Por Túlio Massoni, sócio do escritório Romar, Massoni e Lobo Advogados

O empreendedor tem autonomia para definir seu processo seletivo. Todavia, independentemente do porte da empresa que administra, esta liberdade deve ser exercida com respeito às regras da boa-fé e às normas legais.

O momento do processo de recrutamento exige cuidados. Anúncios de vagas, entrevistas e tratativas feitas com candidatos (inclusive por e-mail, telefone e WhatsApp) poderão criar expectativas que, em alguns casos, poderão gerar responsabilizações perante o trabalhador e até mesmo dano moral.

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O atual cenário de desemprego, sem dúvida, gera expectativas de contratação pelos candidatos, o que tem elevado o número de ações trabalhistas relacionadas a esta fase. Contudo, existem muitas cautelas e passos inerentes a um procedimento de seleção de empregados para que a contratação possa ser feita de forma segura.

Ainda que bem-intencionados, os empreendedores, principalmente os que estão iniciando na atividade, nem sempre estão atentos e cientes das consequências jurídicas dos atos que tomam.

Com base no entendimento da Justiça do Trabalho sobre eventuais danos causados nesta fase prévia à formação de um potencial contrato de trabalho (denominada fase pré-contratual), iremos expor neste artigo algumas recomendações práticas a serem observadas pelos empreendedores durante a criação de um processo seletivo e de recrutamento. Confira tópicos abaixo:

1.  Anúncios de divulgação das vagas

A divulgação de uma vaga de emprego representa o momento em que a empresa expõe ao público seu interesse em contratar a melhor pessoa disponível que corresponda aos requisitos exigidos para a posição.

Anúncios com teor discriminatório são terminantemente proibidos. A regra é que as qualidades exigidas sejam aqueles atributos profissionais pertinentes para a função, não importando, portanto, religião, estado civil, idade, sexo e outras caraterísticas pessoais, salvo raríssimas exceções.

2. Recebimento de currículos de candidatos

Nome, endereço, e-mail e telefone são alguns exemplos de dados pessoais que constam nesse tipo de documento. Receber currículos, portanto, é tratar conteúdo privado.

Hoje, com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), estes dados deverão trafegar por ambientes seguros, serem acessados apenas por colaboradores autorizados e não ser compartilhados com outras empresas.

Além disso, a empresa apenas deverá mantê-los pelo tempo necessário, que foi a finalidade de tê-los recebido, devendo os mesmos ser descartados com o fim do processo de seleção.

3.   Entrevistas e dinâmicas seletivas

A empresa poderá aplicar testes de conhecimento relativos à vaga pretendida e fazer perguntas sobre a disponibilidade de horário do candidato. Contudo, é vedado ao empregador agir de forma discriminatória. Questionamentos invasivos que violem a intimidade, sexualidade, religião, gravidez, por exemplo, devem ser evitados.

4. Verificação de antecedentes de restrição ao crédito (SPC e SERASA) e de antecedentes criminais

Qualquer restrição ao acesso de um candidato a uma vaga de emprego em razão de seu nome constar em uma das listas de empresas de proteção ao crédito ou por estar pleiteando algo em um processo judicial trabalhista pode ser considerado ato discriminatório.

Com relação à consulta aos antecedentes criminais, existem situações que permitem esta prática, isto é, quando houver justificativa legal em razão da natureza do ofício, ou do grau especial de confiança exigida. Por exemplo: cuidador de idosos, babás, manuseio de perfurocortantes, trabalho doméstico, algumas atividades que lidem com dinheiro.  Contudo, ressaltamos que esta possibilidade é apenas para situações excepcionais.

5. Objetividade nas tratativas

A expectativa de ser contratado pela empresa ocorre desde o momento em que o candidato visualiza a vaga de emprego e somente se encerra com o fim do processo seletivo. A falta de objetividade da empresa ou mesmo atitudes que indiquem a certeza de contratação, podem levar o empregado a crer que foi selecionado para a vaga.

Recomenda-se à empresa que dê “feedbacks” aos candidatos informando diretamente e objetivamente se foram ou não selecionados para fases seguintes.

Nesta fase inicial de processo seletivo, não se deve exigir do candidato a abertura de conta salário, a realização de exames médicos admissionais ou de treinamentos para a vaga, pois indicam a intenção em celebrar o contrato de trabalho. Estas exigências somente devem ser estendidas aos candidatos que foram efetivamente aprovados e selecionados para as vagas.

Nos casos em que as empresas impõem tais exigências aos candidatos, e estes não forem contratados, poderão sentir-se lesados e buscar ressarcimento financeiro pelo constrangimento sofrido em razão da expectativa frustrada. Muitas vezes até podem pedir demissão do emprego anterior.

6. Celebração de contrato por escrito

Por último, mas não menos importante, vale lembrar que é sempre recomendável que as empresas formalizem contratos escritos, inclusive nos casos de período de experiência (que pode ser de até 90 dias). Contratos bem redigidos previnem riscos.  

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