Primeiramente, precisamos estabelecer uma definição para os termos utilizados na pergunta inicial e criar uma base de entendimento comum:

• Propósito: a razão maior da existência de uma organização e, também, de uma unidade de negócios, de um departamento, de uma função. A razão pela qual algo ou alguém se faz relevante, necessário, imprescindível;
• Cultura Organizacional: o reflexo, a manifestação prática e constante dos valores reais de uma organização. Uma síntese do comportamento dos líderes, alinhados ao que é “desejado e esperado”, geralmente a partir dos exemplos propagados pelo presidente, pelo fundador, etc;
• Alavanca: um multiplicador, um potencializador de resultados a partir de um dado esforço inicial limitado;
• Trava: um limitador, um redutor de performance.
• Engajamento: aplicação de energia e conhecimento em uma atividade para o atingimento de algum resultado desejado, alguma meta.

Voltando à pergunta inicial, minha resposta é: Propósito e Cultura Organizacional PRECISAM SER ALAVANCAS para o Engajamento.

No entanto, do ponto de vista da Liderança, o Engajamento será apenas uma consequência da qualidade do alinhamento entre um Propósito entendido, uma Cultura praticada e uma Estratégia escolhida — acrescento agora este terceiro elemento, fundamental para nosso raciocínio e entendimento.

Cabe à Liderança, portanto, a observação das oportunidades de ajustes para garantia de uma calibragem ideal entre esses três elementos, constatada através das próprias performances da organização. Vamos esclarecer melhor.

Sobre o propósito 

Uma organização tem em seu Propósito o pilar central que sustenta a Estratégia, de forma que a clareza, a qualidade da descrição e do entendimento deste mesmo Propósito implica diretamente na qualidade de elementos estruturantes da sua Estratégia.

Uma vez que a organização tenha definido sua Estratégia a partir de e alinhada a seu Propósito, deverá comunicá-la de tal forma que possa atrair e manter em seus times os indivíduos que também se alinhem a essa mesma Estratégia - e, por consequência natural, ao seu Propósito inicial.

 Por este motivo, acredito que uma empresa cujo Propósito é percebido como trava ao engajamento deva também apresentar os seguintes traços:

• Baixa clareza e qualidade na definição do Propósito em si;
• Baixa qualidade de sua Estratégia, com indefinição ou ambiguidade sobre as escolhas necessárias para a geração de vantagem competitiva em um mercado, num dado momento:
  • Baixa qualidade no desdobramento de sua Estratégia em iniciativas e ações;
  • Desafios de Gestão dos resultados das ações e de performances em geral, dificultando a prática dos feedbacks de aprendizado ou reforços positivos;
  • Desafios gerais de Comunicação entre indivíduos, times e líderes;
  • Baixa atratividade perante talentos disponíveis no mercado, demonstrada através da dificuldade na contratação especialmente para vagas táticas e estratégicas.

 Sua organização apresenta um ou mais desses traços? Se sim, muita atenção!

 Sobre a cultura organizacional

Com relação à Cultura Organizacional, entendo que ela representa o reflexo daquilo que é a prática rotineira dos reais valores ou princípios organizacionais, aplicados no exercício de um Propósito por meio de uma Estratégia escolhida para um dado horizonte de tempo.

Peter Drucker sabiamente pontuou que “a Cultura devora a Estratégia no café da manhã”, e ele estava (e ainda está) correto. Especialmente em uma organização negligente com a qualidade da definição e/ou da gestão de sua Estratégia e, antes disso, com o cuidado na definição e comunicação de seu Propósito. Nestes casos, o que resta é apenas a Cultura Organizacional, ou o jeito como sempre fizemos as coisas por aqui! (Fizemos, conjugado no passado mesmo, na tentativa de trazer uma carga histórica e sentimental que justifique a manutenção deste ciclo vicioso).

Assim, num lugar onde a Cultura Organizacional é vista como trava ao engajamento, geralmente há um grande e profundo desafio a ser trabalhado com sabedoria e responsabilidade. Geralmente notamos a necessidade primária de dar clareza ao Propósito e à Estratégia da organização, mas isso não basta.

Essa mesma organização deverá construir e exercitar a COERÊNCIA entre seu Propósito, sua Estratégia, e os elementos que compõem sua Cultura Organizacional: sua disciplina com relação a políticas e regimentos; seu rigor com rotinas, processos e aprendizagem; seu conjunto de posturas demonstradas por líderes e liderados; seu nível de tolerância (??) com relação a erros recorrentes e a inadequações conhecidas.

A partir daí, seguindo um verdadeiro processo científico, entendo que os componentes de sua Cultura deverão ser analisados e entendidos isoladamente para assim receberem suas devidas tratativas e ajustes, de forma que coletivamente possam produzir um resultado superior à soma isolada das partes – a construção de uma Cultura sinérgica que sustente uma Estratégia robusta.

Percebam que, de forma sutil, acabei de propor que a Estratégia escolhida possa servir de referência para a calibragem dos novos elementos de uma Cultura, conforme entendido como necessário no momento. Geralmente, esses sinais vêm na forma de novos níveis de exigência dos Clientes, de novas premissas de trabalho de Parceiros ou Colaboradores, ou mesmo de novas ameaças críticas no Mercado (Concorrentes ou Substitutos). Como sabemos, as respostas a todos esses inputs se manifestam primeiramente na Estratégia – neste caso nas Estratégias Emergentes, conforme já conceituado por Henry Mintzberg.

Assim, podemos concluir que somente através da construção clara e alinhada de Propósito, Cultura e Estratégia é que indivíduos e times poderão protagonizar seus papéis com maior segurança, maior agilidade e menor ambiguidade, condições básicas necessárias para a manifestação dos maiores níveis de Engajamento em qualquer contexto organizacional. Propósito e Cultura Organizacional PRECISAM SER alavancas para o Engajamento em qualquer organização!