No atual cenário corporativo, abordagens rígidas de liderança são insuficientes para atender às diversas demandas das organizações.

A liderança situacional surge como uma solução, permitindo que líderes ajustem seu estilo de acordo com as necessidades específicas de suas equipes e os desafios enfrentados.

Mas você, leitor pode se perguntar: eu não sou líder e não ocupo uma posição hierárquica de liderança na empresa que trabalho. Este artigo é para mim? E a resposta é: Sim!

Ser líder não é necessariamente um cargo, mas sim um comportamento.

O que é liderança situacional?

Desenvolvido por Paul Hersey e Ken Blanchard na década de 70, o conceito se baseia no fato de que um líder precisa ser capaz de adaptar seu comportamento ao nível de maturidade e competência dos liderados, bem como às circunstâncias e objetivos do momento.

Logo, flexibilidade é o ponto central para maximizar o desempenho de uma equipe e assim poder alcançar resultados desejados.

Quando falamos em maturidade de uma equipe, temos dois pilares:

• Laboral: características técnicas, conhecimento sobre o negócio, habilidades, competências dos funcionários para desempenharem suas respectivas funções;
• Comportamental: nível de engajamento, comprometimento, responsabilidade e colaboração. Funcionários com alto nível de maturidade comportamental também precisam admitir a seus erros.

Perceba, então, que não olhamos só para a maturidade técnica, mas entramos em uma segunda frente: as chamadas soft skills.

Como a liderança situacional funciona na prática

O modelo de liderança situacional divide o comportamento do líder em dois aspectos principais: direção e apoio.

A combinação desses elementos resulta em quatro estilos distintos de liderança, que devem ser aplicados de acordo com o nível de prontidão e competência da equipe ou do colaborador individual.

1. Dirigir (E1): neste estilo, o líder fornece instruções claras e detalhadas, monitorando de perto o desempenho do colaborador, que, por sua vez, não possui maturidade técnica para desempenar a função apesar do alto grau de motivação;
2. Orientar (E2): quando o colaborador demonstra algum nível de habilidade, mas ainda requer supervisão e orientação, o líder adota um estilo que combina direcionamento com apoio motivacional. Aqui o líder dá feedback constante, encorajando o desenvolvimento das competências da equipe;
3. Apoiar (E3): quando a equipe tem habilidades técnicas necessárias, mas pode ainda carecer de confiança ou motivação para executar plenamente suas funções, a melhor abordagem da liderança é reduzir o nível de direção, porém focar mais no apoio emocional e motivacional;
4. Delegar (E4): quando o colaborador ou equipe já atingiu um nível elevado de maturidade, com alta competência e compromisso, o líder pode delegar responsabilidades, dando mais autonomia para que os colaboradores tomem decisões e executem tarefas de forma independente. A intervenção do líder se torna mínima, focando mais na visão estratégica e em resultados de longo prazo.

Organismo dinâmico

A liderança situacional é orgânica, pois requer um acompanhamento contínuo do desenvolvimento dos colaboradores. O líder deve identificar o estágio que cada membro da equipe está e ajustar seu estilo conforme as circunstâncias mudam.

Um colaborador pode estar em um nível elevado de competência em uma determinada tarefa, mas pode estar menos preparado em outra, exigindo que o líder altere sua abordagem com base em diferentes contextos.

Como você deve ter percebido, a capacidade de leitura de equipe e de contexto aliado à adaptabilidade são as principais competências de uma liderança situacional.

Benefícios para a organização

Podemos destacar alguns benefícios como:

• Melhora no engajamento e na motivação já que colaboradores que recebem o suporte adequado tendem a se sentir mais valorizados e confiantes em suas capacidades;
• Líderes que desenvolvem uma visão mais abrangente das forças e fraquezas de sua equipe;
• Planejamento de carreira e desenvolvimento mais eficaz dos colaboradores, pois a liderança trabalha caso a caso e de forma personalizada;
• Ambiente de trabalho mais ágil e resiliente, capaz de se adaptar rapidamente às mudanças do mercado;
• Ambiente de trabalho mais dinâmico, flexível, inclusivo e apto a se ajustar rapidamente às transformações do mercado.

Como consequência, os resultados aparecem. Compreender e aplicar esse modelo de liderança pode ser o diferencial entre uma equipe que apenas cumpre tarefas e uma que atinge a excelência em um cenário corporativo cada vez mais desafiador.