HELSINQUE - "Uma empresa lendária, aquela que permanece além dos hypes e disrupção, é a que consegue tornar densa uma gama de profissionais altamente qualificados em todos os setores". A máxima de Zoe Hewitt, vice-presidente de Talentos da Sequoia Capital, apesar de parecer uma busca cansativa para muitos negócios, foi recebida como um mantra para os empreendedores e investidores que foram ao Slush, nesta quarta-feira, 20.

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O evento, realizado em Helsinque, na Finlândia, é um dos maiores eventos de startups da Europa. GrifarO encontro destacou temas como a flexibilização das condições de financiamento, o impacto da vitória eleitoral de Donald Trump e o crescimento impulsionado por inteligência artificial (IA). Nesse contexto, todos queriam se preparar para uma guerra ainda mais acirrada por talentos qualificados na Europa.

O papel estratégico da densidade de talento

Para a executiva de um dos maiores fundos de capital de risco do mundo, a densidade de talento é mais do que um conceito abstrato. Ela é o motor que impulsiona inovação, criatividade e resultados de alta performance. Empresas que investem na qualidade do time, e não apenas em quantidade, conseguem inovar mais rapidamente e alcançar melhores resultados.

Hewitt exemplificou como gigantes da tecnologia, como OpenAI, Anthropic e outras líderes globais, fizeram da densidade de talento sua principal vantagem competitiva. “Estamos entrando em um novo paradigma de crescimento, mais focado em sustentabilidade e lucratividade do que na expansão a qualquer custo”, declarou.

Hewitt identificou três armadilhas que prejudicam a criação de equipes de alta densidade de talento:

1. Contratar sem propósito: Processos de recrutamento reativos ou sem visão estratégica levam à "contratação por quantidade". Fundadores precisam alinhar as contratações a objetivos claros e buscar excelência em cada nova adição ao time.
2. Limitar a busca a fontes óbvias: Recrutar apenas em círculos próximos prejudica a qualidade da equipe. Ferramentas como o Atlas, criado pela Sequoia para mapear talentos de engenharia na Europa, ajudam empresas a identificar profissionais excepcionais em regiões menos exploradas.
3. Processos de entrevista fracos: Equipes de recrutamento sem treinamento adequado podem perder candidatos de alto desempenho. Além disso, referências detalhadas e cruzadas com redes de confiança são essenciais para evitar erros de avaliação.

Muitas empresas operam sob o pressuposto de que o desempenho segue uma distribuição em curva de sino, na qual a maioria dos funcionários é mediana. Hewitt argumenta que esse modelo prejudica a excelência, desmotiva talentos de alto desempenho e tolera a mediocridade.

Em vez disso, ela sugere um modelo de distribuição de potência, no qual poucos profissionais de altíssimo desempenho geram impactos desproporcionais. “Esses talentos elevam o padrão de toda a organização”, explicou. O foco, segundo Hewitt, deve ser contratar e reter indivíduos que ocupem a ponta da curva, e não expandir a equipe indiscriminadamente.

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A VP do Sequoia também citou o exemplo brasileiro do Nubank, que soube combinar talentos locais da América Latina com uma estratégia global ao abrir um escritório em Berlim, aproveitando a alta concentração de engenheiros qualificados da região “Criar densidade de talento é um jogo de longo prazo, que exige foco, estratégia e compromisso contínuo. E poucos estão preparados para isso”.

(O repórter viajou a convite da Business Finland)