São Paulo - Mesinhas de boteco foram colocadas ao lado de sofás e cadeiras de praia. Pendurado no teto, um boneco de pelúcia do Bob Esponja oscila no ar. Nos armários estão os salgadinhos, e a geladeira foi abastecida com cervejas e refrigerantes. Alguns andam de patinete. Outros jogam videogame.

Parece festa, mas é um dia normal de trabalho para os 130 funcionários da Acesso Digital, que fornece scanners e sistemas para armazenar arquivos eletrônicos. Localizado no 10º andar de um prédio comercial na zona sul de São Paulo, o escritório da Acesso Digital é a materialização de uma filosofia que o empreendedor paulistano Diego Martins, de 30 anos, resume numa frase simples: “Quero que meus funcionários se sintam alegres por trabalhar aqui”.

Martins fundou a Acesso Digital em 2007, depois de trabalhar durante cinco anos numa consultoria de tecnologia. Naquele período, Martins visitou inúmeros clientes. “Era comum os funcionários desabafarem comigo sobre jornadas desgastantes e clima ruim”, diz ele. Martins estava determinado a não deixar isso acontecer em seu negócio. “Queria uma empresa que se preocupasse com o bem-estar das pessoas, e não só com números.”

A quem lhe pergunta se tantas distrações afetam a produtividade, Martins mostra resultados. No ano passado, as receitas foram de 26 milhões de reais. São 142% acima de 2011 — desempenho que permitiu à Acesso Digital entrar no ranking de 2014 das 250 Pequenas e Médias Empresas Que Mais Crescem no Brasil. É a quarta vez consecutiva que a empresa aparece na lista, feita por Exame PME em parceria com a consultoria Deloitte.

Neste ano, Exame PME quis saber o que as pequenas e médias empresas em rápida expansão fazem para melhorar a saúde e o bem-estar dos funcionários. A pesquisa mostrou que a maioria dispõe de uma lista grande de benefícios, como planos de saúde, seguros de vida, empréstimos pessoais e auxílio-educação.

Nessas empresas, os funcionários não são “recursos” humanos, mas “ativos”. Não é retórica. É o jeito de enxergar o papel das pessoas que faz toda a diferença. “Recurso é algo que se consome e que representa um custo”, explica Fábio Mandarano, consultor em capital humano da Deloitte. São recursos, por exemplo, a matéria-prima e a eletricidade para rodar as máquinas.

“Ativos são os capitais necessários para o negócio funcionar e gerar riqueza”, diz. Alguns ativos valorizam com o tempo — e assim é com os funcionários quando bem remunerados, tratados com respeito e apoiados em seu caminho para subir na carreira. “Se as pessoas são ativos, então elas não geram gastos — elas recebem investimentos”, diz Mandarano. “E investimentos corretos dão retorno.”

Uma lista de possíveis investimentos em pessoas começa com bons salários, participação nos lucros e outras iniciativas diretamente voltadas para o bolso. Depois vem a chamada remuneração indireta. São bens ou serviços que o funcionário teria de obter com o próprio dinheiro. Um exemplo é o carro que a empresa deixa usar também para fins particulares. Plano de saúde, previdência e alimentação também estão nessa categoria.

Espírito de equipe

Ultimamente tem se falado muito em benefícios de “bem-estar”, que ajudariam a manter um “bom clima” e a deixar os funcionários mais “motivados”. A definição é vaga mesmo. Pode ser algo que alimente o espírito de equipe, como festa de aniversário no escritório ou programas de voluntariado. Ou comodidades para ganhar tempo, como lavanderia e academia de ginástica no prédio. 

Como bem-estar é um conceito relativo e os benefícios que motivam um podem não fazer diferença para o outro, é difícil saber se funcionam. Praticamente todo mundo acredita na existência de alguma relação de causa e efeito entre as duas coisas — pelo menos desde o começo do século 20.

No conceito de produção em massa estavam as linhas de montagem mecanizadas, e também a ideia de que ambientes limpos e empregados uniformizados eram condições básicas para o funcionamento de fábricas onde centenas de trabalhadores ficariam juntos todos os dias.

Um século depois, o bem-estar continua em pauta. Nenhum empreendedor com expectativa de que seus negócios cresçam pode, hoje em dia, ignorar esse ponto — sobretudo porque o futuro vai depender cada vez mais de pessoas de qualidade. Dê uma olhada no ranking da página 45, na coluna que descreve a atividade de cada empresa.

Lá estão termos como “organização de serviços logísticos”, “desenvolvimento de softwares e equipamentos”, “integração de sistemas”, “gerenciamento de projetos”, “serviços de gestão”, entre outras atividades em que uma pessoa, e não uma máquina, toma decisões fundamentais para a expansão. (Duas das empresas que mais crescem, aliás, trabalham justamente com recrutamento e seleção de pessoas.)

A maior preocupação dos empreendedores dos pequenos e médios negócios que mais crescem no país é com saúde. Das empresas do ranking, 95% pagam convênios médicos e 72% oferecem planos odontólogicos. É bem mais do que a média brasileira — uma pesquisa com quase 3 milhões de empresas de vários tamanhos feita em 2012 pela ANS, agência responsável pelo funcionamento do setor, mostrou que só 30% dispunham de convênios médicos.

O administrador Flávio Rocha, de 68 anos, garante assistência médica aos 202 funcionários de sua empresa, a Champion, que produz suplementos veterinários. Com sede em Anápolis, no interior de Goiás, a Champion obteve um faturamento de 56 milhões de reais no ano passado — 70% mais do que em 2011.

No início, os planos eram individuais. Em 2010, filhos, cônjuges e pais foram incluídos como dependentes. Pouco antes, uma pesquisa interna com os funcionários — a maioria deles chefes de família — revelou que, apesar dos salários acima da média regional, a questão básica da saúde doméstica não estava resolvida.

“Os parentes de boa parte dos funcionários dependiam de hospitais públicos quando ficavam doentes”, diz Rocha. “Os funcionários disseram que era muito caro pagar um plano de saúde particular para a família inteira.”

A situação começou a abalar a competitividade da Champion por mão de obra de alta qualidade. Desde 1993, quando a empresa se mudou de São Paulo para Anápolis, muita coisa mudou a seu redor. Grandes indústrias farmacêuticas se instalaram, e hoje a região abriga um dos maiores polos farmacêuticos do país. Em 2007, a montadora Hyundai também abriu uma fábrica no local. A disputa por mão de obra esquentou.

“Do chão de fábrica aos gerentes, muitos receberam convites de emprego”, diz Rocha. Propostas que incluíam assistência médica para toda a família eram quase sempre consideradas atraentes. Desde que Rocha melhorou o benefício, a rotatividade caiu de 23% para 5% ao ano. “A ampliação do plano de saúde aos dependentes foi decisiva para evitar a saída de bons profissionais”, diz Rocha.

Na Champion, o convênio médico ajudou a manter talentos em casa. Na paulistana A5, foi fundamental para atraí-los. A A5 fornece tecnologia para call centers. Seu faturamento em 2013 foi 16 milhões de reais — 20% mais do que em 2011. Para a maioria das vagas, a A5 precisa de profissionais formados em cursos da área de tecnologia da informação, informática e telecomunicações.

Não tem sido fácil encontrá-los. Estima-se que hoje existam no Brasil 150 000 vagas em empresas de tecnologia que não podem ser preenchidas por escassez de profissionais. É um cenário que atrapalha a vida das pequenas e médias empresas que lutam para construir um nome no mercado.

“Oferecemos salários acima da média”, diz o engenheiro André Migliorelli, de 42 anos, sócio da A5, “Mas é natural que a intenção de muitos profissionais seja fazer carreira em grandes empresas.”

Migliorelli está sempre em contato com as melhores escolas técnicas de seu mercado a fim de prospectar jovens para estagiar na empresa. “Queremos ficar com eles e apoiá-los numa carreira aqui dentro”, diz. “Por isso, precisamos atrair os jovens mais talentosos entre todos.”

Mas como, se apenas salários mais altos vinham se mostrando um argumento insuficiente? Foi quando ocorreu a ideia de dar planos de saúde e odontológico idênticos aos dos funcionários graduados — normalmente, o mercado dá aos estagiários apenas a versão mais básica e que não inclui familiares.

O programa de benefícios para estagiários começou há cinco anos. Desde então, a taxa de aproveitamento tem sido alta na A5. “De cada dez estagiários, oito são contratados”, diz Migliorelli. Quase metade dos 70 empregados da A5 entrou na empresa dessa maneira. É o caso da analista de sistemas Mayara Furlan, de 23 anos.

Mayara começou o estágio em 2008, quando terminava o curso técnico em telecomunicações numa escola pública e morava com os pais na zona leste de São Paulo. “O plano de saúde chamou minha atenção imediatamente na hora da seleção”, diz Mayara. “Seria muito difícil minha família ter acesso a um plano como aquele de outra forma.” Hoje, Mayara é chefe de projetos e supervisiona oito funcionários.

Apoio para ir ao fórum

As empresas de assistência médica estão interessadas em conquistar pequenos e médios negócios — os planos para até 30 funcionários já são 88% dos convênios médicos coletivos. “Esse mercado vai crescer muito”, diz o consultor Marcello Erich Reicher, da HQI, especializada em gestão de saúde empresarial.

Com 400 reais por mês, uma empresa com quatro funcionários pode ter um plano básico, com direito a internação em quarto coletivo. Há 15 anos isso nem existia no mercado. Uma evolução no mesmo sentido deve ocorrer na previdência privada.

“O próximo passo de muitas pequenas e médias empresas que hoje oferecem cobertura médica é investir em aposentadoria”, diz Osvaldo do Nascimento, presidente da Fenaprevi, associação que reúne as empresas do setor. 

Entre as 250 pequenas e médias empresas que mais crescem no país, 16% já contam com aposentadoria privada. As demais estão em fase de implantação ou com planos prestes a operar — com exceção de uma, que declarou não pretender investir no benefício por enquanto. O mercado está preparado para essa demanda.

A SulAmérica, corretora de seguros, lançou há dois anos um plano de previdência para negócios que tenham de três a 500 beneficiários (incluindo funcionários e seus dependentes). “Cerca de 40% dos novos contratos são para esse público”, diz Fabiano Lima, diretor de previdência da SulAmérica.

Nas empresas do ranking de 2014 é grande a atenção com o equilíbrio das finanças dos funcionários. “Pouca coisa deixa alguém mais nervoso do que ter dívidas”, diz Conrado Navarro, da Dinheirama, consultoria de educação financeira. “Sem saúde financeira não dá para ter bem-estar.”

Quase 80% têm parceria com bancos para que os funcionários tenham direito a empréstimos com pagamento descontado em folha — os juros sobre esses empréstimos consignados costumam ser menores do que se o próprio funcionário tivesse de negociar sozinho.

Em 35% das empresas há cursos gratuitos de educação financeira. A Álamo Engenharia, empresa do Rio de Janeiro que presta serviços de manutenção predial de redes elétricas e ar-condicionado, é uma delas. Dos 2 000 funcionários da Álamo, quase 80% são eletricistas, marceneiros e técnicos em serviços gerais que recebem de dois a cinco salários mínimos por mês. “Muitos tiveram acesso a mais crédito nos últimos anos e acabaram gastando demais”, diz Luiz Eduardo Mendonça, de 62 anos, sócio da Álamo.

Quem está endividado tem dificuldade de se concentrar no trabalho. Entram na rotina interrupções para procurar parentes para pedir dinheiro emprestado, fazer cálculos para decidir se é melhor atrasar o pagamento da luz ou da água e dar telefonemas para tirar dúvidas sobre o cartão de crédito.

“O estresse é enorme”, diz Mendonça. “Quem está no vermelho chega até a pedir para ser demitido e poder usar as economias da rescisão para pagar dívidas.” Desde 2012 o departamento financeiro da Álamo passou a organizar palestras sobre finanças para todos os funcionários. “Ensinamos a identificar gastos supérfluos e a calcular quanto será pago de juros numa compra parcelada”, diz Luciano Peçanha, gerente financeiro da Álamo.

O eletricista Flávio da Silva, de 57 anos, foi um dos primeiros a participar do curso. Na época, Silva devia 3 000 reais no cartão de crédito. Tudo começou com a compra em prestações de uma TV de 42 polegadas, que comprometeu 200 reais do salário durante 12 meses. No segundo mês, Silva cometeu um pecado. “Paguei apenas o valor mínimo do cartão de crédito e ainda comprei um notebook”, diz.

Em dois meses, a dívida do cartão era maior do que os 1 400 reais de seu salário. “Havia dias em que só pensava na dívida”, diz Silva. “Cheguei atrasado várias vezes ao trabalho porque estava no banco tentando renegociar os pagamentos.” O curso o motivou a pedir um empréstimo com juros menores do que os do cartão, usado para quitar a fatura.

As parcelas do empréstimo estão sendo descontadas diretamente de seu contracheque, e Silva agora consegue separar 150 reais por mês, que deposita na poupança. “O programa reduziu 15% as faltas e os pedidos de rescisão”, diz Mendonça.

Na Álamo, o curso de finanças não custou nada a mais para a empresa, pois os próprios profissionais do departamento financeiro deram as aulas. Mas, para os funcionários da empresa, contar com uma consultoria profissional para organizar as finanças teve um valor inestimável. “Muitas iniciativas sem custo ou com custo muito baixo têm esse poder”, diz Marcus Soares, professor de gestão de pessoas do Insper.

Um dos benefícios concedidos pela Acesso Digital é uma assistência legal gratuita. O Apoio Legal, como foi batizado o programa, é liderado por Bernardo Jordão, de 33 anos, diretor jurídico da Acesso Digital. Faz cinco anos que Jordão dedica 15 horas por mês para resolver pendências dos empregados na Justiça.

“Faço reuniões individuais com quem está com o problema e vou ao fórum para ver o andamento dos processos”, diz Jordão. A maioria das demandas é simples, como a do analista financeiro Márcio Ferreira de Lima, de 31 anos. Em 2012, os avós de Lima morreram e o pai dele herdou a casa onde moravam. A intenção era vender o imóvel e comprar outro no litoral.

Acontece que o pai de Lima, que é músico e vive de bicos tocando rock em bares da capital paulista, estava sem dinheiro para pagar um advogado e transferir a posse do imóvel. Com a ajuda de Jordão, a papelada foi regularizada. Hoje, o imóvel está à venda. “Meu pai está animado com a perspectiva de se mudar para perto do mar”, diz Lima. “E eu também, porque terei mais um motivo para ir à praia.”

Saltos de paraquedas

De modo geral, as empresas que mais crescem combatem aquele que talvez seja o maior inimigo da saúde e do bem-estar — o estresse. Quase metade tem espaços de descanso e salas de jogos. Um terço oferece sessões de ginástica e em 16% a sede fica a até 100 metros de uma área verde, onde é possível se exercitar.

A Acesso Digital tem tudo isso mais um monte de coisas. A empresa organiza sessões privê de cinema e dá ingressos para shows. Alguns funcionários já tiveram aulas de kart. Outros foram a excursões para praticar rafting e pular de paraquedas. Das receitas, 2% vão para os programas de bem-estar.

O orçamento detalhado é definido em encontros anuais que envolvem a empresa inteira, como se fosse um grande projeto para um cliente importante. “Os funcionários opinam sobre quais iniciativas estão dando certo e apontam quais deveriam ser suspensas para liberar verba para as demais”, diz Martins.

Frequentemente, os autores das propostas ficam responsáveis por colocar a ideia em prática durante os meses seguintes. O processo inclui convencer a diretoria de que a proposta cabe no orçamento e vai engajar muita gente. Uma vez implantado o projeto, o gestor deve, periodicamente, prestar contas dos gastos e provar que a iniciativa está sendo útil.

“Isso estimula o bom uso dos recursos”, diz Martins. “E é também um ótimo exercício de gestão.” As discussões dos benefícios de 2015 começam em setembro — mesma época em que as estratégias do próximo ano começam a ser traçadas. “Na Acesso Digital, os programas para funcionários são mesmo estratégicos”, diz Martins.

Literatura e contêineres

ntre as empresas que mais crescem, melhorar a formação educacional dos funcionários é um ponto considerado estratégico. Sete entre dez negócios pesquisados pagam faculdade e curso de inglês. “A maioria dos jovens chega ao mercado de trabalho sem todos os conhecimentos desejáveis”, diz Luiz Gustavo Coppola, superintendente do Ciee, que seleciona currículos de estagiários.

Mas curso é treinamento ou benefício? Está aí uma relação de ganha-ganha — é também benefício se, na outra ponta, houver um funcionário disposto a estudar para subir na vida. “Para um jovem ambicioso, um curso pode ser mais valioso do que um bom carro ou viagens caras”, diz Coppola. “E, no fim das contas, é esse o perfil de profissional que faz a diferença numa empresa em expansão.”

O empreendedor Thomas Vollmer, de 33 anos, da empresa catarinense Copa&Cia, fornecedora de pratos, toalhas e acessórios para mesas de jantar, pensa assim. “Queremos pessoas dispostas a aprender e evoluir conosco”, diz Vollmer. A empresa faturou 19 milhões de reais no ano passado — um crescimento de 41% em três anos.

A Copa&Cia paga curso de inglês e faculdade. O valor da ajuda de custo é definido considerando a renda do jovem e a pertinência do aprendizado para a estratégia da empresa. Em alguns casos, o curso inteiro é financiado.

Boa parte dos cargos de confiança da Copa&Cia é ocupada por funcionários que receberam ajuda nos estudos. É o caso do supervisor Darlan Pereira, de 26 anos. Pereira entrou na Copa&Cia em 2008 como estagiário na linha de produção. Após três meses de experiência, Pereira passou a receber 400 reais para estudar inglês numa escola da cidade.

“A empresa queria comprar matéria-prima de fornecedores asiáticos e precisava de quem soubesse falar inglês”, diz ele. No começo do ano, Pereira concluiu o nível avançado. Na mesma época, recebeu a tarefa de montar um departamento de compras globais. No fim do ano, ele vai para China, Índia e Indonésia encontrar potenciais fornecedores.

Washington Perissini, de 57 anos, quer que, assim como Pereira na Copa&Cia, seus funcionários aproveitem bem os benefícios concedidos por sua empresa, a Compass, locadora de contêneires da cidade paulista de Santos. Há quatro anos, Perissini criou uma premiação para incentivar seus 100 funcionários a consultar a biblioteca interna.

Anos antes ele havia gastado 30 000 reais para montar uma biblioteca com 1 200 volumes. Há de tudo: obras do colombiano Gabriel García Márquez (autor do romance Cem Anos de Solidão, o livro predileto de Perissini), manuais de gestão de contêineres e Primeira Filosofia, da historiadora Marilena Chaui. “Montei a biblioteca para ver se o pessoal lia mais em vez de fazer fofoca”, diz Perissini.

Todo ano Perissini dá 1 000 reais ao funcionário que mais leu no período e fez resumos considerados inspiradores pelos colegas. As melhores redações são escolhidas em reuniões da diretoria. Depois, ficam à disposição na biblioteca. Mais de 300 livros foram resenhados. “A maioria de nossos funcionários já fez pelo menos um resumo”, diz ele. “É um motivo de orgulho para mim.”

O concurso está no quarto ano. O administrador Fernando Romão, de 34 anos, venceu o desafio duas vezes e virou hors-concours. “Não posso mais participar, pois tenho de dar oportunidade aos outros”, diz ele. Em dois anos, Romão fez 40 resumos de manuais de administração e de autoajuda. No período, foi promovido de supervisor comercial para gerente-geral. “Os livros me ensinaram a ser mais produtivo”, diz ele.