São Paulo - Muitas empresas têm grande dificuldade de lidar com funcionários que não cumprem suas expectativas e acabam recorrendo a processos de demissão.

Às vezes, “começar do zero” parece mesmo o caminho mais fácil, mas por que não começar a ver esse processo com outros olhos? Por exemplo, olhando para dentro: a culpa deve recair toda sobre o funcionário? Buscar novos profissionais no mercado é a melhor solução?

Com essas questões, vêm outros desafios da gestão de pessoas. Entre eles, a qualidade dos processos de contratação e as possibilidades de investir em seu funcionário para adequá-lo às expectativas que se tem dele.

Como fazer isso? Quando saber que a demissão é mesmo inevitável? Qual a melhor forma de conduzir essas demissões? Confira a resposta para essas e outras perguntas a seguir:

O colaborador sabe onde está errando?

O momento da demissão de um funcionário não é desejado por ninguém: empregador e empregado temem chegar a esse ponto.

Na verdade, esse momento é sintomático de que outros erros foram cometidos no passado (por ambas as partes, na maioria dos casos), sendo que agora a situação tornou-se insustentável.

Os projetos não são executados de forma apropriada, o funcionário deixou de ser pontual, seus comportamentos não se adequam às políticas da empresa, o plano de carreira oferecido não mais satisfaz os interesses do empregado… Diante de situações como essas, em vez de partir logo para o desligamento, que tal refletir sobre as razões que levaram empregado e empregador a chegar a esse momento? Quais pontos negativos na condução da relação de trabalho podem ser revertidos? A empresa tomou todas as medidas que podia? Deu ao empregado o feedback sobre suas ações?

Esse feedback é imprescindível para que os funcionários possam se aprimorar e identificar, com maior clareza, o comportamento esperado dele por parte da empresa. A liderança tem o dever de orientar e de desenvolver seus funcionários, principalmente quando eles apresentam inconsistências.

Que erros foram cometidos por você?

Se o funcionário tiver mais tempo de casa, o empregador talvez se sinta mais inclinado a tentar reparar a situação, mas, no caso de uma contratação nova, logo se vê quando um colaborador não se encaixa na cultura da empresa.

Se uma conversa franca com ele ou um ajuste de expectativas entre a direção e os membros da equipe de trabalho não forem suficientes e a situação for considerada irreparável, a empresa pode considerar buscar alguém novo.

Só que, nessa ocasião, é preciso aprender com as experiências mal-sucedidas do passado. Realizar esse diagnóstico é importante para acertar nas próximas contratações e evitar que o erro se repita. Um alinhamento de perfil no processo de recrutamento, por exemplo, seria fundamental, priorizando a contratação de profissionais que melhor se encaixem na cultura organizacional da empresa.

Você está sendo cauteloso o suficiente?

A partir do momento em que o desligamento fica inevitável, é hora da empresa tomar as medidas necessárias para que isso ocorra da melhor maneira possível.

O processo de demissão de um funcionário deve contar com um plano de ação, com a data definida do último dia de trabalho, a possibilidade (ou não) de realocação do funcionário em outra posição na empresa, o pagamento de seus benefícios (trabalhistas, previdenciários, verbas rescisórias, aviso prévio, multa, etc), entre outras questões.

Essas informações serão demandadas pelo empregado no momento da demissão e devem ser previamente consideradas para que o empregador não seja surpreendido por qualquer pendência legal.

É essencial também que a demissão seja claramente motivada e resultado de uma série de inconsistências em relação ao desempenho do empregado. Esses motivos devem ser objetivamente explicados para o funcionário, da maneira mais compreensiva possível.

Dessa forma, o processo de desligamento poderá ocorrer de forma menos tortuosa e mais clara para ele, sem os sentimentos de incompreensão e de injustiça. Essa é uma questão muito importante para assegurar que a empresa não enfrente processos trabalhistas no futuro, já que o ressentimento do empregado no momento da demissão é um motivador extremamente forte para a geração de contenciosos trabalhistas.

O processo é transparente?

É preciso entender que esse é um cenário difícil para o colaborador, que pode querer expressar suas frustrações e opiniões negativas sobre a empresa ali mesmo.

O gestor deve estar preparado para isso e agir respeitosamente em relação às reclamações do funcionário. Em um momento posterior, a equipe de trabalho deve ser comunicada sobre as razões que levaram à demissão do colega de trabalho, para que isso não gere descontentamento no escritório, nem um clima de incerteza em relação a seus próprios postos de trabalho.

Por mais diligente que seja a gestão de pessoas na sua empresa, muitas vezes a demissão de um funcionário é inevitável. Em um munco ideal, os processos seletivos para a contratação de empregados encontrariam perfis profissionais com perfeito encaixe para a empresa.

Como sabemos que isso nem sempre acontece, temos que ter em mente também a possibilidade de “reparar” os erros de um processo de seleção, por meio de investimentos no corpo de colaboradores de uma empresa: cursos de atualização e aprimoramento técnico, atenção e políticas de gestão de equipes podem ser boas opções para a empresa que quer evitar a demissão de mais um funcionário.

Se essas alternativas não forem suficientes para evitá-la, essas dicas sobre demissão podem ajudar a proteger sua empresa e facilitar a o aumento dos níveis de retenção.