Por Raphael Cornélio, sócio do escritório Romar, Massoni & Lobo Advogados

As empresas, com o intuito de criar políticas de benefícios e de ganhos atrativos e competitivos para manter sua mão de obra qualificada, usualmente pagam a seus empregados verbas além do salário base e/ou concedem benefícios diferenciados. Neste sentido, a Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) mostra-se como uma alternativa extremamente benéfica para todos os envolvidos, inclusive para as pequenas e médias empresas (PMEs).

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Inicialmente, porque a verba está atrelada à produtividade, pois, para que o empregado faça jus, deve cumprir as metas previamente estabelecidas, o que aumenta a qualidade dos produtos ou serviços oferecidos. A PLR ainda tem como pano de fundo o incentivo à competição ou a criação de mecanismos apropriados para que as empresas sejam competitivas.

Assim, a virtude dessa modalidade de benefício é ser um esforço para individualizar e especificar a prestação a que o trabalhador tem direito, retribuindo ao máximo apenas o resultado útil do trabalho.

As vantagens oriundas do programa de participação em lucros ou resultados, quando paga ou creditada de acordo com as regras estipuladas na Lei 10.101/2000, não são consideradas como parte da remuneração ou do salário do trabalhador e, tampouco, são base de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, desonerando a folha salarial.

Além disso, com relação ao Imposto de Renda, os valores recebidos até R$ 6.000,00 estarão isentos, criando, a partir desse valor, uma cobrança progressiva de alíquotas variando de 7,5% a 27,5%.

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos seguintes procedimentos cabíveis, escolhidos pelas partes envolvidas, em comum acordo: 1) comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; ou 2) convenção ou acordo coletivo.

Independentemente do método escolhido para a negociação, as partes deverão seguir as normas presentes na lei, que abordaremos a seguir, pois o seu descumprimento poderá invalidar o acordo e comprometer os benefícios referentes aos encargos previdenciários e trabalhistas oriundos do PLR. Assim, convém segui-las. Veja algumas recomendações abaixo:

Dicas para estabelecer um acordo PLR nas PMEs

 

1. Clareza e objetividades das regras

A empresa e o sindicato envolvido, ou comissão paritária, têm liberdade para fixarem os critérios e condições para o plano de PLR. A intenção do legislador com isso foi impedir que critérios ou condições subjetivas dificultassem a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados e, ao mesmo tempo, garantir, às partes envolvidas na negociação, ampla liberdade de pactuação de quais serão as regras para o acordo de PLR.

Assim, as partes devem estipular regras claras, objetivas e passíveis de mensuração de seu atingimento, podendo ser considerados, entre outros, os critérios e condições referentes a índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, assiduidade do empregado etc.

Contudo, é vedada a estipulação de metas referentes à saúde e segurança do trabalho. A segurança no trabalho é obrigação da empresa e dos empregados e não pode ser motivo de barganha que envolva compensação financeira.

2. Concessão diferenciada

A lei não faz restrições para a concessão diferenciada da PLR em setores ou unidades da mesma empresa, e nem faz exigência de que o pagamento seja equitativo. Diante dessa lacuna, a participação nos lucros ou resultados poderá ser realizada de forma geral, por setores, equipes, ou por cargos, a depender do juízo de conveniência das partes envolvidas.

Também é possível diferenciar os valores de PLR a serem distribuídos, o que admite a fixação de critérios que permitirão a distinção entre os cargos dos empregados, como de gestores dos demais empregados, balizando pagamentos em valores distintos, proporcionais à contribuição para o lucro ou resultado da empresa. Assim, por exemplo, o setor de Tecnologia da Informação poderá ter critérios e valores diferentes dos de outros setores, diante das responsabilidades inerentes à função.

3- Prazo para a celebração do acordo

De modo geral e preferencialmente, o processo todo do acordo de PLR deve ser concluído no ano anterior ao de vigência do acordo. Para o ano de 2022, por exemplo, o processo deve ser concluído até 31/12/2021.

Em situações excepcionais, quando as negociações se iniciaram em tempo hábil, mas não foram concluídas a tempo, o Conselho de Administração de Recursos Fiscais (Carf) decidiu que a negociação pode ocorrer durante o período de apuração da PLR.

4- Periodicidade de pagamento

É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores, a título de participação nos lucros ou resultados da empresa, mais de duas vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a um trimestre civil.

5- Facultatividade

A elaboração de um plano de PLR é facultativa. Não existe obrigatoriedade de sua estipulação. Assim, o fato de a empresa ter negociado um plano de PLR, em anos anteriores, não a obriga a negociar novamente no futuro, independentemente da razão.

O acordo de PLR é uma verba cuja estipulação inicia-se com uma gestão partilhada. O relacionamento com os empregados demandará regras mais democráticas, já que a estipulação das metas, que aumentarão a produtividade e a qualidade, devem, obrigatoriamente, envolver os empregados, seja diretamente ou representados pelo sindicato.

Logo, podemos afirmar que é uma verba singular, pois sua existência demanda, obrigatoriamente, a participação de todos os envolvidos em uma relação de emprego, o capital e o trabalho, a empresa e o empregado.

A adoção do PLR, mesmo não sendo obrigatória, apresenta-se como um fator determinante para a competitividade das PMEs, não só pela melhora de sua produtividade, mas porque seu pagamento é decisivo na contratação e permanência de profissionais talentosos, que terão ganhos pelo trabalho desempenhado e participarão ativamente do sucesso da empresa, por meio dos lucros ou resultados recebidos.

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