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Closeup Indoor Portrait Of Black Female Business Analyst In Eyeglasses, Side View

No dia 20 de novembro é celebrado o Dia Nacional da Consciência Negra. A data foi criada nos anos 70 com a intenção de contrapor o discurso do dia 13 de maio, que marca o dia da Lei Áurea, que determinou a abolição da escravidão no Brasil em 1888, afirma Paulo César Ramos, doutor em sociologia pela USP e coordenador de projetos do grupo Afro-Cebrap.
“Nos anos 70, para criticar o processo de abolição inacabado, um grupo chamado Grupo Palmares, de Porto Alegre, criou a Dia Nacional da Consciência Negra para reforçar a luta contra o racismo e as injustiças sociais com os negros,” diz o sociólogo que reforça que a data foi escolhida em homenagem a um grande líder quilombola no Brasil. “O dia 20 de novembro foi o dia em que morreu Zumbi dos Palmares. Não se sabia exatamente o dia de seu nascimento, então, elegeram o dia da sua morte.”
Zumbi liderava o Quilombo dos Palmares, que era um dos lugares onde escravos fugitivos e até alforriados viviam. “Ele acabou morrendo depois de uma longa guerra contra a Coroa Portuguesa e o governo da Capitania de Pernambuco”, diz Ramos.
Somente em 2011, a lei federal 12.519 reconheceu o dia 20 como o Dia Nacional da Consciência Negra, mas não a decretou como um feriado nacional. Em paralelo, alguns estados adotaram a data como um feriado estadual como Alagoas, Amapá, Amazonas, Mato Grosso, Rio de Janeiro e São Paulo – sendo este último a celebrar essa data pela primeira vez neste ano.
Apesar de a sociedade brasileira ter a marca da escravidão desde os seus primórdios, alguns avanços foram realizados após a abolição da escravidão, mesmo que de forma lenta:
<ul>
<li>1988 - criação da Constituição que considera até hoje a prática de racismo como crime inafiançável;</li>
<li>2003 - criação da lei que incluiu no Código Penal o crime de injúria racial;</li>
<li>2010 - aprovado o Estatuto da Igualdade Racial;</li>
<li>2012 - aprovada a Lei de Cotas de Ingresso nas Universidades;</li>
<li>2014 - aprovada a Lei de Cotas Raciais no Serviço Público;</li>
<li>2020 – aprovada cota para negros nas eleições.</li>
</ul>
“O dia 20 de novembro é uma data que proporciona a oportunidade de o movimento negro brasileiro desenvolver uma agenda propositiva de direitos. Não é só denunciar as violações, mas propor também políticas públicas eficazes. Neste cenário, não só a população, mais as empresas também são provocadas a combaterem o racismo,” afirma Ramos.
Além das políticas públicas que buscam retratar a violência histórica contra a população negra, empresas buscam atrair e reter talentos em seus times por meio de cotas em processos seletivos. Para ser uma ação social além de uma estratégia de negócio, como empresas estão atuando na diversidade de seus funcionários? Em quais áreas e iniciativas precisam avançar nos próximos anos?
Entre diversas fontes ouvidas e pesquisas consultadas, o avanço está na contratação dos cargos de entrada, como estagiários e analistas júniores, e os principais desafios estão na retenção desses talentos e na formação de líderes.

A origem da data que não é feriado nacional 

Confident, smiling and trendy businessman, marketing intern or entrepreneur at a team brainstorming meeting, conference or convention. Portrait of a happy, young and ambitious corporate man

Nos últimos anos está cada vez mais comum ver anúncio de programas de estágios e trainees com cotas para estudantes e profissionais negros no Brasil. Mas com essa medida estamos conseguindo diminuir o racismo no país?  Negros estão conseguindo entrar, ficar e crescer no mercado de trabalho?
A diversidade, equidade e inclusão ganharam holofote nos últimos anos, mas um problema estrutural ainda existe em muitas empresas: o desenvolvimento deste profissional até chegar a cargos de liderança.
Os desafios começam desde o primeiro emprego até os cargos de alta liderança. Já é possível ver mudanças, com as cotas em universidades e empresas que ajudam na empregabilidade do profissional negro, mas os desafios de desigualdade, equidade e inclusão ainda continuam.
Começando pelos estágios. De acordo com números do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), sete em cada dez jovens que não estudam ou não concluíram a faculdade são negros. O IBGE também mostra que a taxa de desocupação profissional é maior entre os negros:
<ul>
<li>11% se autodeclaram negros,</li>
<li>10% pardos,</li>
<li>7% brancos.</li>
</ul>
E, quando empregados, os negros crescem menos dentro das organizações, segundo o estudo. Embora mais da metade (54%) dos trabalhadores do país sejam pretos ou pardos, apenas 30% dos cargos gerenciais nas empresas são ocupados por eles.
“Para reverter esse cenário é preciso que as empresas continuem provendo a empregabilidade dos jovens negros no Brasil. Fazer isso através de programas de entrada, como programa aprendiz, de estágio e trainee é um excelente caminho porque promove a empregabilidade para o público que menos têm acesso as vagas, que são os mais jovens” afirma Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios, empresa de recrutamento de estudantes para o mercado de trabalho.
Esse movimento já acontece no Brasil e já tem gerado grandes resultados, apesar dos desafios posteriores. A contratação de estagiários negros triplicou em 5 anos, segundo dados do estudo da Companhia de Estágios. De 2018 até outubro de 2023, o salto no volume de contratações anuais de estudantes pretos e pardos foi de 327%, o que representa um crescimento anual médio de 46%, segundo a terceira edição do “Mapeamento dos Estagiários Negros no Brasil", estudo realizado pela Companhia de Estágios.
O estudo tem como base 10.378 universitários negros contratados entre 2018 e 2023, com formação técnica ou superior nas cinco regiões do país e considera a mesma classificação de “cor ou raça” do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
“As iniciativas focadas em inclusão racial se firmaram no mercado de estágios brasileiro e as empresas não estão apenas atraindo estudantes negros para os seus processos seletivos de forma pontual, mas de forma contínua,” diz Mavichian.
Conhecer bem o perfil dos talentos negros no país tem sido fundamental neste processo de inclusão para que as empresas direcionem suas estratégias de atração e seleção de talentos, segundo Mavichian.
“O objetivo é que as pessoas contratadas sejam realmente expostas aos desafios do negócio, desenvolvidas por seus líderes e que ao final sejam efetivadas e passem a integrar de fato o pipeline de talentos das organizações”, afirma Mavichian.

Quais são os avanços e desafios das empresas com a diversidade?

Os cursos com mais representatividade entre os jovens negros são Administração, Engenharia Civil, Engenharia de produção, Direito e Análise e desenvolvimento de sistemas. Foto: Amorn Suriyan/Getty Images

Male and female engineer worker working with laptop computer discuss and inspecting structure of building at rooftop of building at construction site

Atualmente, 57% dos estagiários pretos e pardos são mulheres, moram no Sudeste (79%) e têm idade média de 23 anos - faixa etária similar à dos estagiários brancos, que têm em torno de 22 anos. No mapeamento do ano passado, a idade média era maior, 25 anos. Além disso, hoje, sete em cada dez estagiários negros que trabalham em empresas brasileiras vêm do ensino privado. O percentual está em linha com o cenário nacional visto que números do Censo da Educação Superior de 2021 mostram que, do total de ingressantes em cursos de graduação, apenas 12% estão em instituições públicas.
Vale destacar também que, os dados da PNAD Educação (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), do IBGE, divulgados em junho de 2023, apontam que o país possui 4,1 milhões de universitários pretos e pardos, que ocupam 48,3% das vagas no ensino superior, somando instituições públicas e privadas.
Os cursos com mais representatividade entre os jovens negros são Administração, Engenharia Civil, Engenharia de produção, Direito e Análise e desenvolvimento de sistemas. Já entre os pardos, destacam-se os cursos de Administração, Engenharia Civil, Engenharia de produção, Engenharia mecânica e Engenharia química.
Ainda de acordo com o levantamento, na prática, as cinco áreas que mais contrataram esses estudantes foram engenharia (construção civil), recursos humanos, marketing, operações e comercial.
Outro fator que está apoiando a entrada de negros no mercado de trabalho são os pré-requisitos que antes excluíam muitos candidatos, como conhecimentos avançados em inglês e Excel, e que hoje já não são mais um impeditivo para que as empresas contratem talentos negros. “Esse é um movimento positivo que tem acontecido no mercado de estágio como um todo nos últimos quatro anos,” afirma Mavichian.
Apesar dos avanços, o CEO vê dois grandes desafios para as empresas se atentarem e atuarem para garantir a presença e contribuição de jovens negros no mercado de trabalho.
“Primeiro é preciso ter uma manutenção das contratações desses programas de entrada, seja estágio ou trainee. Sempre estar de olho nos indicadores de diversidade, não podemos deixar esse número diminuir, isso vale tanto para negros quanto para pessoas mais velhas, PDCs, pessoas de baixa renda e mulheres.”
“O segundo desafio será pensar em programas de desenvolvimento e de treinamentos para garantir que essas pessoas que entram tenham a oportunidade de aprender e se desenvolver, ou seja, de crescer tecnicamente para que realmente virem opções para a empresa, não só para efetivação, mas para abastecimento de altos cargos a partir do cargo de entrada,” afirma Mavichian.

Perfil dos estagiários negros no país 

Business team during a suggestion session in office

Uma vez que os cargos iniciantes, como o estágio e analista júnior, ainda buscam por profissionais e estudantes negros, não podemos esperar um quadro de funcionários diversos em cargos de liderança nas empresas.
Em uma pesquisa realizada com 203 mil entrevistados brasileiros, apenas 8% são líderes pretos, seguidos de 28% pardos e 60% brancos, segundo estudo da FEEx 2023, realizado no primeiro semestre deste ano no Brasil sobre a representatividade dos negros nas empresas. A pesquisa contou com a participação online de empresas privadas, instituições públicas, organizações sem fins lucrativos e cooperativas que tenham no mínimo 50 funcionários.
“O racismo acontece como se fosse um efeito de funil e é possível ver a dificuldade por vários motivos. Nem sempre um líder negro é visto como um líder e nem sempre as pessoas que escolhem os candidatos para uma vaga são preparadas para eleger e promover pessoas diversas. Além disso, tem a questão do acesso à educação, nem sempre as pessoas negras têm acesso a estudos como idiomas e universidades de alto padrão,” afirma Lina Nakata, pesquisadora da FEEx.
Durante a realização do estudo, a pesquisadora afirma que um retorno intrigou os pesquisadores: muitas companhias não quiseram se pronunciar sobre a quantidade de pessoas negras por área e cargos, porque disseram que não possuem discriminação com nenhuma raça.
“Não é isso que precisamos ouvir das empresas, desejamos ouvir mais informações sobre ações afirmativas que acelerem a carreira de pessoas negras, assim poderão representar em cargos de liderança o que elas representam em porcentagem na sociedade,” diz Nakata.
Por não ver essa necessidade, é que Nakata ressalta a importância Dia Nacional da Consciência Negra como um marco para gerar uma sensibilização que ainda falta na sociedade. “Boa parte das pessoas não entende as ações das empresas, as cotas do governo e a importância de trazer o movimento de antirracismo. Não é sobre favorecimento e sim igualdade.”

Liderança negra: como resolver esse desafio?

Young businesswoman in the city at night using mobile app to look for a direction. Always connected.

Outra pesquisa também evidencia a lacuna de representatividade de negros nos altos níveis hierárquicos das empresas. De acordo com o estudo “Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial da Gestão Kairós 2022”, considerando a participação de mais de 26 mil respondentes entre 2019 e 2021, o estudo identificou que desse total, os que estão em cargos de liderança:
<ul>
<li>Apenas 25% são mulheres, e não 52% da sociedade brasileira;</li>
<li>Apenas 17% são pessoas negras, e não 56% da sociedade brasileira;</li>
<li>Apenas 3% são mulheres negras que estão nesses cargos (do nível gerente e acima), e não 29% da sociedade brasileira.</li>
</ul>
O que está acontecendo neste nível de gerência para cima que não reflete a diversidade da população brasileira? Para Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria de diversidade e sustentabilidade para empresas, os desafios para os negros no mercado de trabalho podem ser elencados em três tópicos:
<ul>
<li>Desenvolvimento de estagiários e analistas júniores,</li>
<li>Falta de visão e representatividade do CEO e ou do Conselho composto por homens brancos,</li>
<li>Investimento em propagandas que promovem a diversidade, mas não espelham a realidade da empresa.</li>
</ul>
Começando pela base, a executiva reforça a importância de atrair cada vez mais estagiários negros, mas é importante manter e desenvolver esses talentos.
“Trazer para a base é muito importante, mas não necessariamente essas pessoas estão ficando. Seja por não ser bem tratado por causa do cabelo ou por não ter oportunidades de ser contratado. E aí que entra um outro ponto. Muitas empresas buscam por estagiários negros e não desenvolvem os que já foram contratados. O desafio é sim contratação, mas é também retenção, que envolve desenvolvimento e progressão de carreira,” diz a CEO da Gestão Kairós.
Essa falta de retenção não acontece apenas em cargos iniciantes, mas impacta também na hora de contratar novos gerentes, afirma a CEO.
“Será que na hora de trazer novos gerentes, a empresa está garantindo que entre os três candidatos finais, tenha pelo menos uma mulher e uma pessoa negra na disputa pelo cargo? Fato é que essas pessoas diversas existem, estão formadas, têm qualidade, mas quando fazemos um processo seletivo para um cargo de gerência, costumam vir mais candidatos homens brancos, ou seja, há alguma coisa errada neste processo.”
Quando o recorte é sobre diversidade em Conselhos de empresas e organizações o desafio se intensifica. Segundo a pesquisa Diversidade nos Conselhos das empresas brasileiras, do IBDEE (Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial) divulgada em 2021, o atual percentual de mulheres em conselhos é de 17%, mas quando olhamos para a participação de pessoas negras nesses espaços (homens e mulheres), o número cai drasticamente para 2% - ficando ainda pior quando se trata da presença de mulheres negras, porque, segundo a pesquisa, é quase zero, ou seja, não há.
“A falta de diversidade chega até os Conselhos das empresas. Quem está no topo da tomada de decisão e que decide de forma estratégica também são homens brancos. Começamos a ver agora um movimento de ter mais mulheres nos conselhos, todo o ano eu olho o estudo da KPMG, mas quando olhamos o recorte de mulheres negras o percentual quase zera,” afirma Rocha.
A contratação de base está acontecendo, ou seja, de aprendiz à analista júnior, mas em relação a desenvolver esses profissionais e contratar líderes negros, as empresas ainda estão falhando, afirma Rocha, que reforça que as empresas chamam mais as consultorias para realizar palestras, mas não necessariamente tem um trabalho consistente no antes, durante e depois da contratação.
“Isso para mim gera um fenômeno, porque achamos que os percentuais estão melhorando, mas os dados mostram outra coisa. Falta investimento, por exemplo, em investir na área de diversidade dentro da empresa. Cada área tem um gestor, mas no caso do setor de Diversidade, vemos que acaba ficando com profissionais que já cuidam de outros departamentos.”
“Você CEO que quer trabalhar com esse tema, faça desse tema o que você faz com outras áreas, não tem mágica. Faça uma gestão de pessoas, processos e orçamento igual você faz com todo o resto que você verá em um ano um resultado concreto,” afirma Rocha.
Um dos motivos pelos quais não avançamos e que as empresas também precisam mudar é a questão da comunicação x ação, segundo a fundadora da Gestão Kairós.
“As empresas entenderam que mulheres, negros, pessoas LGBTQIA+ também são consumidores e, portanto, fazem serviços, produtos e campanhas. Quando vemos essas ações, parece que estamos avançando, mas quando olhamos os números da empresa, se tem um processo e uma gestão diversa, você até se assusta.”
“É importante comunicar, mas só comunicar e não fazer, é fazer de conta que está atuando em prol desta causa, sem de fato estar fazendo algo relevante. A comunicação é o meio para promover e valorizar a diversidade, mas não é o fim, o fim é a inclusão,” afirma Rocha.

A diversidade das propagandas reflete a liderança?

HEINEKEN

Para estimular a diversidade racial, foi criado o MOVER - Movimento pela Equidade Racial, foi criado em 2021 e conta hoje com a participação de 49 grandes empresas com foco em empregabilidade, conscientização e promoção da diversidade racial. O compromisso público do movimento é de atingir a marca de 10 mil lideranças negras até 2030 e o impacto de 3 milhões de pessoas negras com cursos de capacitação ou profissionalizante.
A atuação do MOVER é com base em três pilares principais: Liderança, Conscientização, Emprego e Capacitação, afirma Natalia Paiva, diretora executiva do Mover.
"Isso significa que trabalhamos para promover a diversidade nas lideranças das empresas, aumentar a conscientização sobre questões raciais, criar oportunidades de emprego e capacitação para pessoas negras, e, ao mesmo tempo, impulsionar a inclusão e equidade em todos os níveis das organizações."
Foram mais de 150 mil pessoas impactadas até agora, entre bolsas de capacitação, formação e desenvolvimento profissional e contratação direta via associadas.
"Adicionalmente, a proporção de líderes negros aumentou três pontos percentuais entre as empresas do Mover no período de um ano," diz Paiva.
Uma das empresas associada ao MOVER é o Grupo Heineken que está com o compromisso de alcançar 40% de pessoas pardas e negras na liderança até 2030.
“Sempre foi uma agenda importante para nós, mas passou a ser ainda mais intencional em 2020, com o estabelecimento de grupo de afinidade e metas concretas. Começamos com vagas afirmativas em 2022 e acabamos de chegar a 31% na nossa meta de pessoas negras em cargos de liderança (fechamos 2022 com 28%, crescemos 3pp)”, afirma Vetusa Pereira, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo Heineken.
Entre os principais resultados conquistados, a gerente afirma que por ser uma iniciativa recente no Brasil, a jornada de diversidade, equidade e inclusão não tem ainda um paralelo de longo prazo, mas que a empresa já consegue experimentar um crescimento contínuo.
“Temos construído marcas com causas, sempre com um olhar central em pessoas e em inspirar um mundo melhor. Nossos indicadores de clima interno e de felicidade são positivos, sempre apontando uma tendência de crescimento. Acreditamos que esses resultados também são reflexos do nosso compromisso com a promoção de um ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro para todas as pessoas,” afirma Pereira.
Acelerando carreiras de pessoas negras 
Outra empresa signatária do MOVER é a Danone, que criou neste ano um programa de aceleração de carreiras de pessoas negras, o Raízes. Com apoio do movimento, a iniciativa, que tem duração de 10 meses, é destinada a colaboradores e colaboradoras (Danoners) que se autodeclaram pessoas pretas ou pardas e tem como objetivo desenvolver talentos da companhia para futuras posições de liderança.
“Junto com o MOVER, nos comprometemos em garantir um espaço seguro e de colaboração para nossos colaboradores e colaboradoras que estão participando dessa primeira edição, promovendo apoio e desenvolvimento para que ocupem posições gerenciais no curto e/ou médio prazo”, comenta André Rapoport, diretor de RH da Danone Brasil.
Hoje, a Danone no Brasil é formada por 39,5% de pessoas não brancas, tendo 37% de pessoas negras (pardas e pretas) autodeclaradas. A primeira edição do programa conta com 11 Danoners participantes, uma seleção feita a partir de suas motivações e critérios como gestão de complexidade, agilidade de aprendizagem e atuação em ambientes complexos; e inclui atividades e módulos voltados para inteligência emocional, relações interpessoais com propósito, entre outros temas.
“Queremos que nossos funcionários sejam protagonistas de suas carreiras, então, em conjunto com o MOVER, a Consultoria Tree Diversidade e nosso grupo de afinidade “Além da Pele”, preparamos encontros, discussões e atividades essenciais para que se tornem líderes e possíveis mentores ou mentoras no próximo ciclo”, diz Rapoport.

O movimento de diversidade de mais de 40 empresas

Selma Moreira, da JP Morgan: Precisamos construir caminhos que destravem oportunidades de aprendizado e o uso da língua inglesa. Foto: FG Trade / Getty Images 

Teenager girl studying at home

Criada em 2008 em São Paulo por Rodrigo Faustino, a escola de idiomas “Ebony English” oferece além de cursos de inglês, aulas focadas na cultura negra e bolsas de estudos para negros em parcerias com empresas.
Uma dessas empresas é o banco JP Morgan, que neste ano criou o programa de bolsa integral "Level Up Your Career". A iniciativa ofereceu 10 bolsas de estudos integrais com duração de 2 anos, com aulas em formato 100% online. Além disso, os participantes terão acesso à plataforma exclusiva com exercícios, vídeo aulas e material didático sobre cultura, tecnologia e a diversidade afro-diaspórica.
Ao final do programa, os alunos terão a mentoria da Ebony English, afirma Marta Celestino, CEO da Ebony English, que reforça que o papel das grandes empresas na sociedade atual é de transformação da sociedade global. “Queremos, através deste programa, fazer com que tenhamos um futuro mais justo e igualitário no mundo corporativo e na sociedade como um todo.”
Com o objetivo de diminuir a desigualdade racial na companhia, Selma Moreira, vice-presidente de Diversidade, Equidade e Inclusão na J.P. Morgan, afirma que é preciso consolidar estratégias que contribuam para a promoção da equidade racial.
“Também precisamos construir caminhos que destravem oportunidades de aprendizado e o uso da língua inglesa. Com a criação dessas ações, vamos impulsionar inserção no mercado de trabalho e ampliar os horizontes de ocupação de espaços por negros.”

Quebrando a barreira social do ensino do inglês 

Javier Constante - CEO da DOW
Foto: Leandro Fonseca
data: 06/02/2023


Javier Constante - CEO da DOWFoto: Leandro Fonsecadata: 06/02/2023

CEOs

LGBT

Marina Filippe

Recepção do predio da DOW
data: 06/02/2023

Recepção do predio da DOWFoto: Leandro Fonsecadata: 06/02/2023

Quem chega ao escritório da empresa química americana Dow, na zona sul de São Paulo, depara com uma grande bandeira LGBTI+ com o logotipo da companhia no centro. A imagem é parte dos posicionamentos da companhia, comandada no Brasil pelo argentino Javier Constante, assumidamente gay.
A cena de hoje seria impensável quando Constante entrou na companhia, há 34 anos. Ele só falaria abertamente sobre sua sexualidade 26 anos depois. “Conheci meu marido no mesmo ano em que entrei na Dow e tive a sorte de ele me acompanhar nas movimentações que fiz ao redor do mundo. Mas, por muito tempo, meus colegas não sabiam sobre a existência dele”, afirma o executivo de 62 anos.
A escolha, segundo Javier, foi a ideal para a época. “Me lembro, por exemplo, de fugir de bares na noite argentina, quando policiais faziam batidas para acabar com encontros LGBTI+ na época da ditadura. Nas companhias então, isto nem era pauta. Felizmente, hoje tratamos das diversidades na Dow e temos espaço para mostrar como realmente somos”.
Há quem acredite que a vida pessoal não deve se misturar com o trabalho, especialmente quando a questão envolve orientação sexual. Mas, pesquisas apontam que, em companhias nas quais os funcionários se sentem confortáveis para mostrar quem são, há maior retenção, sentimento de pertencimento e, consequentemente, produtividade.
Para criar esse ambiente empresarial, é preciso que todos os funcionários estejam preparados para lidar com a diversidade, sendo a liderança essencial para o engajamento. Com a liderança inclusiva, funcionários são 66% mais propensos a relatar que os líderes promovem a inovação, segundo a consultoria McKinsey. No caso de Javier, o sentimento foi além e, ele mesmo pode ter sido influenciado por Jim Fitterling, CEO global da Dow, abertamente gay desde 2014. Com a inclusão, Javier passou a ter atuação em espaços como o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, hoje com mais de 70 grandes empresas – e ainda assim com ele sendo o único CEO assumidamente gay.
“Trazer você mesmo por completo no escritório é fundamental para qualquer funcionário, não só para pessoas LGBTI+. Quando há mais liberdade, você deixa de ocupar tempo e energia escondendo parte da sua vida. Quando você não se esconde e libera essa pressão, tem mais tempo para ser mais criativo e mais produtivo”, diz Javier.
Contudo, essa ainda não é uma realidade de todas as companhias no país. Segundo uma pesquisa, de 2022, da plataforma de empregabilidade LinkedIn, 48% dos participantes eram abertamente LGBTI+ nas companhias. Entre os que não eram, os motivos variavam entre não gostar de falar da vida pessoal no trabalho, ter medo do impacto negativo no desenvolvimento da carreira e medo de sofrer represália. Além disso, 47% afirmaram que a empresa não tinha – ou eles não conheciam – ação de promoção da igualdade.
<div class="quote">"Eu tive que esconder uma parte da minha vida muito intensamente e não quero que as novas gerações tenham que passar por isso. Não sou mártir, não me vejo com uma vítima, mas hoje carrego um exemplo importante de que a homossexualidade precisa ser vista e aceita no ambiente de trabalho assim como qualquer outra orientação sexual e recorte de diversidade"Javier Constante, CEO da Dow</div>

A liberdade de ser quem você é

Na verdade, não. Eu comecei na Dow em 2 de maio de 1989, em uma posição de vendas na Argentina. E conheci meu parceiro em novembro do mesmo ano. Ele me acompanhou em todas as oportunidades de carreira, como quando vim trabalhar no Brasil pela primeira vez, em 2001, ou depois na Europa, onde assumi postos como vice-presidente comercial para Europa, África e Oriente Médio até voltar ao Brasil como presidente, em 2019. Mas, foi só em 2015 que falei sobre a minha sexualidade em uma reunião.
Dito isto, é importante contextualizar que a Dow não era a Dow que é hoje – assim como nenhuma empresa. Então, antes, quase ninguém do meu convívio profissional sabia da minha relação homoafetiva.

Quando o senhor começou a trabalhar na Dow era assumidamente gay?

Em 2014, Jim Fitterling, então COO e hoje CEO da Dow, se assumiu gay em uma reunião interna. Quando você tem um alto executivo que se diz parte do grupo LGBTI+ isto é um forte sinal de inclusão.
Naquela época, eu havia trabalhado no grupo de pessoas com deficiência e depois no de gênero. E comecei a entender que eu demandava autenticidade do meu time, mas não estava sendo autêntico com ele. Então, em 2015, numa reunião com os seis líderes da Europa, África e Oriente Médico, contei a história do meu anel de casamento.
E foi algo como: “Este anel é do meu casamento com o Carlos. Eu nunca falei isso para vocês e percebi que ninguém perguntou nesses três anos em que o uso”. Aquilo foi um momento fantástico. Eu nunca tinha vivido algo tão caloroso com o meu time. Dias depois, percebi que houve um impacto neles também, quando a esposa de um dos diretores veio me dizer que soube da novidade e que estava feliz por mim. Recebi mensagens de afeto que nunca esperava receber.

O que te fez se assumir na companhia?

Na verdade, nos casamos em 2009, seis anos antes dessa reunião. Nos casamos na Espanha, enquanto eu trabalhava no país. Já a festa foi na Argentina, para 200 pessoas. Não era algo escondido de todo o meu convívio social, apesar de não ser comentado na companhia.
Depois, em 2012, durante uma viagem à Nova York, decidimos comprar a aliança e, por três anos, ninguém perguntou sobre. Acho que eles suspeitaram, mas quiseram respeitar a minha intimidade. Participar do grupo LGBTI+ é uma decisão própria e ninguém pode “te tirar do armário”.
Desde que me abri senti uma liberdade diferente de poder falar o que eu estava fazendo no fim de semana ou com quem estava durante as férias. É bom poder ter conversas casuais e as pessoas perguntarem “Como está o Carlos?” ou “Vocês fizeram boa viagem”?

Como foi usar por três anos uma aliança de casamento sem comentar nada sobre a pessoa com a qual o senhor se relacionava?

Trazer você mesmo por completo no escritório é fundamental para qualquer funcionário, não só para pessoas LGBTI+. Quando há mais liberdade, você deixa de ocupar tempo e energia escondendo parte da sua vida. Quando você não se esconde e libera essa pressão, tem mais tempo para ser mais criativo e mais produtivo.
Para mim, por exemplo, foi muito marcante quando o hoje nosso CEO se assumiu gay. Ele disse “eu tenho preocupações na minha vida pessoal e com a minha saúde e quero dizer que sou gay. Não vou perder tempo e energia para esconder quem sou”. Essa mensagem foi importante para mim porque marca o caminho e é um emblema de que a discriminação não pode acontecer.

Qual a importância de ter o parceiro incluído nas conversas casuais e quais os reflexos disto no ambiente de trabalho? 

O grupo de LGBTI+ da Dow começou nos anos 2000, mas se alguém se assumisse naquela época ainda sofreria discriminação. Digo isto porque estive em muitas reuniões que faziam piadas sobre pessoas LGBTI+, de modo que a ridicularização ia escalando. Felizmente, a Dow mudou e muitas empresas estão modernizando os conceitos, mas há algumas que essa questão ainda é mais difícil.
E isto não significa que tudo está perfeito. Ainda há discriminação e posso te dar um exemplo, como o que aconteceu com um cliente no México neste ano. A pessoa disse “Vocês se lembram da Copa do Mundo na África do Sul? É da época em que o Ricky Martin ainda era homem”. Ali, vi que pessoas do meu time ficaram constrangidas.

Quando a Dow começou a ficar mais inclusiva?

Não consigo determinar um momento preciso de mudança. Todas as iniciativas de inclusão LGBTI+ começaram nos Estados Unidos, que mesmo sendo um país mais fechado em algumas coisas, quando se tem movimentos por direitos, avançam mais rápido. Eu nunca morei nos Estados Unidos, mas trabalhando numa empresa americana, experimentei muitos dos aspectos culturais.
Acredito que a inclusão tem sido um processo gradual. Em 2008, por exemplo, um executivo abertamente gay sofria mais claramente alguns preconceitos dentro e fora da companhia, mesmo que houvesse algum tipo de política por diversidade. Contudo, naquela época, ESG não estava na primeira página da agenda dos CEOS. Agora, sinto que as coisas são diferentes e melhores.

O que mudou para que a Dow fosse de fato inclusiva? 

As estruturas dos grupos fazem parte dos conceitos culturais da companhia. Hoje, 78% dos funcionários na América Latina estão inscritos em algum grupo de diversidade, ao menos como aliado. Esse é um trabalho que leva muitos anos, ainda mais considerando que temos funcionários no escritório e outros em fábrica.
Hoje há dois líderes para cada grupo de inclusão em cada região e na América Latina. Assim, conseguimos trabalhar com a alta liderança, mas também com o grupo de operários que constantemente recebem as mensagens e participam das ações de engajamento.
Estamos constantemente dizendo que a Dow quer ser a empresa mais inovadora, sustentável, focada no cliente e inclusiva. Deste modo, nenhum dos quatro temas pode ser um hobbie para se fazer no tempo livre. Tem que ser algo no dia a dia do funcionário, com estrutura, orçamento e cargo dedicado.

Como os grupos de diversidade são estruturados atualmente?

Isto faz toda a diferença para o avanço. O lider de diversidade e inclusão da Dow está agora criando um treinamento para os líderes de todas as áreas. Gostaríamos de ter foco em todos os grupos, mas no último trabalhamos mais com o tema de pretos e pardos. Este ano não vamos perder esse foco, mas vamos adicionar forças ao tema de pessoas com deficiência. E seguimos com o trabalho de autoidentificação voluntaria da população LGBTI+.
Essa pessoa também ajuda a garantir que a inclusão aconteça em todos os momentos, pois posso ter um trabalho muito inclusivo na contratação, mas preciso que o líder intermediário, por exemplo, não trave a carreira de alguém por uma discriminação. Então, estamos pegando os talentos diversos e vendo se eles estão tendo o desenvolvimento de carreira que merecem.

Qual a importância de se ter uma pessoa focada na diversidade?

Laís de Jesus é coordenadora de sistemas de manutenção e está há oito anos na Dow. A política de diversidade da empresa a deixou confortável para comunicar o processo de transição de gênero. “Os funcionários da área em que trabalho foram treinados sobre o tema nas minhas férias. Quando voltei, todos já me trataram como Laís”, diz.

DIVERSIDADE 6

Mesmo que eu tenha contado uma história negativa de um cliente no México, há muitos outros nos procurando para aprender práticas de inclusão. Tivemos um bom exemplo de uma empresa que melhoramos o relacionamento comercial depois que fomos convidados para fazer um trabalho de diversidade lá.  Isto acontece porque a inclusão é boa para a sociedade, mas também para o negócio. A empresa tem papel de impacto que não é de filantropia ou caridade. A sociedade te deixa fazer negócio, e você tem que devolver com inclusão, é isto que tentamos mostrar para quem tem um trabalho comercial conosco.

Como esse posicionamento engaja fornecedores e clientes?

Para mim foi uma jornada. Precisei encontrar meu espaço dentro da companhia para começar a entender o valor do símbolo que é ser um CEO e LGBTI+, mesmo como uma pessoa que escondeu parte da sua vida por mais vinte anos. Isto foi um processo interno até entender que eu poderia influenciar na inclusão na sociedade, o que me levou a trabalhar no Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e em outros grupos que olham para a inclusão nas grandes companhias e na cadeia de fornecedores.
Com este trabalho, fui reconhecido pela associação inglesa In Bold como o sétimo lider global que advoca pelos LGBTI+. Já fui três anos nomeado como um importante executivo global no tema pelo Out and Equal. E toda vez que participo de eventos vejo como há muito mais a ser feito. Aliás, temos uma funcionária, que é uma mulher trans e já participou de uma reportagem da EXAME, a Laís de Jesus. Ela é um exemplo de inclusão na companhia: fez a transição na fábrica, continuou crescendo na carreira e teve a oportunidade de, por exemplo, contar sua história neste evento no Out and Equal em Las Vegas. Para mim, é um orgulho ver cenas como esta.
Quando eu faço uma reflexão do que é minha vida, penso que tive que esconder uma parte muito intensamente. E não quero que as novas gerações tenham que passar por isso. Não sou mártir, não me vejo com uma vítima, mas porque eu tive a sorte de ter um parceiro que entendeu, por exemplo que quando eu tinha que levar clientes em um evento no qual todos iam com as esposas, ele não iria. Nem todos tem essa sorte e, nem todos precisam ter alguém que concorde com isto, porque cada um entende a felicidade numa forma de vida. O que eu quero dizer, é que as empresas precisam estar abertas para acolher seus funcionários sem discriminação e abraçá-los para que não passem por situações desnecessárias, que não contribui com a vida pessoal e com os negócios. Acredito que nós podemos sermos melhores do que isto.

O senhor é um exemplo da importância da diversidade e inclusão não apenas dentro, mas também fora da companhia. Como tem sido esse trabalho?

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Dicas de carreira

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Luciana Lima

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Em 2021, o Grupo Heineken fez o seguinte diagnóstico: a empresa só conseguiria se tornar a cervejaria número um do país se aumentasse também o número de consumidoras mulheres. Mas, para isso acontecer seria preciso começar o trabalho dentro de casa e aumentar a equidade de gênero dentro da própria companhia. 
“Fizemos um compromisso público de aumentar o número de mulheres na liderança para 50% dentro de cinco anos. Isso porque entendemos que era preciso trabalhar o que a gente acredita de dentro para fora”, diz Jussara Calife, diretora de Trade Marketing e líder do grupo de equidade de gênero da cervejaria. Desde então, segundo dados obtidos com exclusividade por EXAME, a Heineken aumentou o número de mulheres em cargos de liderança acima de coordenação de 29% para 33%. 
A mudança no modelo de distribuição da Heineken, que desde 2021 encerrou o contrato com a Coca-Cola e passou a ser responsável 100% pela entrega das bebidas que fabrica, ajudou a acelerar a agenda de equidade do grupo. Isso porque, para dar conta da nova operação, a Heineken cresceu em 20% o quadro de funcionários no último ano. 
Somente para a área de vendas foram 2.400 pessoas contratadas. Destas, 24% das posições eram em nível de liderança. Além do comercial, a maioria das posições abertas eram para áreas de Distribuição e Logística, cujo histórico era de serem majoritariamente masculinas. “A indústria cervejeira como um todo, tradicionalmente, tem mais homens que mulheres. Porém, em algumas áreas, como as fábricas e operação, esse cenário é ainda mais desafiador. Então, resolvemos olhar para locais e departamentos que precisavam de um empurrão a mais e aproveitar a ocasião”, diz  Carol Guido Steck, gerente sênior de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional e Cultura da Heineken. 
A Heineken, então, estruturou programas para contratar mulheres motoristas de caminhão e empilhadeiristas. Para isso, flexibilizou critérios como a necessidade de experiência na área ou habilitação para veículos pesados, o que afastaria potenciais candidatas do gênero feminino. Também permitiu que os vendedores utilizassem carro próprio ao invés de moto, como tradicionalmente era feito. “Mulheres habilitadas para moto são minoria no país, o que também limitava a atração delas para esses cargos”, diz Jussara. 
De acordo com a executiva, além de atrair mais mulheres, o foco da cervejaria é formar as profissionais dentro da Heineken para que, no plano de sucessão, nunca faltem profissionais prontas para assumir posições de gestão no futuro. “Temos um cronograma do número de lideranças femininas que queremos alcançar por ano e, em 2022, os 33% que chegamos é exatamente o que esperávamos. A ideia não é só promover, mas fazer isso com sustentabilidade, garantindo que sempre existam mulheres preparadas para dar o próximo passo dentro da Heineken”, afirma.

Os 50 em 5 da Heineken 

A Heineken é um exemplo de uma tendência, principalmente, entre as grandes empresas no Brasil: com o avanço da discussão sobre diversidade dentro das organizações, o número de brasileiras em cargos de liderança vem aumentando no país, ainda que a passos lentos.
 Segundo levantamento da plataforma de empregos Vagas.com, obtido com exclusividade por EXAME, a representatividade feminina em posições gerenciais saltou de 45%, entre 1998 e 2018, para 50%, entre 2019 e 2022. Enquanto isso, a masculina apresentou uma queda de 55% para 50% no mesmo período. 
Para chegar a esse número, o Vagas.com analisou os currículos cadastrados em sua plataforma entre 1998 e 2022. Os CVs foram divididos em dois grupos: perfis cadastrados entre 1998 e 2018, totalizando 14,6 milhões de documentos; e profissionais cadastrados entre 2019 e 2022, totalizando 6,1 milhões de documentos. Segundo Renan Batistela, especialista em Diversidade & Inclusão na Vagas.com, o intuito da quebra foi entender as diferenças entre duas gerações de cadastrados no site. Outro aspecto analisado pelo levantamento foi o nível de escolaridade. A presença feminina foi predominante em cursos de formação profissional, como é possível ver no gráfico abaixo:

Mulheres líderes crescem no Brasil 

O avanço da representatividade em posições gerenciais é algo positivo porque a falta de mulheres em posições seniores, como CEOs e Vice-Presidentes, está diretamente relacionado ao desequilíbrio na ascensão feminina desde a base. Dados do relatório Women in the Workplace, realizado pela consultoria McKinsey, mostram que, para cada 100 homens que são promovidos de analistas para gerentes, apenas 87 mulheres recebem a mesma promoção. 
Essa desigualdade, chamada pela Mckinsey de “degrau quebrado”, é responsável por deixar as mulheres “presas” em níveis mais baixos das organizações. “O maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança sênior é o primeiro passo para o cargo de gerente. Com mais homens em posições gerenciais há simplesmente menos mulheres para serem promovidas a diretoria”, escrevem os autores do relatório. 
Para evitar que as profissionais fiquem estagnadas em níveis de entrada, o Grupo Pão de Açúcar, em que as mulheres já representam 52% do quadro, vem investindo em programas de capacitação para aumentar a ascensão feminina. Desde 2019, o varejista conta com um programa de desenvolvimento exclusivo para lideranças femininas. Com duração de seis meses, o programa já treinou 1.200 funcionárias do GPA sendo que, destas, 20% foram promovidas após a capacitação. 
De acordo com Mirella Gomiero, Vice-Presidente de Recursos Humanos do GPA, os módulos são separados de acordo com o nível hierárquico das funcionários. “Queremos proporcionar, além da capacitação, momentos de conexão e networking. Ao ter colegas no mesmo nível, as profissionais podem compartilhar desafios em comum e trocar entre si, aumentando a sororidade”, diz a executiva. 
Com previsão de abertura de 100 novas lojas em 2023, assim como a Heineken, o gigante varejista quer utilizar o processo de expansão para aumentar as mulheres em todas as posições dentro da companhia. “Nosso desejo é que 50% das novas posições sejam ocupadas por profissionais do gênero feminino. Aliado ao programa de treinamento temos um processo de mapeamento sucessório com a indicação formal de que sempre exista uma mulher indicada como potencial para cada posição. Tudo isso ajuda a aumentar a visibilidade das profissionais e contribui para o encarreiramento delas dentro da organização”, afirma Mirella. Com as práticas, desde 2020 o GPA aumentou de 36% para 38,2% o número de mulheres na liderança e a meta é alcançar 40% até 2025.

O "degrau quebrado" 

Um ponto em comum apontado pelas empresas ouvidas nesta reportagem foi a importância de engajar as lideranças na agenda de diversidade de gênero para colher resultados concretos. Na Pepsico, por exemplo, em que as mulheres representam 49% dos cargos de liderança, uma das ações principais foi o treinamento dos líderes. Em 2022, mais de 80% dos gestores da fabricante de alimentos participaram de iniciativas de capacitação sobre o tema. 
“Nessa jornada, com certeza, duas ações se destacam: treinamentos e vivências para reduzir vieses inconscientes da liderança. Só assim conseguimos fazer com que a inclusão aconteça diariamente e os gestores diretos promovam um espaço seguro para os talentos se expressarem”, diz Thaisa Thomaz, diretora de talentos na PepsiCo Brasil. 
Carol Guido Steck, da Heineken, conta que a participação ativa do CEO da cervejaria, Mauricio Giamellaro, foi essencial para quebrar a resistência dos funcionários homens da companhia. “Quando implementamos o programa, fazíamos lives em que os funcionários podiam fazer perguntas diretamente para o Maurício e, muitas vezes, ouvíamos coisas como: ‘mas, e agora? Os funcionários homens vão ser desligados? Ou não vamos crescer?’ E tínhamos de explicar que não era nada disso, que na verdade o que queríamos era que houvessem oportunidades para homens e mulheres crescerem”, diz.

Engajamento da liderança é fator chave

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Além do engajamento da liderança e metas representativas claras, segundo Amanda Aragão, sócia da consultoria de diversidade e inclusão Mais Diversidade, a estratégia de equidade de gênero — e de diversidade de modo geral — precisa ser apoiada por dados e métricas. 
“Dados são essenciais porque você só trata uma questão se você tiver evidências de que, de fato, aquilo é um problema. Existem empresas que se você olhar a demografia no geral há um equilíbrio entre homens e mulheres, mas quando vamos para áreas ou cargos específicos fica claro que não há equidade. Isso você só consegue enxergar colocando uma lupa e olhando detalhamento como a força de trabalho é composta”, diz. 
O uso de dados para apoiar as decisões relacionadas à diversidade é um dos pilares da estratégia do Mercado Livre. No gigante do e-commerce, as mulheres representam 39% dos cargos de liderança a partir de supervisão e 37% das posições em nível de diretoria. De acordo com Angela Faria, líder de Diversidade & Inclusão do Mercado Livre na América Latina, a empresa estabelece metas de acordo com a realidade das áreas.
 “A ideia é sempre termos mais diversidade do que a média de mercado dentro das áreas porque acreditamos que isso é o que vai nos trazer um diferencial competitivo e inovação. Então, por exemplo, para a área de tecnologia, em que a representação feminina no mercado é 20%, temos 22% funcionárias na América Latina e 24% no Brasil", diz. 
Por lá, os líderes são avaliados com pesquisas de clima para entender o quanto eles são ou não inclusivos. Segundo Angela, hoje, cerca de 92% da liderança do Meli é considerada inclusiva, número que aumentou 5 pontos percentuais entre 2021 e 2022. Aqueles que têm pontuação baixa recebem treinamentos e contam com um plano de ação para recuperar o desempenho, como uma espécie de Plano de Desenvolvimento Individual para diversidade.
 “Para nós, mais do que treinamentos e mentorias, o que muda o jogo e avança a agenda de diversidade e inclusão são os dados. Porque isso é o que mais pesa nos processos de decisão. Não adianta treinar todos os líderes se um deles é quem mais precisa ser capacitado nessa questão. Precisamos olhar de forma granular para ser mais assertivos, seja em processos de treinamento, de promoção ou contratação”, afirma. A estratégia do Meli parece estar dando resultado e a empresa tem conseguido crescer também em posições de alta liderança. No último ano, o número de diretores cresceu 5% e o de vice-presidentes outros 4% na empresa de e-commerce. 
Mas se o crescimento de líderes mulheres têm aumentado de modo geral, quando o assunto é alta liderança, casos como o Mercado Livre ainda são exceção. A mesma pesquisa do Vagas.com apontou que, apesar do equilíbrio registrado em cargos de gerência, as mulheres ainda preenchem menos vagas de direção. Entre 2019 e 2022, elas ocuparam 47% das posições contra 53% dos homens. A distância era maior de 1998 até 2018: 43% de participação feminina ante 57% masculina.
“Esses números são um exemplo claro do chamado teto de vidro, o conceito que trata das barreiras invisíveis que impedem as mulheres de atingir altas posições dentro das companhias. A raiz desse problema não está atrelado a um fator somente, mas a vários, como vieses inconscientes que muitas vezes fazem essas mulheres serem vistas como menos capazes e, consequentemente, pior avaliadas por superiores homens, por exemplo”, diz Amanda, da Mais Diversidade. 
A especialista cita que as novas regras implementadas pela B3 e que passaram a exigir que as empresas listadas tenham, pelo menos, uma mulher e um representante de uma minoria em posições de conselho ou diretoria, devem ajudar a alterar o cenário também no alto escalão. 
"As empresas listadas na bolsa são aquelas que deveriam ser pioneiras quando o assunto é governança, mesmo assim 60% delas não têm nenhuma mulher como diretor estatutário. Imagine, então, o cenário de pequenas e médias empresas, que não obedecem regras de transparência?", diz Amanda. 
<div class="quote">"A nova regra da B3 é um marco. Mas além disso, também é um farol para o mundo corporativo avançar e corrigir as desigualdades históricas que as mulheres ainda sofrem no Brasil"Amanda Aragão, sócia da consultoria de diversidade e inclusão Mais Diversidade</div>

Diversidade baseada em dados 

Fernanda Bastos

Quando em 8 de março de 1917, 90 mil operárias russas foram para as ruas reivindicar direitos e melhores condições de trabalho, a vida era bastante diferente a atual. 106 anos depois, contudo, a equidade entre os homens e mulheres ainda não acontece de forma plena e algumas demandas se repetem no Dia Internacional da Mulher e nos demais dias do ano. Exemplo disto é o resultado do índice Mulheres, Empresas e o Direito do Banco Mundial, no qual as mulheres desfrutam de apenas 77% dos direitos jurídicos aos quais têm acesso os homens.
“Os governos não podem se dar ao luxo de deixar de lado metade de sua população. Negar direitos iguais às mulheres em grande parte do mundo não é apenas injusto para elas: é, também, uma barreira à capacidade dos países de promover um desenvolvimento verde, resiliente e inclusive”, diz Indermit Gill, economista-chefe do Grupo Banco Mundial e vice-presidente sênior de Economia do Desenvolvimento.
Ter os mesmos direitos e acessos que os homens, vai muito além do benefício individual para cada mulher. A equidade de gênero é uma questão de direitos humanos e de desenvolvimento social e econômico para todos. A eliminação da desigualdade de gênero no mercado de trabalho poderia aumentar o PIB per capita em perspectiva de longo prazo em quase 20%, em média, entre os países. Além disto, estudos estimam ganhos econômicos globais de US$ 5 trilhões a US$ 6 trilhões se as mulheres pudessem abrir e expandir novos negócios na mesma proporção que os homens.

A busca pelos direitos iguais

Para haver equidade entre homens e mulheres em termos de direitos e também nas oportunidades, é essencial abordar a economia do cuidado, um conceito que considera o tempo de trabalho de quem se dedica para cuidar dos afazeres domésticos e das pessoas do núcleo familiar sem receber uma recompensa financeira para isto. Segundo a consultoria ThinkOlga, o trabalho de cuidados não pagos às mulheres equivaleria a 10 trilhões de dólares, isto é, uma economia 24 vezes maior do que a do Vale do Silício.
<div class="quote">"Um dos grandes desafios é que o trabalho do cuidado não é lido pela sociedade como “produtivo”. O que o mercado precisa entender é que não há uma separação entre vida pessoal e profissional. O tempo gasto pela mulher em cuidados tem impacto na produtividade dentro da empresa, na saúde mental e, consequentemente, na evolução profissional e social"Tayná Leite, gerente sênior de Direitos Humanos do Pacto Global da ONU no Brasil.</div>
O impacto é ainda maior quando há uma intersecção entre gênero e raça, uma vez que no Brasil a maior parte das empregadas domésticas são mulheres negras que auxiliam mulheres brancas a manterem suas posições em outros empregos. “As mulheres são mais demitidas do que os homens, são as mais desempregadas, e isto é ainda mais agravado quando negras”, Tayná.
Os dados do IBGE/PNAD confirmam que a taxa de desocupação do País desceu de 8,1% no terceiro trimestre para 7,9% no quarto trimestre de 2022. Mas, enquanto o desemprego foi de 6,5% para os homens no trimestre encerrado em dezembro, houve um resultado de 9,8% para as mulheres. Por cor ou raça, a taxa de desemprego ficou abaixo da média nacional para os brancos, em 6,2%, muito aquém dos 9,9% para os pretos e 9,2% para os pardos.
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Para Amanda Graciano, economista, sócia e head de corporate relation na Fisher Venture Builder, até quando pensamos no feminismo há um viés muito branco sobre o movimento de luta pelos direitos das mulheres. “Mulheres negras e indígenas já foram muito apagadas e tiveram suas pautas colocadas em segundo plano. As mulheres negras mantêm o país funcionando porque boa parte dessas mulheres são as mulheres que estão alimentando, estão cozinhando nos restaurantes, nas nossas casas, estão cuidando dos filhos da maioria das pessoas. Elas estão fazendo a roda girar, elas são parte fundamental da nossa economia”, afirma.

Ocupação de trabalho e economia do cuidado

Uma das formas de mitigar a desigualdade, para além das políticas públicas, é a participação das empresas na agenda. “As empresas refletem o que é a sociedade, e também transformam. Todas as empresas veem a necessidade de tratar o tema, seja por uma pressão de investidores ou porque entendem o valor para a sociedade. O nosso papel é mostrar que as ações dela impactam os funcionários, os familiares e toda a cadeia”, diz Tayná.
Para isto, é preciso haver estratégia, compromisso e orçamento dedicado. Um exemplo é quando as companhias aumentam a licença paternidade para pais de filhos biológicos e adotivos. No Brasil, algumas poucas companhias, como a Diageo, já tem a licença paternidade estendida por seis meses, mesmo tempo oferecido às mulheres. Essa é uma forma de colocar todos os funcionários na cultura que considera que a ausência, durante a licença, não pode ser prejudicial para a carreira.
Também por meio do setor privado é possível abordar temas como disparidade salarial e salário digno. Contudo, são poucas as companhias que já olham para a defasagem no pagamento tendo o gênero como único motivo. “Em geral, em uma mesma faixa salarial por cargo os homens ficam na ponta superior e as mulheres na inferior. O mesmo acontece se, por exemplo, a decisão do valor do bônus é marcada por vieses de avaliação de performance”, diz Tayná. Para ela, as companhias que conseguem mitigar as diferenças são aquelas que têm políticas sólidas e dados analisados periodicamente por gestores, além de ter o tema implementado na cultura organizacional.
Já para Amanda, um dos pontos essenciais para que a equidade entre mulheres brancas e mulheres negras aconteça é o investimento de recursos em ações e iniciativas quando o assunto é formação executiva e de lideranças capacitadas. Outro ponto que a executiva ressalta é que é muito comum que haja preparação da liderança para lidar com diversidade e grupos sub-representados, mas o outro lado da moeda e, talvez o lado essencial deles, pode ficar no esquecimento que são as pessoas desses grupos.
“Muitas vezes estamos gastando dinheiro do lado errado. Por exemplo, quando falam ‘Vamos fazer um programa de diversidade’, vai lá e forma todos os executivos no tema, só que sem fazer a mesma coisa com o outro lado, que é o grupo sub-representado", disse Graciano.
"Pode ser que talvez ele não tenha tido acesso aos signos aos símbolos ao modus operandi, não sabe nem se comunicar dentro daquele ambiente. Por isso, acho que temos a tendência de gastar muito tempo e esforço de um lado para preparar as lideranças que não são tão diversas assim para receber essas pessoas, mas não necessariamente olhamos para o lado de fora da diversidade. Qual é o incremento que essas pessoas precisam?”
Empatia é a chave para lidar com a diversidade e endereçar a questão de gênero e raça dentro das organizações. “A mulher negra do seu time precisa de empatia, não que ela precise ser cuidada, mas certamente ela vai precisar de ajuda às vezes na adaptação ou na exposição a contextos e referências que talvez não conheça”, comenta Graciano.

O papel das empresas

Mulheres // Maria Ponomariova/Getty Images

Para além das empresas, cada vez o empreendedorismo se torna uma opção para a viabilidade econômica e a mitigação das desigualdades de gênero. Apesar disto, muitos avanços ainda são necessários. De acordo com o Sebrae, em parceria com dados levantados em 49 nações pela Global Entrepreneurship Monitor (GEM), em 2019, o Brasil constava como sétimo colocado como país com maior número de mulheres empreendedoras.
Apesar do número crescente, empreender no Brasil não é tarefa fácil para as mulheres. Esse foi o caso da executiva Raquel Teixeira, hoje sócia líder de EY Private Latam South, conselheira dos Programas Winning Women e Empreendedor do Ano e mentora para pequenas e médias empresas, que iniciou sua carreira como empreendedora no final da década de 90, e teve enfrentar os desafios de gerir um negócio sendo mulher. “Que bom que o Brasil tem algumas referências, que podemos citar, mas ainda estamos muito longe de ter diversas mulheres ocupando a posição de líderes de grandes empresas, assim como donas do próprio negócio”.
Apesar dos avanços na quantidade de mulheres empreendedoras, muitas delas acabam abrindo o próprio negócio necessidade de sustentar os lares. Hoje, as mulheres são chefes de 50,8% dos 75 milhões de lares brasileiros,  segundo dados do Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), que tem como base a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PnadC) do IBGE.
Empreender, sendo mulher, exige resiliência e inteligência emocional para aproveitar as oportunidades. “As empreendedoras devem se atentar aos patrocinadores e investidores, entendendo como essas figuras são essenciais para o bem-estar e longevidade dos negócios. Os patrocinadores falam da proposta da companhia e, também, divulgam o produto da empresa. Mas se por um lado existem desafios, do outro, estão algumas facilidades, como: contar com as tecnologias desenvolvidas no período de pandemia para recorrer a especializações e cursos à distância, contar com a ajuda de mentores e criar redes de relacionamento. Todas essas ações podem ser aplicadas para potencializar os negócios de mulheres”, afirma.
Teixeira, que atua como líder no programa Winning Women, que já acelerou negócios de mais 100 mulheres no Brasil desde 2013, é otimista sobre o futuro do empreendedorismo feminino brasileiro e comenta que há muita oportunidade e espaço para novas ideias. Mas, apara avançar, é preciso lembrar das jornadas de trabalho, geralmente, duplas.
<div class="quote">"Quando falamos de mulher, a dificuldade não está só em empreender. A jornada dupla de cuidar dos casa e filhos aumenta as responsabilidades e dificultam na hora de empreender. Vejo a dificuldade de mulheres em vender seus produtos e administrar os negócios por falta de conhecimento, visto que, muitas vezes, elas empreendem por necessidade."Raquel Teixeira, hoje sócia líder de EY Private Latam South, conselheira dos Programas Winning Women e Empreendedor do Ano e mentora para pequenas e médias empresas</div>

Mulheres no empreendedorismo

Os brasileiros não estão desatentos quando o assunto é desigualdade de gênero, é o que mostra a pesquisa International Women's Day, realizada pela Ipsos com 32 nações participantes, em parceria com o Global Institute for Women's Leadership - King's College London. De acordo com a publicação, 78% dos brasileiros acreditam que há desigualdade entre homens e mulheres em termos sociais, políticos e econômicos; já 47% acreditam que a igualdade de gênero no país é benéfica tanto aos homens quanto às mulheres – outros deles acreditam, por exemplo, que a igualdade beneficiaria apenas um dos gênero.
“A pesquisa mostra que a maioria no país concorda que os “homens devem dar total apoio à igualdade”. O papel dos homens é explorado de diferentes maneiras na pesquisa e tende a ser valorizado porque é percebido como essencial para que as mulheres atinjam essa situação de igualdade no Brasil”, diz Priscilla Branco, public affairs da Ipsos.
A pesquisa mostra diferentes percepções sobre o tema no Brasil e no mundo. E, apesar dos lentos avanços, há otimismo. “Por exemplo, 66% dos brasileiros concordam em algum grau com a frase: “A igualdade entre homens e mulheres será alcançada durante a minha vida”. Em 2018, “apenas” 42% concordavam com essa frase. É claro que se trata de uma percepção, mas indica que os brasileiros estão vislumbrando um caminho positivo para que isto aconteça”, afirma Priscilla.
 
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O estudo mostra ainda que a análise do tema entre brasileiros pode ser diferente dos resultados globais. Exemplo disto é quando, no mundo, 37% afirmam tem medo de abordar o tema abertamente. Por aqui, o índice sobe para 47%. A mudança geracional também tem impacts. Enquanto 68% dos Gen Z (nascidos entre 1996 a 2005), globalmente, afirmam ter realizado alguma ação de promoção de equidade de gênero no último ano, apenas 41% dos Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964) dizem o mesmo.
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Percepções sobre equidade de gênero

Até aqui, as pesquisas mostram como não é possível ignorar que homens e mulheres não têm acessos aos mesmos direitos, salários e posições de trabalho. Como consequência, o Brasil ganhou o 94º lugar entre 146 nações, e vem piorando sua colocação desde 2020, quando ocupava o 92º lugar. O resultado é ainda mais grave quando se analisa que o país tira a pontuação máxima ao considerar, por exemplo, que homens e mulheres têm o mesmo acesso à educação e saúde por considerar que o serviço público existe, mas não examinar as barreiras que podem existir e limitar a chegada de fato aos espaços.
 
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Para Priscilla, da IPSOS, precisamos da igualdade de gênero porque, infelizmente, são muitos os fatores que impedem as mulheres de viverem situações de plena oportunidade. “Podemos citar muitos terrenos onde a desigualdade é gritante: desde sub-representação em espaços de poder, como na política, até outros fatores seríssimos como casamentos infantis e feminicídio”, afirma.
Promover uma mudança cultural, que envolve homens e mulheres, é benéfica para toda a sociedade ao gerar segurança, proposito e melhoria na qualidade de vida. Um estudo Citigroup e da Plan International, por exemplo, estimou que, se um grupo de economias emergentes garantisse que todas as meninas concluíssem o ensino médio, isso poderia levar a um aumento do PIB em 10% até 2030. Já uma estimativa do McKinsey Global Institute, mostra que US$ 12 trilhões poderiam ser adicionados ao PIB global em poucos anos.
“As organizações que entenderam esses benefícios estão agindo por meio de ações como os da Agenda 2030, que considera os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU. No Brasil, um exemplo é o movimento Elas Lideram, que busca mais de 1,5 mil empresas com o compromisso de ter 11 mil mulheres para cargos de alta liderança até 2030”, afirma Tayná.
Na prática, enquanto continuarmos reforçando um sistema em que as mulheres têm menos acesso à informação e menos possibilidades, a situação se agrava. E, ainda mais, quando há a intersecção com raça.
<div class="quote">"O sistema inteiro perde, deixando de trazer benefícios para melhorar a qualidade de vida como um todo. A ideia não é tirar o lugar de alguém, mas é entender que melhorando a situação para as mulheres, especialmente negras, há melhora na qualidade de vida de todos."Amanda Graciano, economista, sócia e head de corporate relation na Fisher Venture Builder</div>

Diversidade

Dia Nacional da Consciência Negra: o que fazer para melhorar a inclusão nas empresas brasileiras

Entrevista: “a homossexualidade precisa ser vista e aceita no ambiente de trabalho”, diz CEO da Dow

Dia Internacional da Mulher: Empresas brasileiras aumentam o número de mulheres na liderança

Especial Dia Internacional da Mulher: Por que precisamos da equidade de gênero?