São Paulo - Não faltou otimismo para os executivos da rede­ de lojas Hering no início de 2012. Após cinco anos de expansão acelerada, em que as receitas cresceram mais de 300%, a expectativa era manter o ritmo intenso. Uma série de imprevistos, porém, levou os planos à lona. Logo no início do ano, os estoques nas lojas começaram a ficar maiores do que o planejado e os pedidos despencaram. Até o clima atrapalhou.

O inverno, período em que em geral as vendas aumentam, veio pouco rigoroso. Nas festas de fim do ano, por problemas na logística, faltou produto nas lojas. “Tudo o que poderia dar errado deu”, diz Alessandra Morrison, diretora de gestão de pessoas da Hering. Embora as vendas tenham crescido 9%, o patamar ficou aquém das metas estabelecidas.

Como resultado, o presidente Fábio Hering e os seis principais executivos da companhia ficaram sem bônus no começo deste ano pela primeira vez desde 2007, quando a companhia abriu o capital. Se tivesse batido a meta, o grupo teria levado conjuntamente uma bolada de 3,5 milhões de reais.

Eles não foram os únicos a não embolsar nada. No time que zerou o bônus estão executivos de empresas como a de telefonia Oi, a petroquímica Braskem e a varejista Magazine Luiza.

Um em cada cinco presidentes de companhias instaladas no país não ganhou bônus neste ano pelo resultado obtido em 2012, de acordo com a pesquisa EXAME/Hay Group com 4 324 executivos de 322 empresas, a mais abrangente sondagem da remuneração de altos executivos no país, publicada pelo sexto ano consecutivo.

Era algo que não acontecia desde 2009, quando o Brasil e o mundo sentiram o efeito da crise financeira global. Entre os demais, a maioria levou apenas parte da bolada prevista. O mesmo aconteceu com os diretores — 59% não receberam bônus integral. Para a maioria deles, a recompensa de curto prazo ficou aquém do patamar atingido em 2011 — o melhor pago na última década.

Assim como aconteceu com a Hering, a frustração de uma expectativa alta resultou em bônus mais magros na maior parte das empresas. Segundo informações prestadas à CVM, as vendas da rede de laboratórios Fleury, por exemplo, cresceram 37% em 2012 — e o lucro líquido, 6%.

Mesmo assim, como os resultados estavam aquém da expectativa, a empresa pagou apenas 29% do bônus total previsto para seus quatro diretores — que poderia ter chegado a um total de 1,3 milhão de reais. “O planejamento estratégico das empresas estava traçado com base num crescimento econômico que não se concretizou”, diz Leonardo Salgado, diretor da consultoria de gestão Hay Group e responsável pela pesquisa.

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No início de 2012, a expectativa de avanço do PIB era de 4,5%, mas não passou de 0,9%. Entre os diretores, a remuneração total aumentou 10% graças à variação dos incentivos de longo prazo, atrelados a resultados num horizonte de três a cinco anos, que subiram 30% neste ano.

No caso dos bônus de curto prazo, nenhum setor se salvou — na média, nenhum pagou 100% do previsto. Os piores desempenhos ficaram com as áreas de comunicação e mídia, transporte e logística, e serviços de saúde, em que os executivos levaram, respectivamente, 41%, 65%, e 69% do montante esperado.

A menos afetada foi a de produtos de consumo, que pagou 92% do alvo. O revés atingiu até quem vinha registrando crescimento recorde. Foi o caso da construtora MRV, empresa que mais cresceu no Brasil nos últimos cinco anos, segundo o anuário Melhores e Maiores, de EXAME. As vendas da MRV aumentaram 517% nesse período.

No ano passado, o crescimento foi só de  6%. O pior foi a queda de 31% no lucro. Entre as causas está o aumento de custos com mão de obra e material de construção. O fundador e presidente, Rubens Menin, e seus dez diretores não levaram bônus neste ano. “Cumprimos o combinado: sem resultado, sem bônus”, diz Júnia Galvão, diretora executiva administrativa da MRV.

Está longe de ser o cenário dos sonhos para qualquer executivo. Mas, para o bem ou para o mal, essa é — ou pelo menos deveria ser — a regra do jogo da meritocracia. E o mercado se mostra cada vez menos tolerante com quem tenta contrariá-la. Uma demonstração disso foi a incorporadora PDG.

Em março de 2012, alguns executivos da empresa usaram derivativos para proteger as opções de ações da desvalorização dos papéis na bolsa. Foi um péssimo sinal para o mercado. Desde que o caso veio a público, os papéis perderam quase 70% de seu valor. “Não houve pagamento de remuneração variável referente ao resultado de 2012, e uma nova gestão assumiu a empresa”, afirmou a PDG em nota.

Esse foi um caso extremo. Outras companhias começam a enfrentar o ataque isolado de pequenos acionistas. Neste ano, um representante do fundo NCH Capital enviou uma carta criticando a política de remuneração variá­vel e sugerindo cortes no bônus da gestora de private equity GP Investments. Nos últimos cinco anos, o valor das ações da GP caiu cerca de 70%.

“Explicamos que nossa política de remuneração está alinhada com a estratégia de longo prazo do negócio”, diz Alvaro Lopes da Silva Neto, diretor financeiro e de relações com investidores da GP.  É um tiroteio a que empresas americanas já se acostumaram. Num dos casos mais extremos, em abril de 2012 acionistas do banco Citigroup votaram contra o salário dos cinco principais executivos, que, segundo eles, não condizia com o desempenho do banco.

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Diante da perspectiva de um cenário econômico menos favorável, algumas empresas começam a rever seus modelos de remuneração de modo a  mantê-los atrativos. Sem, claro, burlar as regras da meritocracia. Em setores mais afetados pelo desaquecimento da economia, uma das saídas tem sido aumentar o peso de resultados individuais na recompensa.

Com o fraco desempenho da bolsa, que acumula queda de 10,4% nos últimos 12 meses, as empresas de capital aberto também buscam uma maneira de manter as stock options promissoras. Nesses planos, os executivos ganham o direito de vender determinado lote de ações da empresa num horizonte que varia de três a cinco anos e de embolsar apenas a diferença entre o valor delas no momento da concessão do benefício e a data da venda.

Se os papéis estão em queda, portanto, o executivo não leva nada. Segundo a Hay Group, entre as opções de ações concedidas pelas empresas listadas nos últimos três anos, dois quintos estão nessa condição. Como alternativa, a distribuidora de energia CPFL fez uma mudança no cálculo do incentivo de longo prazo.

Até 2012, a empresa — que nunca teve um plano de stock options tradicional — oferecia um prêmio em dinheiro a ser resgatado num horizonte de cinco anos que levava em conta a oscilação das ações e o desempenho financeiro da empresa. A partir deste ano, numa regra que vai definir o bônus concedido a partir de 2014, os resultados individuais passam a ter peso determinante na fórmula.

“Assim há um vínculo direto entre o empenho de cada profissional e o incentivo”, diz Silvia Kwi, diretora de recursos humanos da CPFL, que teve queda de 22,6% no lucro líquido em 2012. A fabricante de material de construção Eternit fez algo parecido. A partir deste ano, a participação do resultado individual na recompensa de curto prazo aumentou. Até então dependia apenas das ações na bolsa e do lucro líquido da companhia.

Para 2014, a expectativa das empresas que participaram do estudo também é pouco empolgante. Seis entre dez companhias esperam distribuir bônus igual ou pior ao deste ano. Mas, como sempre, há os otimistas.

Desse time fazem parte empresas do setor de serviços, da agroindústria, de serviços de saúde e de telecomunicações e tecnologia, que esperam premiar seus executivos em 2014. Para todos os demais, a saída é correr atrás do resultado para não ficar — mais uma vez — no prejuízo.