O Dia dos Pais surgiu em 1953 como uma proposta comercial para movimentar a economia do segundo semestre, assim como o Dia das Mães agitava o comércio na primeira parte do ano. Foi o publicitário Sylvio Bhering que teve a ideia e pensou em um dia da semana em que a maior parte das pessoas poderiam se reunir - consagrou então o segundo domingo, dia perfeito para o almoço de família.

Com o passar do tempo, a data também se tornou uma questão social. Ser pai hoje em dia é ser mais presente em casa, assim como a mãe foi por décadas. Atualmente, é mais comum o casal se dividir entre família e trabalho, além do propósito de sustentar e educar um filho. Mas como dividir as mesmas tarefas se os direitos ainda não são os mesmos?

A Lei que garante a licença-paternidade de 5 dias, por exemplo, foi aprovada em 1988, mas até hoje está sendo questionada no ambiente jurídico e empresarial.

Por outro lado, há regimes que aproximam o homem do seu papel de pai. O trabalho home-office, por exemplo, aproximou os profissionais da família e hoje muitos pais pensam nessa alternativa para dividir as responsabilidades com as crianças.

Aos poucos, os papéis do pai e da mãe estão se unindo, a mulher vai à “caça” assim como os homens, e até empresas estão avançando com benefícios para que os pais possam ser mais presentes em seus lares. Mas o desafio social continua: como aproximar esses direitos e deveres de homens e mulheres, de pais e mães, sem prejuízo às empresas e às famílias?

Discutir sobre a licença-paternidade e licença-maternidade é refletir sobre a sociedade como um todo.

Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tenha sido criada em 1943, o advogado Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, afirma que foi somente no ano de 1967, que surgiu o primeiro direito do pai profissional:

“Nesta época o empregado poderia deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana, mas não utilizaram a expressão “licença-paternidade, apenas garantiam um dia de ausência sem prejuízo do salário”, diz Soares.

Em 1988 a denominação licença-paternidade foi atribuída pela Constituição Federal. A licença também, prevista de 1 dia na CLT, passou a ser de cinco dias.

“É exatamente essa necessidade de regulamentação (ou não) da licença-paternidade que está em análise pelo Supremo Tribunal Federal”, afirma Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

O grande desafio, que envolve tanto o jurídico quanto as empresas, é analisar se é justificável a diferença na quantidade de dias de licença-maternidade se comparado com a licença-paternidade, considerando a sociedade em que vivemos.

Neste sentindo, o advogado ressalta que a Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, criou o Programa Empresa Cidadã, que prevê que — além dos 5 dias estabelecidos, haverá a ampliação por 15 dias da duração da licença-paternidade, totalizando 20 dias de licença.

“Para tanto, é necessário que o empregado fique atento se a empresa na qual trabalha aderiu ao Programa Empresa Cidadã por meio de requerimento dirigido à Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil do Ministério da Economia”, afirma Soares.

As leis mostram que com os avanços das mulheres no ambiente profissional, muitos espaços foram conquistados no trabalho e na vida acadêmica e, consequentemente, espaços novos surgiram para os homens no ambiente familiar. Dividir agora as responsabilidades da casa, dos filhos e do trabalho virou um desafio para ambos os sexos.

Esse movimento social naturalmente exigiu das empresas mudanças internas, como benefícios e direitos mais igualitários, desde o salário à licença maternidade/paternidade.

Outra mudança chegou com a ascensão do home office, que fez com que as empresas focassem mais no bem-estar dos seus funcionários e com que homens e mulheres dividissem mais tarefas domésticas. Trabalhar alguns dias de casa, inclusive, é a principal política que poderia ajudar os pais a conciliar melhor a vida familiar com o trabalho, segundo uma pesquisa online realizada pela Robert Half, empresa de recrutamento, na primeira semana de agosto deste ano. Dos 1735 participantes, 55% apostam no trabalho híbrido. Veja as outras opções:

• Trabalho híbrido: 55%
• Horários flexíveis: 35%
• Licença-paternidade estendida: 6%
• Programas de suporte: 4%

“Não tenho dúvidas de que as empresas estão diante de um cenário desafiador, no qual precisam encontrar um equilíbrio entre atender às necessidades das figuras paternas e manter a eficiência operacional", diz Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul.

O diretor ainda reforça que o caminho está na personalização das políticas de acordo com a cultura e as demandas específicas de cada empresa: " As companhias precisam garantir, de acordo com a sua demanda, que as figuras paternas tenham opções reais para equilibrar suas vidas profissionais e familiares."

O Grupo Heineken, fabricante de cervejas, está apostando no compromisso com a jornada de equidade de gênero dentro da companhia. A licença paternidade estendida para 30 dias e a inclusão de enteados(as) como dependentes, é uma das iniciativas voltadas à paternidade.

“Se queremos mais mulheres na liderança isso também passa por incentivar a igualdade parental e a importância de uma rede de apoio para que a mulher possa se desenvolver de forma completa, em todo o seu potencial. Além disso, a oferta de benefícios inclusivos é um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos,” diz Raquel Zagui, vice-presidente de Pessoas da Heineken.

Os enteados e enteadas, de até 21 anos ou 24 anos em caso de estudante, também podem ter sua inclusão como dependentes nos benefícios oferecidos pelo Grupo Heineken, como convênio médico e odontológico, por exemplo. O funcionário precisa estar casado ou ter união estável para solicitar a inclusão.

“Ao permitir a inclusão de enteados(as) nos benefícios corporativos, estamos reconhecendo a diversidade das famílias e garantindo o acesso ao cuidado a todas as pessoas,” afirma Raquel.

O Grupo Boticário, desde 2021 oferece 120 dias de licença-paternidade remunerada e obrigatória para homens (cis e trans), casais homoafetivos e pais de filhos não consanguíneos e a de 180 dias para mães ou pessoas que gestam – o que também confere 60 dias a mais do que a licença obrigatória.

“Entendemos que este benefício contribui na corresponsabilidade do cuidado com a criança, aumenta a satisfação e ajuda também na redução da rotatividade de funcionários,” afirma Fabiana de Freitas, vice-presidente de Jurídico, Compliance, ESG, Assuntos Institucionais e Comunicação.

O Grupo conta também com outros benefícios, como:

• Programa Pais Atípicos: o Grupo disponibiliza reembolso de terapias especiais (que não são cobertas pelo convênio) para crianças que tem deficiências intelectuais e síndromes;
• Nutrição Infantil: por meio dessa iniciativa há um reembolso de R$ 200,00 para suplementos alimentares (leite) para filhos de até 2 anos.

Neste ano, o Grupo Boticário, em conjunto com Nubank, Volvo Car Brasil e mais cinco instituições (4Daddy, Filhos no Currículo, Instituto Promundo, Maternidade nas Empresas e a Escola de Super Pais, por Marcos Piangers) criou um movimento que irá gerar conversas nas redes sociais sobre a importância da licença parental.

A iniciativa conta ainda com o lançamento do Guia de Boas Práticas para Implementação da Licença Parental em Empresas, que reunirá informações práticas sobre a licença parental, os principais benefícios e dicas sobre boas práticas.

Desde agosto de 2019, as mães da Ocyan, empresa de óleo e gás, podem optar por estender sua licença de 120 dias por 15 dias adicionais ou seguir com uma jornada reduzida de quatro horas diárias, até que o bebê complete seis meses.

Com o objetivo de oferecer aos pais a oportunidade de estarem mais tempo com seus filhos recém-nascidos, desde janeiro de 2020, os integrantes da empresa contam com a extensão da licença paternidade, que passou de cinco dias previstos em lei, para 15 dias corridos, a partir do nascimento do bebê.

Mas a novidade é que ambos os benefícios foram estendidos neste ano para os integrantes LGBTQIA+ ou pais e mães solo. A medida resguardada por uma diretriz interna garante aos filhos de dois pais do mesmo sexo ou pai solo o direito a licença de 120 dias mais os 15 dias adicionais, por exemplo.

Diante do perfil tradicional e conservador da indústria de óleo e gás, a Ocyan busca desenvolver inciativas para tornar o ambiente cada vez mais inclusivo.

“Celebramos mais esta conquista em prol da equidade de direitos dos integrantes LGBTQIA+ e seus filhos. A formalização é mais um avanço na Ocyan da promoção do bem-estar desta comunidade. Já havíamos concedido a extensão de direito anteriormente a integrantes mulheres lésbicas que foram mães, mas não foram gestantes, de forma deliberativa”, afirma Nir Lander, vice-presidente de Pessoas e Gestão da Ocyan.

Além de oferecer a opção do trabalho remoto para todos os funcionários, com o intuito de proporcionar mais equilíbrio entre as perspectivas profissional e pessoal, a Unico, startup de biometria, implementa novas ações voltadas à diversidade, equidade e inclusão, como:

• Comemoração do Dia da Família (e não Dia dos Pais ou das Mães, respeitando as diversas configurações familiares);
• Política parental com licenças estendidas;
• Day off no aniversário dos filhos até 12 anos;
• Possibilidade de trabalho part time no retorno da licença parental, sem desconto salarial (pessoas gestantes até 3 meses e não gestantes até 1 mês);
• Liberação do trabalho 15 dias antes do nascimento do bebê.

“Estamos confiantes de que essas ações tornarão nossa equipe mais engajada, produtiva e feliz, fortalecendo ainda mais a cultura respeitosa e inclusiva que desejamos para o nosso ambiente de trabalho”, afirma Isadora Gabriel, diretora de People X (Recursos Humanos) da Único.

Muitas empresas no Brasil estão se movimentando e criando cada vez mais em políticas de inclusão para a paternidade, mas não são todas. Apenas 40% das empresas permitem que o funcionário se ausente sem desconto no salário para acompanhar a futura mãe/cônjuge nas consultas de pré-natal, segundo o estudo “Práticas de RH Especiais para Atuais e Futuras Mamães e Papais”, realizado pela Lockton Brasil, corretora de seguro.

O estudo que coletou dados de 326 empresas de várias regiões do Brasil, entre os meses de fevereiro e março deste ano, mostrou também que apenas 32% das empresas ampliam a licença paternidade.

“Apesar do número baixo, houve um crescimento de 2019 para 2023 de 17% em relação à concessão de licença paternidade adicional”, diz Bruno Cerboncini, consultor sênior de benefícios da Lockton e responsável pela pesquisa.

A flexibilização também se mostrou importante neste período de nascimento do filho: 81% das empresas oferecem horários flexíveis para os pais após o fim da licença paternidade.

Outro benefício destinado aos filhos de todos os colaboradores, e que mostrou um considerável crescimento, é o benefício que independente do gênero do funcionário. Na primeira edição do estudo, 88% das empresas ofereciam auxílio creche para os filhos de colaboradoras mulheres e apenas 12% para filhos de colaboradores de todos os gêneros. Já na segunda edição do estudo, 44% das empresas oferecem este apoio para os filhos dos colaboradores, independente do gênero.

“Os cuidados com a criança não devem ser uma responsabilidade apenas da mulher, e isso está no radar das empresas, que estão buscando oferecer cada vez mais benefícios não só para as mães, mas também para os pais. A partir da pesquisa é possível ver uma forte tendência nesta questão”, afirma Cerboncini.