Com o avanço das discussões de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, profissionais LGBTI+ que passaram anos no armário, começam a se assumir para os colegas. Apesar de trajetórias individuais, há algumas semelhanças entre os que começaram no mercado há décadas e atualmente ocupam espaços de liderança, como foi possível perceber em painéis do evento Out & Equal Latam 2023, que ocorreu em São Paulo na última quarta-feira, 3.

No primeiro painel do dia, Erik Day, vice-presidente de pequenos negócios da Dell mediou o papo com Javier Constante, presidente da Dow para a América Latina; Abril Rodríguez, tax associate partner e líder do comitê de diversidade da EY no México e Priscila Hayasaka, diretora de finanças do Bank of America.

"Quando eu tinha cerca de 20 anos não imaginava que 25 anos depois sentaria aqui, como um homem branco gay e com privilégios, para falar abertamente da minha sexualidade. O mais importante disto é perceber a melhoria e usar esse privilégio para avançar na agenda e incluir cada vez mais pessoas, considerando a interseccionalidade de pessoas trans, negras e mais, por exemplo", disse Day.

Para Priscila Hayasaka, que estava no painel, segundo ela como aliada, a mentoria para o desenvolvimento de pessoas em grupos socialmente minorizados é essencial. "O Bank of America tem mentoria para alguns funcionários LGBTI+ para conversar sobre desenvolvimento profissional ou até sair do armário, pois a gente sabe que não é um momento fácil". Atualmente, mais de 200 funcionários fazem parte do grupo, sendo LGBTI+ ou aliados.

O engajamento de todos os funcionários no tema é essencial para o aprimoramento da cultura, o sentimento de pertencimento e o de segurança.  "Antes de entrar na EY eu trabalhei numa empresa bastante católica. Lembro de ter ficado chocada quando, na EY, me sugeriram começar um grupo de LGBTI+ para o México. Fiquei com medo de isso afetar negativamente a minha carreira ou os negócios da empresa, mas depois entendi que havia um incentivo para tratar do tema e eu deveria aproveitar a oportunidade", disse Abril Rodriguez.

Todos os participantes do painel concordam que o bom exemplo de inclusão deve acontecer, especialmente, da liderança. "Quando alguém se assume, a companhia precisa estar lá para segurá-la. Para isto, os líderes devem estar preparados para serem receptivos e não minarem a carreira da pessoa. Penso que a diversidade aparece quando a companhia trabalha com autenticidade da liderança, mensagem consistente e cuidado com a carreira", afirma Javier Constante.

Mulheres LBTI+ na liderança

Em outro painel, moderado por Ana Flavia Bezerra, senior manager da Accenture e com Ari Vera, presidente da Federacion Méxicana de Empresarios LGBT+; Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairos e Maria Amelia Viteri, pesquisadora da Universidade de Maryland, o tema foi mulheres na liderança.

Para Ari, uma mulher trans, a primeira coisa é considerar que todas as mulheres têm dificuldades pela questão de gênero, mas adicionando fatores culturais e interessecionalidades isto se torna ainda mais desafiador. "O preconceito que uma mulher sofre depende também da geografia, religião e contexto político. Na minha cidade de origem ninguém me apoiava, nem mulheres, nem homens. Tive que ir para a Cidade do México para encontrar mais abertura e, ainda assim, seguir enfrentando inconvenientes".

A identidade é algo que deve estar na mesa de negociação, de acordo com Liliane. "A primeira coisa que pensei na infância é que, para hackear o sistema, teria que estudar, trabalhar e ser acima da média. Mas, demorei para entender que a questão de renda, raça, gênero e homossexualidade me pegava no contexto do trabalho. Quando compreendi, abri minha consultoria e passei a levar para as grandes empresas a importância de considerar a diversidade nos negócios", disse.

O avanço depende também da capacidade de comunicar. E, para Maria Amelia, ser pesquisadora faz com que ela utilize  recursos para abordar a inclusão com diferentes públicos. "Saber como dialogar com todas as pessoas é o que me ajuda a ter uma voz mais forte. Estrategicamente, aprendi a traduzir o tema para cada tipo de audiência e compreender que, no fim do dia, não vamos mudar a heteronormatividade completamente no curto prazo. O que podemos fazer é seguirmos dialogando e criando pontes para que cada pessoa influencie seu microcosmo".

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