Num passado não muito distante, as empresas costumavam olhar para os seus funcionários como só mais uma peça da engrenagem. A gestão, feita pelo departamento pessoal, raramente ia muito além de burocracias como a gestão da folha de pagamento, admissão ou demissão do empregado.

A ascensão dos recursos humanos a algo a ser considerado pela chefia da organização coincidiu com um olhar mais atento às aspirações dos funcionários. Estratégias para garantir condições de trabalho capazes de aumentar a produtividade da organização como um todo — e manter a pessoa motivada a seguir adiante na companhia — passaram a fazer parte das discussões de conselhos de administração e outros fóruns relevantes nas organizações.

Até pouco tempo atrás, essa discussão ficava em segundo plano em relação a outros temas, como a conquista de clientes ou a gestão do caixa.

Agora, a temática do RH está ganhando um protagonismo inédito nas organizações. Rebatizada de CHRO (do inglês Chief Human Resources Officer), a cadeira da liderança dedicada às políticas de recursos humanos nas organizações virou, em muitas empresas, uma das mais importantes além do CEO. Segundo uma pesquisa da consultoria global PwC, 60% dos CEOs apontam o CHRO como parceiro “altamente eficaz” na condução da estratégia de negócios.

Em quase 70% das companhias, o diálogo entre o RH e o conselho cresceu nos últimos três anos. E, mesmo com orçamento normalmente sob pressão, a maioria dos líderes de RH sente-se empoderada. De acordo com o relatório State of the CHRO 2025, feito pela iCIMS, empresa americana de tecnologia para o RH, 88% das lideranças de RH consideram-se à frente da transformação de suas empresas.

Na cabeça de muitos deles estão preocupações sobre como aliar a produtividade e o bem-estar dos times com outros indicadores, como a margem da operação ou os investimentos em inovação.

“O RH agora não apenas contrata e demite, mas também compreende mais indicadores financeiros, conhece os clientes e as tendências de mercado com a mesma profundidade que as lideranças das demais áreas”, diz Sofia Esteves, fundadora da Cia de Talentos, uma empresa de seleção de pessoas, e uma das principais referências em temas de carreira no Brasil.

“O RH deixou de ser uma área de apoio para ser uma área de influência", diz Esteves. 

Esse protagonismo tem ganhado força principalmente em razão de duas tendências. A começar pelo fato de que o jeito de trabalhar mudou muito. A pandemia colocou todo mundo em casa e abriu a mente de muita gente antes acostumada a pensar apenas no escritório como lugar de fazer algo produtivo.

De lá para cá, o fim da crise sanitária motivou as empresas a trazer seus funcionários de volta ao trabalho presencial. O impacto do experimento coletivo de trabalho remoto, no entanto, deixou marcas de longo prazo.

Uma delas é a preocupação onipresente sobre o bem-estar no ambiente de trabalho — afinal, já que é para vir ao escritório, pelo menos esse espaço precisa garantir um tempo de qualidade para todos os presentes, pensam muitos profissionais, sobretudo os mais jovens. Nessa linha, a expectativa está nas alturas- sobre a capacidade de as empresas proporcionarem experiências que os façam sentir que o trabalho é significativo.

Não é à toa que mais e mais pessoas estão abandonando trabalhos que consideram monótonos e insatisfatórios, buscando por ambientes mais dinâmicos e capazes de promover algum equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal. Por causa dessa pressão dos trabalhadores, governos mundo afora estão criando legislações para garantir os cuidados com a saúde mental dos seus funcionários.

No Brasil, a regulamentação NR-1, do Ministério do Trabalho, deve começar em 2026 a multar empresas em casos de afastamentos de funcionários em decorrência de distúrbios psicológicos causados pelo ambiente de trabalho. Em meio a tudo isso, o RH ganha protagonismo por ser responsável por definir não apenas onde o profissional trabalha, mas como e sob quais vínculos ele se conecta à empresa — um conceito batizado de blended work por especialistas em relações de trabalho.

O conceito deve ganhar força à medida que os jovens ganharem espaço nas corporações. “As novas gerações que estão chegando ao mercado serão cada vez mais digitais e vão apostar em menos vínculos com as empresas”, diz Betania Tanure, doutora em comportamento organizacional, sócia-fundadora da BTA Consultoria e referência em cultura, liderança e gestão de pessoas no Brasil.

O avanço da IA no RH

Daqui para a frente, o RH deve ganhar terreno também com o avanço da inteligência artificial (IA) sobre praticamente tudo nas empresas. A chance de delegar a um prompt a tarefa vai fazer muita empresa eliminar postos de trabalho.

De acordo com o Fórum Econômico Mundial, uma das fontes mais confiáveis para entender o futuro do trabalho, a IA e outros avanços tecnológicos devem cortar até 92 milhões de empregos no mundo até 2030, especialmente em funções gerenciais de médio porte, administrativas e de análise de dados.

O relatório The Future of Jobs 2025 mostra que 41% dos empregadores já planejam reduzir suas equipes por causa do avanço da IA nos próximos cinco anos. Ao mesmo tempo, carreiras serão abertas pela tecnologia — 170 milhões de empregos devem surgir em razão da inteligência artificial, segundo o mesmo relatório. O resultado é um vazio preocupante entre posições juniores e seniores nas organizações.

A IA está reduzindo a necessidade de posições juniores, e isso afeta a base de formação de talentos. O desafio é: como teremos profissionais seniores daqui a dez anos se não há mais espaço para começar? O impacto não é apenas quantitativo, mas estrutural. Com menos oportunidades de entrada, as empresas correm o risco de perder o ciclo natural de aprendizagem organizacional — aquele em que as pessoas crescem junto com o negócio.

Essa nova configuração exige mais do que domínio técnico: requer mentalidade estratégica, fluência em dados e coragem para redefinir modelos de trabalho. E, aí, novamente o RH será chamado para pensar de maneira estratégica. “A transformação digital não é uma agenda de RH, é uma agenda da empresa”, diz Maria Antonietta Russo, vice-presidente de Pessoas, Cultura e Organização da TIM Brasil.

A 2^a edição do Prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pes-soas 2025

Num mundo em transformação profunda, e com as lideranças em recursos humanos cada vez mais estratégicas dentro das organizações, a EXAME, em parceria com a Mercer, consultoria global especializada em capital humano e carreira, divulga a 2^a edição do Prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas 2025, um reconhecimento às empresas com práticas de RH mais bem avaliadas pelos seus funcionários.

As informações que levaram ao prêmio -vieram de duas formas. A primeira foi uma pesquisa online com os funcionários das empresas participantes composta de 43 questões afirmativas. Foi utilizada a escala de Likert, um método tradicional de pesquisa de clima organizacional. Em paralelo ao questionário dos funcionários, o prêmio teve uma segunda sondagem, direcionada ao RH das empresas inscritas, com mais de 60 perguntas discursivas.

As equipes da Mercer e da EXAME cruzaram as informações das duas pesquisas. O objetivo foi entender como as políticas de RH repercutem positivamente nas expectativas dos funcionários. Ou seja, quanto o RH está sendo estratégico em criar uma cultura organizacional na empresa. As três companhias com as melhores notas em cada categoria viraram destaque.

Conquistando pelo exemplo

Entre as selecionadas, há exemplos para empresas de todos os portes e setores. A operadora Vivo, por exemplo, apostou na IA para formar talentos na companhia e agilizar processos de seleção de pessoas.

Uma estratégia semelhante à da varejista Renner, onde a tecnologia ajuda a mapear gaps de conhecimento entre os mais de 25.000 funcionários — e indica o melhor caminho para a promoção de cada um.

“Queremos que as pessoas cresçam com a empresa e enxerguem novas possibilidades de carreira internamente”, diz Regina Durante, vice-presidente de Gente, Sustentabilidade e Relações Institucionais da Lojas Renner.

Na concorrente C&A, o RH aproveitou o atendimento ao cliente como uma forma de treinar os funcionários, colocando a cultura organizacional sob a ótica da demanda do público. Além disso, a companhia atingiu marcos significativos na liderança feminina e na diversidade, com 66% dos cargos de comando ocupados por mulheres.

Há quem tenha montado uma estratégia robusta para desenvolver os talentos internos. A Cogna, do setor educacional, deu bolsas de estudos para 21.000 funcionários e seus dependentes, o que permite a evolução da carreira dentro da própria organização.

Na empresa de alimentos Danone, há uma meta: 65% das vagas abertas devem ser preenchidas com quem já está mandando bem na própria empresa.

“Não é sobre escolher entre performance e impacto social”, diz André Rapoport, vice-presidente de Recursos Humanos da Danone Brasil. “É sobre conciliar as duas coisas.”

As 18 empresas destaque da edição têm algo em comum: lideranças de recursos humanos com um olhar apurado para as pessoas como o principal ativo de suas organizações.

“As empresas demonstraram uma maior preocupação com a criação de um ambiente de trabalho saudável, que favoreça o desenvolvimento pessoal e profissional, além de um foco no desenvolvimento das lideranças, com programas robustos para que esses líderes estejam mais preparados para inspirar, engajar e apoiar suas equipes, já que o estilo de liderança influencia diretamente em até 70% o clima organizacional”, diz Daniela Junqueira Segre, líder de engajamento e de experiência do funcionário para a América Latina na Mercer.

Para Beatriz Nóbrega, C-level de RH e embaixadora do prêmio, a iniciativa da EXAME evidencia como o RH pode ser um agente de transformação nos mais diversos setores e portes de empresa.

“Vejo o prêmio não como uma celebração, mas como um chamado — que o reconhecimento gere ações e provoque transformação real em nossas organizações.”

Veja também: As 18 lições de gestão de pessoas para um RH estratégico

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RH com visão, influência e pragmatismo

Por que a comunicação transparente pode dar protagonismo para o time de recursos humanos em meio a mudanças profundas nas empresas | Rafael Ricarte

Em um mundo no qual a velocidade da mudança desafia até os modelos mais consolidados de gestão, onde pessoas e tecnologia são chave para o sucesso, o papel do RH torna-se central na estratégia de negócios. Empresas prósperas reconhecem que talento, cultura e tecnologia são o coração da vantagem competitiva. Além de desafios cotidianos, o RH enfrenta dois macrodesafios: impulsionar a fusão entre tecnologia e pessoas para posicionar-se como protagonista junto aos acionistas, construindo confiança com a equipe.

A evolução digital não é mais tendência — é uma necessidade que exige ação. O RH precisa ir além da mera adoção de ferramentas: é necessário unir tecnologia e pessoas, utilizando dados, IA e automação para gerar valor ao negócio e à equipe. A Global Talent Trends 2025, da Mercer, mostra que muitas empresas ainda estão nos primeiros passos: 50% apontam orçamento insuficiente para iniciativas digitais, 32% relatam falta de competências e 28% indicam ausência de visão clara por parte da liderança.

A inteligência artificial é discutida, mas pouco aplicada nessas horas. A maioria dos profissionais não está preparada para extrair valor da IA, e cabe ao RH liderar essa capacitação. Em um ambiente multigeracional, é preciso promover modelos de trabalho baseados em habilidades, que tragam agilidade, flexibilidade e propósito, além de permitir personalização para os públicos internos. As empresas que já avançaram nesse caminho entenderam que a estratégia de negócios começa pela estratégia de pessoas.

Outro desafio recorrente é comunicar o valor e os retornos dos investimentos do RH. Muitas áreas entregam resultados excepcionais, mas não conseguem tornar visível o impacto financeiro gerado. Isso afeta diretamente a percepção de valor dos acionistas. Sem narrativa clara e fundamentada em dados, o RH corre o risco de ser visto apenas como centro de custos, quando, na verdade, é motor de geração de valor nas organizações.

Para que o RH seja reconhecido como alavanca de negócios, é essencial elevar sua presença nas discussões estratégicas. Isso exige formação que transcenda as disciplinas convencionais e inclua conhecimentos sobre negócios, finanças, vendas, marketing e tecnologia. Assim, com dados e argumentos fac­tuais, o RH pode medir como o investimento em gente impacta performance, inovação e sustentabilidade do negócio.

A pesquisa ­Health on Demand 2025, da Mercer Marsh Benefícios, que entrevistou mais de 18.000 funcionários em 17 países, evidencia a urgência dessa mudança. A percepção dos funcionários sobre o cuidado dos empregadores com saúde, bem-estar e benefícios diminuiu, inclusive no Brasil, onde caiu de 61% em 2023 para 51% em 2025.

Esses dados alertam: não basta cuidar; é preciso mostrar que se cuida. Não bastam belas políticas de RH; é necessário comunicar com transparência. Ampliar a percepção de valor levanta engajamento, senso de pertencimento, e melhora resultados. Quando o RH comunica com clareza e propósito, fortalece a cultura interna e gera confiança.

Essas reflexões mostram que o RH precisa ocupar seu lugar nos negócios. A jornada de evolução depende de um RH inspirador, que lidere com visão de negócio e influência com dados.