São Paulo – Se você encontrar o presidente de sua empresa no cafezinho, com certeza lhe dirá que está atraindo, retendo e desenvolvendo talentos. Mas você pode fazer parte dos 80% de gestores que, falando claramente, não ligam para isso.

A consultoria LHH/DBM, especializada em gestão de pessoas e carreiras, realizou uma pesquisa com 450 executivos nos Estados Unidos e constatou a distância entre o discurso e a prática. Dos entrevistados, 79% afirmaram que seus gestores às vezes, raramente ou nunca demonstram interesse no desenvolvimento profissional da equipe.

Só 21% dos entrevistados afirmaram que seus gestores mostravam, claramente, interesse em discutir sua carreira e seu desenvolvimento. “A maioria dos líderes não está preparada para esse tipo de conversa com sua equipe”, afirma Caroline Pfeiffer, diretora de Marketing e Vendas da LHH/DBM no Brasil.

Esconde-esconde

Há um típico jogo de esconde-esconde nessas situações. O gestor finge que se interessa pelo desenvolvimento das pessoas, mas submerge nos compromissos do dia-a-dia e nunca abre espaço para conversas formais sobre o tema. E, se abre, percebe que não está preparado para isso.

Primeiro, porque é preciso maturidade e confiança para que todos falem com clareza de expectativas, deficiências e competências. Segundo, porque não conhece as possíveis trilhas que seus subordinados podem seguir dentro da empresa para crescer.

E, por fim, porque incomoda a ideia de que eles possam encarar seu desenvolvimento como etapa para mudar de empresa. Não investir recursos em alguém que dá sinais de que quer ir embora, ou ter medo de vê-lo roubado pela concorrência, é um argumento comum de gestores para não desenvolver a equipe.

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“O problema disso é que a empresa vai viver sempre na mediocridade, porque não vai desenvolver plenamente o potencial de ninguém”, afirma Caroline.

Medo íntimo

Outro motivo para que os gestores não desenvolvam, efetivamente, os talentos geralmente só é confessado por eles para o travesseiro: o velho medo de formar a pessoa que vai roubar o seu cargo.

Há vários equívocos neste pensamento. O primeiro e mais óbvio é: sem formar um sucessor, o gestor não conseguirá, ele próprio, ser promovido na empresa. E, por fim, a própria empresa pode chegar à conclusão de que ele mais atrapalha do que ajuda. “Se eu tenho um líder com medo de criar sucessores, por quanto tempo vou querê-lo na minha empresa?”, pergunta Caroline.

Se tudo isso, para você, é apenas conversa de RH para agradar ao presidente no cafezinho, lembre-se do seguinte: uma pesquisa da Towers Watson mostrou que, no Brasil, literalmente metade dos entrevistados acredita que só crescerão na carreira se mudarem de emprego. E o motivo é simples: não sentem que as empresas estão investindo neles.