que nosso trabalho continuaria sendo visto e reconhecido”.
Apesar desta boa experiência, na empresa em que Cláudia atua até hoje, a primeira gestação foi bastante diferente. Em 2010, quando o primeiro filho nasceu, a licença-maternidade da companhia em que Cláudia atuava foi estendida de quatro para seis meses. “Fui incentiva a tirar o período todo, mas as coisas mudaram quando voltei. Na véspera do Natal do ano seguinte ao nascimento do meu filho, fui redirecionada para trabalhar alguns dias do mês em outra região do País. Aceitei, com algum descontentamento, e quando voltei das férias coletivas, fui demitida”.
Para ela, o viés do gestor atrapalhou no desenvolvimento de carreira. “Ele tirou várias conclusões durante a minha gestação, como o preconceito de que eu não poderia viajar”. A recolocação no mercado, no entanto, foi rápida e aconteceu em menos de dois meses.
A falta de preparação dos líderes para o momento da gestão e da licença tem impacto direto nos funcionários, conforme mostra a pesquisa da Filhos no Currículo, quando 25% dos pais e mães revelam insegurança nessa fase. Assim como 4 em cada 10 entrevistados tem algum grau de insegurança para dar a notícia da gestação e cuidar de suas necessidades físicas e emocionais. Para Michelle, é preciso mudança nas culturas organizacionais.
“Não adianta fazer uma super reestruturação processual de revisão de políticas se sem inclusão na cultura organizacional, que se traduz na figura da liderança que deve entender a parentalidade como potência”, afirma. A executiva lembra ainda, que um cenário adverso faz não só que as demissões atinjam mães, mas também que elas saiam voluntariamente das companhias. “Para muitas delas, o trabalho na organização perde o sentindo quando não há acolhimento. Isto é uma das causas para o tal do efeito ‘degrau quebrado’ quando cerca de 20% dos cargos de vice-presidência são ocupados por mulheres”.

A importância da gestão 

Hoje, Aline e Cláudia estão recontratadas, mas ao compartilhar suas experiências com outras mães, algumas semelhanças foram percebidas. “Apesar de cada mulher ter uma experiência, sinto que a volta ao trabalho, após a licença, é um período difícil. É ali que entendemos como conciliar a vida materna com as tarefas da empresa. Isto traz muita culpa”, diz Cláudia. 
Outra questão apontada por ambas é a falta de consistência entre os dias. “Alguns momentos estava muito bem e outros mal. Minha sorte foi ter uma boa estrutura financeira e familiar”, disse Aline. Nesse cenário, ela começou a conversar com outras mulheres e perceber que o cenário é ainda mais desafiador para aquelas que não têm essa rede de apoio. Assim, surgiu a ideia de doar todo o auxílio desemprego assim que fosse recontratada. “Escolhi a Cruzando Histórias para direcionar essa verba para mães que estão em situação de vulnerabilidade”.
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Os desafios após a demissão

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A empresa de tecnologia e meios de pagamentos Cielo promove algumas ações de apoio à parentalidade, entre elas o programa Sementinha, iniciado em 2017, para dar suporte, apoio e orientação às mulheres gestantes, sejam elas funcionárias ou companheiras dos funcionários.
Até o quarto mês do bebê, as mulheres têm auxílio psicológico e nutricional, trilha de conteúdo sobre parentalidade. Os homens também são envolvidos em guias para sanar dúvidas e rodas de conversa.
“Tratamos isso como um compromisso com as mulheres e a equidade de gênero no mercado de trabalho. Queremos acolher e apoiar as profissionais mulheres para que não sintam que precisam escolher entre ser uma boa profissional e uma boa mãe. Isso faz parte da nossa cultura organizacional”, diz Patrícia Coimbra, head de gente, gestão e performance.
A executiva comenta ainda outros benefícios como licença de 20 dias para pais e de 180 dias para mães, e modelo de trabalho híbrido. Com as iniciativas, houve 30,8% de redução no turnover das mães, e aumento de 51% nas inscrições no programa na comparação entre 2021 e 2022. “Neste período foram 7 rodas de conversas para mais de 800 pessoas”, diz Patrícia.

Como ter uma empresa acolhedora para mães

Para influenciar o mercado, a Filhos no Currículo, em parceria com a B2Mamy, lançam o Movimento Ser Mãe Dá Trabalho.
Por meio da plataforma <a href="https://bit.ly/sermãedátrabalho">bit.ly/sermaedatrabalho</a> serão divulgadas vagas oferecidas pelas empresas participantes do Movimento, como uma espécie de vitrine de oportunidades de trabalho em ambientes que ofereçam benefícios considerados positivos para mães, a exemplo de flexibilidade e licenças estendidas.
As candidatas que visitarem a plataforma também terão acesso gratuito à conteúdos de capacitação para a reinserção no mercado de trabalho com o apoio do LinkedIn Brasil, além de acesso a uma comunidade de mães para acolhimento e trocas sobre carreira e filhos como potência no currículo.
Já as empresas interessadas em aderir ao Movimento poderão participar por meio de assinaturas semestrais. Essa parceria vai incluir ações como a capacitação da liderança contratante, boas práticas sobre os vieses da maternidade para recrutamentos mais inclusivos e o mapeamento do bem-estar parental.
“Em um cenário de demissões em massa, por exemplo, temos visto o impacto na diversidade. É preciso pensar em garantir a equidade também nos processos de recontratação, e o Movimento tem a intenção de criar ambientes melhores para as mães e, consequentemente, para todos”, finaliza Michelle.
*Os nomes foram alterados para preservar a segurança das mulheres.

Influenciar a mudança

Plenário do Senado Federal discute projetos de lei que buscam conter a violência familiar contra mulheres, crianças e adolescentes. Foto: Waldemir Barreto/Agência Senado

Plenário do Senado

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Brasil

Congresso

Senado

Câmara dos Deputados

Alessandra Azevedo

É comum que, no Dia Internacional da Mulher, projetos defendidos pela bancada feminina sejam destaques em votações no Congresso. Em 2023, os parlamentares decidiram aproveitar a semana de 8 de março para discutir propostas sobre a inclusão de mulheres no mercado de trabalho, a fiscalização de medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha e a criação de um selo de qualidade para empresas que não sejam administradas por agressores.
Mas, para além da pauta da única semana do ano em que questões de gênero são apontadas como prioridade, há centenas de iniciativas na Câmara e no Senado que tratam de assuntos de interesse das 82 milhões de eleitoras brasileiras. Nas cinco primeiras semanas de trabalho do ano, deputados e senadores apresentaram pelo menos 100 projetos de lei sobre temas que afetam, direta ou indiretamente, os direitos das mulheres, em níveis e abordagens diferentes.
As iniciativas partiram de parlamentares de pelo menos 15 partidos, da esquerda à direita. Algumas sugerem soluções mais imediatas para lidar com casos de violência doméstica, violência obstétrica e estupro, por exemplo. São propostas que têm o objetivo de reduzir danos e garantir algum nível de justiça para as vítimas. Pelo menos dez delas mudam o Código Penal, a maioria para aumentar a punição de agressores condenados. 
Também há uma série de projetos com o objetivo de tirar mulheres do ciclo de violência, ao prever recursos e condições para que elas consigam ter independência -- pelo menos do ponto de vista financeiro. Entram nessa lista medidas para facilitar empréstimos, garantir a entrada no mercado de trabalho, incentivar o empreendedorismo feminino e regulamentar o pagamento de um auxílio-aluguel para mulheres vulneráveis.
A apresentação dos projetos não significa que eles serão aprovados ou sequer discutidos no Congresso. A pauta de votação é definida pelos líderes partidários, majoritariamente homens, com os presidentes de cada Casa. Além disso, mesmo as propostas que são eventualmente colocadas em pauta costumam ser alteradas durante a tramitação. De qualquer forma, a iniciativa legislativa é o primeiro passo para que essas discussões eventualmente saiam do papel.
A <a href="https://exame.com/">EXAME</a> levantou os principais projetos apresentados em 2023 sobre temas que envolvem os direitos das mulheres. Veja o que os parlamentares sugeriram até agora:

Direitos das mulheres: o que está em jogo

Em 20 de janeiro, <a href="https://exame.com/esporte/caso-daniel-alves-ministerio-publico-pede-ao-tribunal-de-barcelona-que-mantenha-prisao-do-jogador/">o jogador de futebol Daniel Alves foi preso preventivamente</a> na Espanha, acusado de ter estuprado uma mulher em uma boate em Barcelona. A agilidade na prisão foi atribuída ao protocolo adotado por estabelecimentos de lazer na cidade desde 2018. Ainda em janeiro, parlamentares recém-eleitos no Brasil anunciaram que apresentariam projetos para seguir o exemplo.
Desde que o Congresso voltou aos trabalhos, em fevereiro, foram sugeridas pelo menos dez propostas diferentes com protocolos inspirados no de Barcelona ou prevendo pelo menos algum tipo de medida para ajudar mulheres em situação de risco em locais como bares, restaurantes e boates. A necessidade de treinamento de funcionários para atuar em casos de agressão sexual é recorrente nos textos.
Alguns desses projetos deixam claro que os estabelecimentos que não adotarem as medidas precisarão pagar multas. Há textos com diretrizes gerais e outros mais detalhados. A proposta da deputada Maria do Rosário (PT-RS) faz parte do segundo grupo. Ela sugere, por exemplo, a obrigação de filmagem interna e externa de eventos e a criação de um código para que as mulheres e outras pessoas possam alertar os funcionários sobre a situação (ou o risco) de violência.
No texto proposto pelas deputadas Sâmia Bomfim (PSol-SP) e Fernanda Melchionna (PSol-RS), elas destacam a obrigatoriedade do acionamento imediato das autoridades policiais e de proteção da mulher em casos de violência sexual. Os funcionários do estabelecimento devem ser treinados para cuidar desses casos sem expor a vítima.
Pelo menos dois projetos criam um "selo de qualidade" para espaços que cumprirem os requisitos mínimos de garantia de segurança para as mulheres. A deputada Dandara (PT-MG) sugere a certificação para lugares que atuarem especialmente na prevenção aos crimes contra a dignidade sexual e de perseguição.
O deputado Duarte (PSB-MA), que tem proposta parecida, diz que o objetivo é mostrar "o compromisso social do empreendimento com o combate à cultura do estupro e ao assédio sexual contra as mulheres".

Protocolos para casos de violência sexual 

A garantia de que homens e mulheres que exercem a mesma função receberão os mesmos salários está no plano de governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva, mas o tema precisa ser tratado pelo Congresso. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já prevê que trabalhos iguais devem ser remunerados da mesma forma, "sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Em 1951, o Brasil se comprometeu internacionalmente a garantir a equiparação salarial, ao assinar a Convenção nº 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata especificamente do assunto. 
Em fevereiro de 2023, a deputada Sâmia Bomfim (PSol-SP) apresentou um projeto para que a CLT preveja de forma explícita que "é obrigatória a equiparação salarial entre homens e mulheres para funções ou cargos idênticos". O texto diz que a responsabilidade de fiscalizar se a regra está sendo cumprida será do Ministério do Trabalho.
Outra proposta, da deputada Renata Abreu (Podemos-SP), busca "assegurar a paridade de gênero na estrutura societária das empresas públicas e nas sociedades de economia mista". O texto prevê que pelo menos metade dos representantes dos Conselhos de Administração, diretorias, Conselhos Fiscais e Comitês de Auditorias Estatutários das empresas estatais sejam mulheres.
O foco é nas empresas estatais, para "contornar a tese - contestável - de que o Estado não pode intervir no livre exercício da atividade econômica privada", diz Renata Abreu, no texto. A proposta entraria em vigor um ano depois de aprovada, para que a administração pública "tenha tempo suficiente para o recrutamento e a seleção das novas executivas das empresas estatais", acrescenta.
Ainda sobre mudanças na CLT, o deputado Pompeo de Mattos (PDT-RS) propõe aumentar a licença-maternidade de 120 para 180 dias. A senadora Damares Alves (Republicanos-DF) sugeriu a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias após a alta hospitalar de recém-nascido que tenha nascido prematuro ou da mãe, nesse caso específico.
Os parlamentares também apresentaram propostas para garantir assistência a mulheres vítimas de violência. A deputada Denise Pessôa (PT-RS) propõe o pagamento de auxílio por incapacidade temporária por até seis meses para seguradas empregadas que comprovarem violência doméstica e familiar, sem necessidade de perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Há propostas para ampliar a lista de situações em que mulheres podem receber o Benefício de Prestação Continuada (BPC) e para que vítimas de violência física ou psicológica possam sacar os valores na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de projeto para incentivo à entrada de mulheres acima dos 50 anos no mercado de trabalho.

Desafios das mulheres no mercado de trabalho e salários iguais

Os parlamentares apresentaram três projetos em 2023 com o objetivo de retirar mulheres de contextos de violência doméstica por meio do incentivo ao empreendedorismo feminino.
<blockquote>"Parte das mulheres que sofrem violência doméstica ficam refém de seus agressores por não possuírem condições de se manterem sozinhas e por serem dependentes de seus maridos", afirma a deputada Daniela Reinehr (PL-SC), no texto que cria uma Política Nacional de Incentivo ao Empreendedorismo Feminino</blockquote>
Pela proposta de Rainehr, o governo federal teria que ofertar acesso a capacitação profissional para garantir a inserção das mulheres em contextos de violência doméstica no mercado de trabalho. O Ministério das Mulheres seria responsável por supervisionar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos no programa.
O senador Flavio Arns (PSB-PR) também propôs um projeto de fomento ao empreendedorismo feminino. A ideia dele é mudar as regras do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO) para colocar atendimento a negócios controlados por mulheres como prioridade.
Pelo texto de Arns, o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) deverá destinar um percentual mínimo anual dos recursos a programas de incentivo ao empreendedorismo feminino, nos termos do regulamento. "A ciência econômica sabe que disparidades de gênero são não apenas injustas mas comprometem o crescimento econômico", observa o senador, no texto.

Empreendedorismo feminino como saída

A deputada Delegada Katarina (PSD-SE) propôs a criação de linhas de crédito especiais para microempresas e empresas de pequeno porte controladas e dirigidas por mulheres vítimas de violência doméstica e familiar. O objetivo é "auxiliar empreendimentos de mulheres em situação de vulnerabilidade", segundo o texto.
O projeto prevê que a Taxa de Juros de Longo Prazo (TLP) e sua taxa de juros prefixada sejam reduzidas pela metade. No caso do Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Pronampe), a taxa de juros anual máxima das operações de crédito do será igual à Selic acrescida de 1,25%. O projeto prevê um período de carência de 12 meses para o pagamento do empréstimo. 
<div class="quote">"Pretendemos criar linhas de crédito para mulheres vítimas de violência doméstica e familiar que buscam atuar no empreendedorismo e que, muitas vezes, em decorrência da dependência emocional com o agressor, não conseguem desenvolver atividades lucrativas e produtivas"Delegada Katarina (PSD-SE)</div>
O deputado Fred Linhares (Republicanos-DF) propôs a concessão de uma linha de crédito especial de até R$ 20 mil para a mulher vítima de violência doméstica e familiar que esteja inscrita no Cadastro Único para programas sociais do governo federal, "para fomento da sua independência econômica e financeira". A condição, porém, é que ela tenha registrado boletim de ocorrência e não tenha retido a denúncia. 
A contratação poderá ser feita até 12 meses após o registro do primeiro boletim de ocorrência, com uma taxa média de juros que, segundo o texto, não passará de 5% ao ano. Para concessão do empréstimo previsto no projeto de Linhares, a mulher deverá estar inscrita no Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO), "para que possa receber a educação financeira necessária a fim de propiciar o desenvolvimento de suas capacidades e habilidades".

Linhas de crédito especiais para mulheres

Fotos produzidas pelo Senado

Outro tema que aparece em mais de um texto é a garantia de que as mulheres terão onde morar caso deixem os agressores. O deputado Fred Linhares propõe o pagamento de um valor social para custear o aluguel de vítimas de violência doméstica inscritas no CadÚnico, caso não haja casas-abrigos suficientes para atendê-las nos estados ou municípios. 
Pelo texto, a medida será de responsabilidade dos governos estaduais ou municipais, durará 12 meses e poderá ser prorrogada por igual período, desde que haja justificativa técnica do serviço social. Se a mulher voltar a conviver com o agressor ou se a medida protetiva de urgência deixar de valer, o benefício será suspenso. 
A Lei Maria da Penha determina que estados, Distrito Federal e municípios tenham lugares para acolher mulheres vítimas de violência doméstica e seus dependentes, mas muitas vezes não há vagas ou disponibilidade nesses abrigos, explica o deputado, no texto.
O aluguel social também está previsto em projeto de autoria dos deputados Delegado Bruno Lima (PP-SP), Delegado Matheus Laiola (União Brasil-PR) e Fred Costa (Patriota-MG). O texto autoriza os estados a pagarem um auxílio-aluguel, que será detalhado em legislação estadual, para mulheres vítimas de violência doméstica e em situação de vulnerabilidade social (quando a renda familiar mensal per capita não ultrapassar R$ 210).
O auxílio-aluguel será de pelo menos R$ 300 por mês, pela proposta dos deputados. A vítima de violência doméstica precisará comprovar a tramitação de inquérito policial instaurado, de medida protetiva aplicada ou de ação penal baseada na Lei Maria da Penha para receber o benefício. O valor poderá ser pago antes da concessão da medida protetiva, se for comprovada a urgência e a necessidade.
Os deputados Marangoni (União Brasil-SP) e Silvye Alves (União Brasil-GO) apresentaram um projeto para garantir que, em casos de separação por motivo de violência doméstica, as vítimas tenham direito às casas construídas pelo programa Minha Casa, Minha Vida. O projeto inclui a ocorrência de violência doméstica como hipótese para registro do título de propriedade do imóvel em nome da mulher, independentemente do regime de bens aplicável no casamento ou na união estável.
<blockquote>"As mulheres sofrem a agressão, na maioria das vezes, pelos seus companheiros e ex-companheiros no seio de seus próprios lares, devendo a lei garantir à mulher o título da propriedade de sua residência a fim de que não permaneçam em vulnerabilidade, afastando uma das formas de violação dos direitos humanos: o direito à habitação", diz o texto.</blockquote>
Outro projeto prevê que pelo menos 3% das unidades habitacionais dos programas de habitação sejam reservadas para mulheres vítimas de violência doméstica, mulheres de baixa renda e mulheres responsáveis pela unidade familiar. Pelo texto, de autoria dos deputados Delegado Bruno Lima (PP-SP), Delegado Matheus Laiola (União Brasil-PR) e Fred Costa (Patriota-MG), a prioridade vale para programas dos governos federal, estaduais e municipais.

Políticas de habitação para mulheres vulneráveis

Pelo menos dez propostas apresentadas em 2023 no Congresso pretendem alterar trechos do Código Penal que tratam da punição em casos de violência contra a mulher. Veja o que sugerem os parlamentares:
<ul>
<li>Dobrar a pena de crime contra a liberdade sexual e violência doméstica se ele for cometido por familiar ou por pessoas próximas, incluindo padastro, madastra, tio, irmão, cônjuge, tutor, empregador ou qualquer outra com "relação íntima de afeto";</li>
<li>Acabar com a redução do prazo de prescrição para os crimes que envolvam violência sexual contra a mulher quando o agente for, na data do fato, menor de 21 anos e, na data da sentença, maior de 70 anos de idade, circunstâncias previstas hoje;</li>
<li>Dobrar a pena em caso de lesão corporal cometida no âmbito de violência doméstica ou por razões da condição do sexo feminino quando praticada na presença física ou virtual de descendente ou de ascendente da vítima;</li>
<li>Incluir como causa de aumento de pena o fato de o crime ter sido cometido na presença da criança ou contra mulher ou idoso; </li>
<li>Tipificar a importunação sexual somente através de palavras, o chamado assédio ou importunação verbal, quando não há nenhuma interação física entre a vítima e o agressor. Prevê pena de detenção, de seis meses a dois anos;</li>
<li>Aumentar a pena de crime de “registro não autorizado de intimidade sexual” e segregar as condutas de “divulgação de cena de estupro ou de cena de estupro de vulnerável, de cena de sexo ou de pornografia”, com aumento das penas;</li>
<li>Aumentar a pena em casos de ameaça em contexto de violência doméstica, podendo chegar a dois anos de reclusão. Atualmente, o crime de ameaça é punido com detenção de um a seis meses. Texto prevê que a pena pode aumentar se o crime for cometido na internet;</li>
<li>Punir com perda de cargo, emprego ou função pública quem descumprir medidas protetivas de urgência previstas na Lei Maria da Penha;</li>
<li>Proibir condenado por crime praticados com violência contra a mulher de participar de concursos públicos e de exercer funções de confiança e cargos em comissão;</li>
<li>Aumentar pena para crime de injúria motivado em razão da condição do sexo (ou gênero, a depender da proposta) feminino, através de misoginia.</li>
</ul>
 
Além disso, pelo menos quatro propostas apresentadas em 2023 tratam da permissão para que o juiz determine o monitoramento do agressor por meio de tornozeleira eletrônica. Três incluem a possibilidade de que a vítima seja alertada em caso de aproximação do agressor ou possa acompanhar a localização em tempo real. 
Os parlamentares sugeriram ainda projetos para:
<ul>
<li>Aumentar de seis para 12 meses o prazo para que a vítima de violência doméstica possa denunciar o agressor;</li>
<li>Prever adoção de medidas protetivas de urgência por prazo indeterminado;</li>
<li>Permitir a prisão preventiva em caso de ameaça à mulher no âmbito de violência doméstica e familiar.</li>
</ul>

Penas mais duras para crimes contra mulheres

A saúde das mulheres é assunto recorrente nos projetos apresentados em 2023. Um tema que aparece em seis propostas é a garantia de acompanhante em exames, consultas, cirurgias e outros procedimentos médicos, em especial quando envolvem sedação ou anestesia. 
As abordagens são diferentes em cada texto, mas o objetivo é o mesmo: protegê-las de abusos e garantir que haverá testemunhas caso ocorram. A legislação atual prevê o direito ao acompanhante em casos específicos, como quando as mulheres são idosas, gestantes ou portadoras de deficiência.
Em geral, as regras propostas valem para o Sistema Único de Saúde (SUS) e para clínicas e hospitais privados. Algumas preveem que, se a mulher não indicar acompanhante, o estabelecimento deve garantir o acompanhamento por profissional de saúde -- em alguns projetos, especificam que a profissional será do sexo feminino. 
Há projetos, na Câmara e no Senado, para tratar especificamente da criação de políticas de prevenção e repressão de casos de violência obstétrica, que vão desde tratamento e comentários agressivos durante o trabalho de parto até a realização de procedimentos médicos sem o consentimento da mulher.

Saúde da mulher e violência obstétrica 

em inovação aberta  mulheres

Dicas de carreira

Mulheres executivas

Diversidade

Luciana Lima

mulheres heineken

Em 2021, o Grupo Heineken fez o seguinte diagnóstico: a empresa só conseguiria se tornar a cervejaria número um do país se aumentasse também o número de consumidoras mulheres. Mas, para isso acontecer seria preciso começar o trabalho dentro de casa e aumentar a equidade de gênero dentro da própria companhia. 
“Fizemos um compromisso público de aumentar o número de mulheres na liderança para 50% dentro de cinco anos. Isso porque entendemos que era preciso trabalhar o que a gente acredita de dentro para fora”, diz Jussara Calife, diretora de Trade Marketing e líder do grupo de equidade de gênero da cervejaria. Desde então, segundo dados obtidos com exclusividade por EXAME, a Heineken aumentou o número de mulheres em cargos de liderança acima de coordenação de 29% para 33%. 
A mudança no modelo de distribuição da Heineken, que desde 2021 encerrou o contrato com a Coca-Cola e passou a ser responsável 100% pela entrega das bebidas que fabrica, ajudou a acelerar a agenda de equidade do grupo. Isso porque, para dar conta da nova operação, a Heineken cresceu em 20% o quadro de funcionários no último ano. 
Somente para a área de vendas foram 2.400 pessoas contratadas. Destas, 24% das posições eram em nível de liderança. Além do comercial, a maioria das posições abertas eram para áreas de Distribuição e Logística, cujo histórico era de serem majoritariamente masculinas. “A indústria cervejeira como um todo, tradicionalmente, tem mais homens que mulheres. Porém, em algumas áreas, como as fábricas e operação, esse cenário é ainda mais desafiador. Então, resolvemos olhar para locais e departamentos que precisavam de um empurrão a mais e aproveitar a ocasião”, diz  Carol Guido Steck, gerente sênior de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional e Cultura da Heineken. 
A Heineken, então, estruturou programas para contratar mulheres motoristas de caminhão e empilhadeiristas. Para isso, flexibilizou critérios como a necessidade de experiência na área ou habilitação para veículos pesados, o que afastaria potenciais candidatas do gênero feminino. Também permitiu que os vendedores utilizassem carro próprio ao invés de moto, como tradicionalmente era feito. “Mulheres habilitadas para moto são minoria no país, o que também limitava a atração delas para esses cargos”, diz Jussara. 
De acordo com a executiva, além de atrair mais mulheres, o foco da cervejaria é formar as profissionais dentro da Heineken para que, no plano de sucessão, nunca faltem profissionais prontas para assumir posições de gestão no futuro. “Temos um cronograma do número de lideranças femininas que queremos alcançar por ano e, em 2022, os 33% que chegamos é exatamente o que esperávamos. A ideia não é só promover, mas fazer isso com sustentabilidade, garantindo que sempre existam mulheres preparadas para dar o próximo passo dentro da Heineken”, afirma.

Os 50 em 5 da Heineken 

A Heineken é um exemplo de uma tendência, principalmente, entre as grandes empresas no Brasil: com o avanço da discussão sobre diversidade dentro das organizações, o número de brasileiras em cargos de liderança vem aumentando no país, ainda que a passos lentos.
 Segundo levantamento da plataforma de empregos Vagas.com, obtido com exclusividade por EXAME, a representatividade feminina em posições gerenciais saltou de 45%, entre 1998 e 2018, para 50%, entre 2019 e 2022. Enquanto isso, a masculina apresentou uma queda de 55% para 50% no mesmo período. 
Para chegar a esse número, o Vagas.com analisou os currículos cadastrados em sua plataforma entre 1998 e 2022. Os CVs foram divididos em dois grupos: perfis cadastrados entre 1998 e 2018, totalizando 14,6 milhões de documentos; e profissionais cadastrados entre 2019 e 2022, totalizando 6,1 milhões de documentos. Segundo Renan Batistela, especialista em Diversidade & Inclusão na Vagas.com, o intuito da quebra foi entender as diferenças entre duas gerações de cadastrados no site. Outro aspecto analisado pelo levantamento foi o nível de escolaridade. A presença feminina foi predominante em cursos de formação profissional, como é possível ver no gráfico abaixo:

Mulheres líderes crescem no Brasil 

O avanço da representatividade em posições gerenciais é algo positivo porque a falta de mulheres em posições seniores, como CEOs e Vice-Presidentes, está diretamente relacionado ao desequilíbrio na ascensão feminina desde a base. Dados do relatório Women in the Workplace, realizado pela consultoria McKinsey, mostram que, para cada 100 homens que são promovidos de analistas para gerentes, apenas 87 mulheres recebem a mesma promoção. 
Essa desigualdade, chamada pela Mckinsey de “degrau quebrado”, é responsável por deixar as mulheres “presas” em níveis mais baixos das organizações. “O maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança sênior é o primeiro passo para o cargo de gerente. Com mais homens em posições gerenciais há simplesmente menos mulheres para serem promovidas a diretoria”, escrevem os autores do relatório. 
Para evitar que as profissionais fiquem estagnadas em níveis de entrada, o Grupo Pão de Açúcar, em que as mulheres já representam 52% do quadro, vem investindo em programas de capacitação para aumentar a ascensão feminina. Desde 2019, o varejista conta com um programa de desenvolvimento exclusivo para lideranças femininas. Com duração de seis meses, o programa já treinou 1.200 funcionárias do GPA sendo que, destas, 20% foram promovidas após a capacitação. 
De acordo com Mirella Gomiero, Vice-Presidente de Recursos Humanos do GPA, os módulos são separados de acordo com o nível hierárquico das funcionários. “Queremos proporcionar, além da capacitação, momentos de conexão e networking. Ao ter colegas no mesmo nível, as profissionais podem compartilhar desafios em comum e trocar entre si, aumentando a sororidade”, diz a executiva. 
Com previsão de abertura de 100 novas lojas em 2023, assim como a Heineken, o gigante varejista quer utilizar o processo de expansão para aumentar as mulheres em todas as posições dentro da companhia. “Nosso desejo é que 50% das novas posições sejam ocupadas por profissionais do gênero feminino. Aliado ao programa de treinamento temos um processo de mapeamento sucessório com a indicação formal de que sempre exista uma mulher indicada como potencial para cada posição. Tudo isso ajuda a aumentar a visibilidade das profissionais e contribui para o encarreiramento delas dentro da organização”, afirma Mirella. Com as práticas, desde 2020 o GPA aumentou de 36% para 38,2% o número de mulheres na liderança e a meta é alcançar 40% até 2025.

O "degrau quebrado" 

Um ponto em comum apontado pelas empresas ouvidas nesta reportagem foi a importância de engajar as lideranças na agenda de diversidade de gênero para colher resultados concretos. Na Pepsico, por exemplo, em que as mulheres representam 49% dos cargos de liderança, uma das ações principais foi o treinamento dos líderes. Em 2022, mais de 80% dos gestores da fabricante de alimentos participaram de iniciativas de capacitação sobre o tema. 
“Nessa jornada, com certeza, duas ações se destacam: treinamentos e vivências para reduzir vieses inconscientes da liderança. Só assim conseguimos fazer com que a inclusão aconteça diariamente e os gestores diretos promovam um espaço seguro para os talentos se expressarem”, diz Thaisa Thomaz, diretora de talentos na PepsiCo Brasil. 
Carol Guido Steck, da Heineken, conta que a participação ativa do CEO da cervejaria, Mauricio Giamellaro, foi essencial para quebrar a resistência dos funcionários homens da companhia. “Quando implementamos o programa, fazíamos lives em que os funcionários podiam fazer perguntas diretamente para o Maurício e, muitas vezes, ouvíamos coisas como: ‘mas, e agora? Os funcionários homens vão ser desligados? Ou não vamos crescer?’ E tínhamos de explicar que não era nada disso, que na verdade o que queríamos era que houvessem oportunidades para homens e mulheres crescerem”, diz.

Engajamento da liderança é fator chave

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Além do engajamento da liderança e metas representativas claras, segundo Amanda Aragão, sócia da consultoria de diversidade e inclusão Mais Diversidade, a estratégia de equidade de gênero — e de diversidade de modo geral — precisa ser apoiada por dados e métricas. 
“Dados são essenciais porque você só trata uma questão se você tiver evidências de que, de fato, aquilo é um problema. Existem empresas que se você olhar a demografia no geral há um equilíbrio entre homens e mulheres, mas quando vamos para áreas ou cargos específicos fica claro que não há equidade. Isso você só consegue enxergar colocando uma lupa e olhando detalhamento como a força de trabalho é composta”, diz. 
O uso de dados para apoiar as decisões relacionadas à diversidade é um dos pilares da estratégia do Mercado Livre. No gigante do e-commerce, as mulheres representam 39% dos cargos de liderança a partir de supervisão e 37% das posições em nível de diretoria. De acordo com Angela Faria, líder de Diversidade & Inclusão do Mercado Livre na América Latina, a empresa estabelece metas de acordo com a realidade das áreas.
 “A ideia é sempre termos mais diversidade do que a média de mercado dentro das áreas porque acreditamos que isso é o que vai nos trazer um diferencial competitivo e inovação. Então, por exemplo, para a área de tecnologia, em que a representação feminina no mercado é 20%, temos 22% funcionárias na América Latina e 24% no Brasil", diz. 
Por lá, os líderes são avaliados com pesquisas de clima para entender o quanto eles são ou não inclusivos. Segundo Angela, hoje, cerca de 92% da liderança do Meli é considerada inclusiva, número que aumentou 5 pontos percentuais entre 2021 e 2022. Aqueles que têm pontuação baixa recebem treinamentos e contam com um plano de ação para recuperar o desempenho, como uma espécie de Plano de Desenvolvimento Individual para diversidade.
 “Para nós, mais do que treinamentos e mentorias, o que muda o jogo e avança a agenda de diversidade e inclusão são os dados. Porque isso é o que mais pesa nos processos de decisão. Não adianta treinar todos os líderes se um deles é quem mais precisa ser capacitado nessa questão. Precisamos olhar de forma granular para ser mais assertivos, seja em processos de treinamento, de promoção ou contratação”, afirma. A estratégia do Meli parece estar dando resultado e a empresa tem conseguido crescer também em posições de alta liderança. No último ano, o número de diretores cresceu 5% e o de vice-presidentes outros 4% na empresa de e-commerce. 
Mas se o crescimento de líderes mulheres têm aumentado de modo geral, quando o assunto é alta liderança, casos como o Mercado Livre ainda são exceção. A mesma pesquisa do Vagas.com apontou que, apesar do equilíbrio registrado em cargos de gerência, as mulheres ainda preenchem menos vagas de direção. Entre 2019 e 2022, elas ocuparam 47% das posições contra 53% dos homens. A distância era maior de 1998 até 2018: 43% de participação feminina ante 57% masculina.
“Esses números são um exemplo claro do chamado teto de vidro, o conceito que trata das barreiras invisíveis que impedem as mulheres de atingir altas posições dentro das companhias. A raiz desse problema não está atrelado a um fator somente, mas a vários, como vieses inconscientes que muitas vezes fazem essas mulheres serem vistas como menos capazes e, consequentemente, pior avaliadas por superiores homens, por exemplo”, diz Amanda, da Mais Diversidade. 
A especialista cita que as novas regras implementadas pela B3 e que passaram a exigir que as empresas listadas tenham, pelo menos, uma mulher e um representante de uma minoria em posições de conselho ou diretoria, devem ajudar a alterar o cenário também no alto escalão. 
"As empresas listadas na bolsa são aquelas que deveriam ser pioneiras quando o assunto é governança, mesmo assim 60% delas não têm nenhuma mulher como diretor estatutário. Imagine, então, o cenário de pequenas e médias empresas, que não obedecem regras de transparência?", diz Amanda. 
<div class="quote">"A nova regra da B3 é um marco. Mas além disso, também é um farol para o mundo corporativo avançar e corrigir as desigualdades históricas que as mulheres ainda sofrem no Brasil"Amanda Aragão, sócia da consultoria de diversidade e inclusão Mais Diversidade</div>

Diversidade baseada em dados 

Fernanda Bastos

Quando em 8 de março de 1917, 90 mil operárias russas foram para as ruas reivindicar direitos e melhores condições de trabalho, a vida era bastante diferente a atual. 106 anos depois, contudo, a equidade entre os homens e mulheres ainda não acontece de forma plena e algumas demandas se repetem no Dia Internacional da Mulher e nos demais dias do ano. Exemplo disto é o resultado do índice Mulheres, Empresas e o Direito do Banco Mundial, no qual as mulheres desfrutam de apenas 77% dos direitos jurídicos aos quais têm acesso os homens.
“Os governos não podem se dar ao luxo de deixar de lado metade de sua população. Negar direitos iguais às mulheres em grande parte do mundo não é apenas injusto para elas: é, também, uma barreira à capacidade dos países de promover um desenvolvimento verde, resiliente e inclusive”, diz Indermit Gill, economista-chefe do Grupo Banco Mundial e vice-presidente sênior de Economia do Desenvolvimento.
Ter os mesmos direitos e acessos que os homens, vai muito além do benefício individual para cada mulher. A equidade de gênero é uma questão de direitos humanos e de desenvolvimento social e econômico para todos. A eliminação da desigualdade de gênero no mercado de trabalho poderia aumentar o PIB per capita em perspectiva de longo prazo em quase 20%, em média, entre os países. Além disto, estudos estimam ganhos econômicos globais de US$ 5 trilhões a US$ 6 trilhões se as mulheres pudessem abrir e expandir novos negócios na mesma proporção que os homens.

A busca pelos direitos iguais

Para haver equidade entre homens e mulheres em termos de direitos e também nas oportunidades, é essencial abordar a economia do cuidado, um conceito que considera o tempo de trabalho de quem se dedica para cuidar dos afazeres domésticos e das pessoas do núcleo familiar sem receber uma recompensa financeira para isto. Segundo a consultoria ThinkOlga, o trabalho de cuidados não pagos às mulheres equivaleria a 10 trilhões de dólares, isto é, uma economia 24 vezes maior do que a do Vale do Silício.
<div class="quote">"Um dos grandes desafios é que o trabalho do cuidado não é lido pela sociedade como “produtivo”. O que o mercado precisa entender é que não há uma separação entre vida pessoal e profissional. O tempo gasto pela mulher em cuidados tem impacto na produtividade dentro da empresa, na saúde mental e, consequentemente, na evolução profissional e social"Tayná Leite, gerente sênior de Direitos Humanos do Pacto Global da ONU no Brasil.</div>
O impacto é ainda maior quando há uma intersecção entre gênero e raça, uma vez que no Brasil a maior parte das empregadas domésticas são mulheres negras que auxiliam mulheres brancas a manterem suas posições em outros empregos. “As mulheres são mais demitidas do que os homens, são as mais desempregadas, e isto é ainda mais agravado quando negras”, Tayná.
Os dados do IBGE/PNAD confirmam que a taxa de desocupação do País desceu de 8,1% no terceiro trimestre para 7,9% no quarto trimestre de 2022. Mas, enquanto o desemprego foi de 6,5% para os homens no trimestre encerrado em dezembro, houve um resultado de 9,8% para as mulheres. Por cor ou raça, a taxa de desemprego ficou abaixo da média nacional para os brancos, em 6,2%, muito aquém dos 9,9% para os pretos e 9,2% para os pardos.
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Para Amanda Graciano, economista, sócia e head de corporate relation na Fisher Venture Builder, até quando pensamos no feminismo há um viés muito branco sobre o movimento de luta pelos direitos das mulheres. “Mulheres negras e indígenas já foram muito apagadas e tiveram suas pautas colocadas em segundo plano. As mulheres negras mantêm o país funcionando porque boa parte dessas mulheres são as mulheres que estão alimentando, estão cozinhando nos restaurantes, nas nossas casas, estão cuidando dos filhos da maioria das pessoas. Elas estão fazendo a roda girar, elas são parte fundamental da nossa economia”, afirma.

Ocupação de trabalho e economia do cuidado

Uma das formas de mitigar a desigualdade, para além das políticas públicas, é a participação das empresas na agenda. “As empresas refletem o que é a sociedade, e também transformam. Todas as empresas veem a necessidade de tratar o tema, seja por uma pressão de investidores ou porque entendem o valor para a sociedade. O nosso papel é mostrar que as ações dela impactam os funcionários, os familiares e toda a cadeia”, diz Tayná.
Para isto, é preciso haver estratégia, compromisso e orçamento dedicado. Um exemplo é quando as companhias aumentam a licença paternidade para pais de filhos biológicos e adotivos. No Brasil, algumas poucas companhias, como a Diageo, já tem a licença paternidade estendida por seis meses, mesmo tempo oferecido às mulheres. Essa é uma forma de colocar todos os funcionários na cultura que considera que a ausência, durante a licença, não pode ser prejudicial para a carreira.
Também por meio do setor privado é possível abordar temas como disparidade salarial e salário digno. Contudo, são poucas as companhias que já olham para a defasagem no pagamento tendo o gênero como único motivo. “Em geral, em uma mesma faixa salarial por cargo os homens ficam na ponta superior e as mulheres na inferior. O mesmo acontece se, por exemplo, a decisão do valor do bônus é marcada por vieses de avaliação de performance”, diz Tayná. Para ela, as companhias que conseguem mitigar as diferenças são aquelas que têm políticas sólidas e dados analisados periodicamente por gestores, além de ter o tema implementado na cultura organizacional.
Já para Amanda, um dos pontos essenciais para que a equidade entre mulheres brancas e mulheres negras aconteça é o investimento de recursos em ações e iniciativas quando o assunto é formação executiva e de lideranças capacitadas. Outro ponto que a executiva ressalta é que é muito comum que haja preparação da liderança para lidar com diversidade e grupos sub-representados, mas o outro lado da moeda e, talvez o lado essencial deles, pode ficar no esquecimento que são as pessoas desses grupos.
“Muitas vezes estamos gastando dinheiro do lado errado. Por exemplo, quando falam ‘Vamos fazer um programa de diversidade’, vai lá e forma todos os executivos no tema, só que sem fazer a mesma coisa com o outro lado, que é o grupo sub-representado", disse Graciano.
"Pode ser que talvez ele não tenha tido acesso aos signos aos símbolos ao modus operandi, não sabe nem se comunicar dentro daquele ambiente. Por isso, acho que temos a tendência de gastar muito tempo e esforço de um lado para preparar as lideranças que não são tão diversas assim para receber essas pessoas, mas não necessariamente olhamos para o lado de fora da diversidade. Qual é o incremento que essas pessoas precisam?”
Empatia é a chave para lidar com a diversidade e endereçar a questão de gênero e raça dentro das organizações. “A mulher negra do seu time precisa de empatia, não que ela precise ser cuidada, mas certamente ela vai precisar de ajuda às vezes na adaptação ou na exposição a contextos e referências que talvez não conheça”, comenta Graciano.

O papel das empresas

Mulheres // Maria Ponomariova/Getty Images

Para além das empresas, cada vez o empreendedorismo se torna uma opção para a viabilidade econômica e a mitigação das desigualdades de gênero. Apesar disto, muitos avanços ainda são necessários. De acordo com o Sebrae, em parceria com dados levantados em 49 nações pela Global Entrepreneurship Monitor (GEM), em 2019, o Brasil constava como sétimo colocado como país com maior número de mulheres empreendedoras.
Apesar do número crescente, empreender no Brasil não é tarefa fácil para as mulheres. Esse foi o caso da executiva Raquel Teixeira, hoje sócia líder de EY Private Latam South, conselheira dos Programas Winning Women e Empreendedor do Ano e mentora para pequenas e médias empresas, que iniciou sua carreira como empreendedora no final da década de 90, e teve enfrentar os desafios de gerir um negócio sendo mulher. “Que bom que o Brasil tem algumas referências, que podemos citar, mas ainda estamos muito longe de ter diversas mulheres ocupando a posição de líderes de grandes empresas, assim como donas do próprio negócio”.
Apesar dos avanços na quantidade de mulheres empreendedoras, muitas delas acabam abrindo o próprio negócio necessidade de sustentar os lares. Hoje, as mulheres são chefes de 50,8% dos 75 milhões de lares brasileiros,  segundo dados do Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), que tem como base a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PnadC) do IBGE.
Empreender, sendo mulher, exige resiliência e inteligência emocional para aproveitar as oportunidades. “As empreendedoras devem se atentar aos patrocinadores e investidores, entendendo como essas figuras são essenciais para o bem-estar e longevidade dos negócios. Os patrocinadores falam da proposta da companhia e, também, divulgam o produto da empresa. Mas se por um lado existem desafios, do outro, estão algumas facilidades, como: contar com as tecnologias desenvolvidas no período de pandemia para recorrer a especializações e cursos à distância, contar com a ajuda de mentores e criar redes de relacionamento. Todas essas ações podem ser aplicadas para potencializar os negócios de mulheres”, afirma.
Teixeira, que atua como líder no programa Winning Women, que já acelerou negócios de mais 100 mulheres no Brasil desde 2013, é otimista sobre o futuro do empreendedorismo feminino brasileiro e comenta que há muita oportunidade e espaço para novas ideias. Mas, apara avançar, é preciso lembrar das jornadas de trabalho, geralmente, duplas.
<div class="quote">"Quando falamos de mulher, a dificuldade não está só em empreender. A jornada dupla de cuidar dos casa e filhos aumenta as responsabilidades e dificultam na hora de empreender. Vejo a dificuldade de mulheres em vender seus produtos e administrar os negócios por falta de conhecimento, visto que, muitas vezes, elas empreendem por necessidade."Raquel Teixeira, hoje sócia líder de EY Private Latam South, conselheira dos Programas Winning Women e Empreendedor do Ano e mentora para pequenas e médias empresas</div>

Mulheres no empreendedorismo

Os brasileiros não estão desatentos quando o assunto é desigualdade de gênero, é o que mostra a pesquisa International Women's Day, realizada pela Ipsos com 32 nações participantes, em parceria com o Global Institute for Women's Leadership - King's College London. De acordo com a publicação, 78% dos brasileiros acreditam que há desigualdade entre homens e mulheres em termos sociais, políticos e econômicos; já 47% acreditam que a igualdade de gênero no país é benéfica tanto aos homens quanto às mulheres – outros deles acreditam, por exemplo, que a igualdade beneficiaria apenas um dos gênero.
“A pesquisa mostra que a maioria no país concorda que os “homens devem dar total apoio à igualdade”. O papel dos homens é explorado de diferentes maneiras na pesquisa e tende a ser valorizado porque é percebido como essencial para que as mulheres atinjam essa situação de igualdade no Brasil”, diz Priscilla Branco, public affairs da Ipsos.
A pesquisa mostra diferentes percepções sobre o tema no Brasil e no mundo. E, apesar dos lentos avanços, há otimismo. “Por exemplo, 66% dos brasileiros concordam em algum grau com a frase: “A igualdade entre homens e mulheres será alcançada durante a minha vida”. Em 2018, “apenas” 42% concordavam com essa frase. É claro que se trata de uma percepção, mas indica que os brasileiros estão vislumbrando um caminho positivo para que isto aconteça”, afirma Priscilla.
 
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O estudo mostra ainda que a análise do tema entre brasileiros pode ser diferente dos resultados globais. Exemplo disto é quando, no mundo, 37% afirmam tem medo de abordar o tema abertamente. Por aqui, o índice sobe para 47%. A mudança geracional também tem impacts. Enquanto 68% dos Gen Z (nascidos entre 1996 a 2005), globalmente, afirmam ter realizado alguma ação de promoção de equidade de gênero no último ano, apenas 41% dos Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964) dizem o mesmo.
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Percepções sobre equidade de gênero

Até aqui, as pesquisas mostram como não é possível ignorar que homens e mulheres não têm acessos aos mesmos direitos, salários e posições de trabalho. Como consequência, o Brasil ganhou o 94º lugar entre 146 nações, e vem piorando sua colocação desde 2020, quando ocupava o 92º lugar. O resultado é ainda mais grave quando se analisa que o país tira a pontuação máxima ao considerar, por exemplo, que homens e mulheres têm o mesmo acesso à educação e saúde por considerar que o serviço público existe, mas não examinar as barreiras que podem existir e limitar a chegada de fato aos espaços.
 
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Para Priscilla, da IPSOS, precisamos da igualdade de gênero porque, infelizmente, são muitos os fatores que impedem as mulheres de viverem situações de plena oportunidade. “Podemos citar muitos terrenos onde a desigualdade é gritante: desde sub-representação em espaços de poder, como na política, até outros fatores seríssimos como casamentos infantis e feminicídio”, afirma.
Promover uma mudança cultural, que envolve homens e mulheres, é benéfica para toda a sociedade ao gerar segurança, proposito e melhoria na qualidade de vida. Um estudo Citigroup e da Plan International, por exemplo, estimou que, se um grupo de economias emergentes garantisse que todas as meninas concluíssem o ensino médio, isso poderia levar a um aumento do PIB em 10% até 2030. Já uma estimativa do McKinsey Global Institute, mostra que US$ 12 trilhões poderiam ser adicionados ao PIB global em poucos anos.
“As organizações que entenderam esses benefícios estão agindo por meio de ações como os da Agenda 2030, que considera os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU. No Brasil, um exemplo é o movimento Elas Lideram, que busca mais de 1,5 mil empresas com o compromisso de ter 11 mil mulheres para cargos de alta liderança até 2030”, afirma Tayná.
Na prática, enquanto continuarmos reforçando um sistema em que as mulheres têm menos acesso à informação e menos possibilidades, a situação se agrava. E, ainda mais, quando há a intersecção com raça.
<div class="quote">"O sistema inteiro perde, deixando de trazer benefícios para melhorar a qualidade de vida como um todo. A ideia não é tirar o lugar de alguém, mas é entender que melhorando a situação para as mulheres, especialmente negras, há melhora na qualidade de vida de todos."Amanda Graciano, economista, sócia e head de corporate relation na Fisher Venture Builder</div>

Mulheres

Aumentar participação feminina no mercado de trabalho pode turbinar PIB global, diz Banco Mundial

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