Cada vez mais as empresas no Brasil têm buscado aumentar a diversidade de seus times. Assim, não faz sentido exigir o domínio do inglês (idioma no qual apenas 1% da população brasileira é fluente) quando nem 11% dos formados no ensino médio têm aprendizagem adequada da disciplina básica de matemática, segundo o Anuá­rio Brasileiro da Educação Básica 2021.

Por isso, companhias estão mudando os processos seletivos e até capacitando profissionais para atrair grupos minorizados. Segundo a consultoria de contratação Cia de Talentos, dos processos conduzidos entre 2020 e 2021, só 19% exigiam o inglês. Em 52% das vagas o idioma não era necessário, e em 29% delas era mandatório apenas para algumas vagas.

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No Grupo Boticário, por exemplo, o inglês é exigido apenas para posições com atuação internacional. Mas as ações vão além. O programa de estágio é digital e 95% das vagas são para trabalho híbrido ou remoto, levando oportunidades para todas as regiões do Brasil.

Além disso, ciente do problema de etarismo que o país enfrenta (uma pesquisa recente do Infojobs revelou que 70% dos profissionais acima de 40 anos já sofreram preconceito etário), o grupo contratou uma consultoria para empregar pessoas acima de 50 anos e promove vagas afirmativas para inserir em tecnologia pessoas em situação de vulnerabilidade social. Há, inclusive, recompensa para colaboradores que indicam profissionais da área que atendam a perfis de diversidade.

O Boticário também vem preparando pessoas pretas para o mercado (não necessariamente para a empresa) por meio de um programa de mentoria de talentos negros para jovens profissionais, como Cleber Filho, que foi orientado por líderes da empresa por três meses. “Nunca havia visto algo tão específico e até me questionei se era verdade”, lembra o profissional.

Não só era real, como gerou o convite para trabalhar na companhia. Hoje, ele é analista de diversidade, inclusão e equidade do Grupo Boticário. “Fazemos workshops para que os líderes entendam as estruturas de desigualdade social e vulnerabilidades em geral, e trabalhem a inclusão”, explica Viviane Pavanelli Corazza, gerente sênior de diversidade, cultura e colaboradores.

Ariel Albuquerque, assistente de diversidade, inclusão e equidade do grupo, destaca que a preparação dos funcionários na abordagem foi evidente ao longo do processo de contratação. Mulher trans, ela participou de um processo para uma vaga não afirmativa e foi selecionada. “Existe uma cultura forte de respeito e segurança, com profissionais mais conscientes”, diz.

Diversidade com meritocracia

No Bradesco, inglês não é requisito obrigatório nas contratações, pois a maioria das admissões é para cargos de entrada, já que a organização costuma priorizar a promoção de talentos internos. Dessa forma, sabe que contratar minorizados é a principal maneira de aumentar a diversidade. E os esforços não vêm de hoje.

Há 17 anos, o banco fechou parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares para capacitar e contratar jovens negros como estagiários. “Parcerias longevas geram o aprendizado que procuramos incorporar nos processos e métricas, não só de recrutamento e seleção mas de onboarding e desenvolvimento de carreira”, afirma Juliano Ribeiro Marcílio, diretor de RH do Bradesco.

O banco também oferece aulas gratuitas de inglês e contrata ferramentas que ajudam a evitar vieses inconscientes, como testes de recrutamento e entrevistas em vídeo às cegas, nas quais os executivos não veem a fisionomia do candidato, e conta com a ajuda de uma consultoria para ampliar a presença feminina nas áreas de tecnologia e para contratar profissionais com transtorno do espectro autista e de faixa etária mais avançada.

Menos exigência, mais capacitação 

Outro exemplo de sucesso quando o assunto é capacitação é o da Salesforce. Líder global de softwares de CRM, a empresa integra, em parceria com a K2 University, o programa Minha Chance, uma iniciativa do governo do estado de São Paulo cujo público-alvo são alunos de Escolas Técnicas (Etecs) e Faculdades de Tecnologia (Fatecs). Administrada pelo Centro Paula Souza, a iniciativa oferece cursos gratuitos de soluções Salesforce para a formação de administradores e profissionais de marketing digital.

“A formação em tecnologia é uma oportunidade de inserção do profissional na área com uma das maiores lacunas atualmente e com mais perspectivas para o futuro”, afirma Luana Gimenez, senior equality talent partner para a América Latina na Salesforce.

Também focada em capacitação, a companhia fechou parceria com uma consultoria para contratação, treinamento e desenvolvimento de pessoas com deficiência. E, em vez de usar a falta do domínio em inglês como critério eliminatório, a empresa faz o contrário: contrata o profissional e investe em seu desenvolvimento. 

Para reprimir o viés inconsciente em seus processos seletivos, a Accenture suprimiu a priorização demográfica e passou a contar com equipes de seleção mais diversas. Os recrutadores fazem um teste de atitudes sociais desenvolvido pelas universidades americanas Harvard, Virginia e Washington para identificar e mitigar eventuais preconceitos enquanto, na outra ponta, executivos são preparados para lidar com pessoas de grupos minorizados e desenvolvê-las.

A empresa também buscou parcerias para aumentar a diversidade­ de mulheres na área de tecnologia e promover a contratação de estagiários pretos e pardos, pessoas com deficiência e com mais de 50 anos. “A automação torna as contratações mais ágeis e melhora a experiên­cia dos candidatos”, afirma Beatriz Sairafi, diretora de RH da Accenture.

Inovação como aliada

Quem se candidatar hoje a uma vaga na farmacêutica Sanofi vai perceber que na descrição da vaga não há exigências relacionadas a universidade, idioma, idade, sexo e raça/etnia. E mais: quando passa adiante o currículo do candidato, o RH suprime informações pessoais como idade e nome da universidade para não enviesar a escolha.

Recentemente, a empresa fechou parceria com consultorias especializadas em diversidade para divulgar suas vagas, iniciou um processo de busca de pessoas com 50 anos ou mais e lançou um programa de estágio afirmativo para pessoas negras. “Nosso objetivo é desenvolver jovens profissionais em competências técnicas e comportamentais essenciais para a construção de uma carreira sólida”, diz Neila Lopes, head de diversidade, equidade e inclusão da Sanofi.

Diversidade dá retorno financeiro

A diversidade está longe de ser apenas uma medida para atrair profissionais ou agradar clientes. E os exemplos acima mostram que as empresas já estão plenamente cientes disso. Uma pesquisa da consultoria ­McKinsey com 1.000 grandes empresas de 15 países apontou que organizações com equipes executivas com diversidade de gênero têm 25% mais chances de lucrar acima da média. E as com diversidade étnica e cultural superaram em 36% a lucratividade de outras menos inclusivas.

Mas não basta mudar o processo seletivo ou adotar ferramentas para chegar aos grupos minorizados. A prática vem mostrando que é preciso ter um programa de inclusão bem estruturado que garanta que eles sejam acolhidos e preparados para atuar em igualdade com colegas mais privilegiados. “Não podemos nos colocar em uma condição menor, achar que temos de ser agradecidos e ficarmos quieto, e sim sentir que somos ouvidos”, reforça Cleber Filho, do Boticário.

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