Várias empresas já perceberam que trabalhar para aumentar a diversidade e a inclusão não é apenas o certo a ser feito. É também bom para o negócio, já que um ambiente diverso traz mais oportunidades de crescimento e inovação.

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Um estudo da McKinsey de maio de 2020 (Diversity wins: How inclusion matters) mostra que times com mais de 30% das posições executivas ocupadas por mulheres têm mais chance de apresentar melhor performance financeira do que os times com pouca diversidade de gênero.

A diversidade ajuda a atrair talentos. Existem talentos de todas as raças, cores, gêneros e orientação sexual, mas os talentos de grupos sub-representados não vão trabalhar em uma empresa se perceberem que não encontrarão lá espaço para crescer e expressar suas opiniões.

Além disso, um ambiente diverso é mais criativo. A criatividade traz inovação, e inovação traz retorno. Pessoas com o mesmo histórico e com as mesmas características tendem a pensar de maneira parecida. Em um ambiente diverso, as perspectivas são ampliadas e é mais fácil gerar novas ideias, que podem se traduzir em inovação.

Se uma empresa tem uma base ampla de clientes e precisa dialogar com diferentes públicos, um time diverso agrega mais valor. Em um ambiente diverso, aumenta a chance de seu time se identificar com seus clientes ou potenciais clientes. Isso traz laços mais fortes entre a empresa e os clientes, e é mais fácil para um time que se identifica com seus clientes propor soluções e melhorias.

É difícil achar uma empresa atualmente que não tenha em seus planos o aumento da diversidade. Mas aumentar a diversidade de forma legítima é mais difícil do que parece. Nosso time de Research ESG pesquisou as políticas de diversidade da Microsoft e do Salesforce e resumiu os principais pontos em um relatório.

Essas empresas entenderam cedo que a diversidade é uma vantagem competitiva em um segmento em que a inovação é tão importante. Ainda na década de 1980 a Microsoft contratou um diretor exclusivo para as pautas de diversidade, e o Salesforce tem “igualdade” como um de seus quatro valores.

Nas duas empresas, uma pessoa sênior é responsável por diversidade e conta com o apoio do CEO e do conselho de administração. Nas duas empresas, muitos dados sobre diversidade são divulgados de forma transparente. Esses dados também são usados internamente para identificar avanços e pontos de melhoria. Nas duas empresas, os bônus dos executivos também estão atrelados a metas de diversidade, entre outras metas.

Nem Salesforce nem Microsoft tratam diversidade como cota. As duas empresas procuram entender como poderiam atrair grupos sub-representados e, uma vez que atraem esses grupos, o que os impede de crescer na organização. Na busca por um ambiente diverso, todos os colaboradores têm direitos iguais. Como exemplo, as empresas oferecem a mesma licença para homens e mulheres que têm ou adotam filhos.

As empresas, normalmente, começam a promover a diversidade de gênero, mas depois percebem que a diversidade de cor, orientação sexual, etnia, religião, portadores de necessidades especiais e diversidade regional têm a mesma importância. Isso torna a busca pela diversidade um trabalho sem fim, ainda mais porque essas duas empresas também não se satisfazem com os avanços alcançados e buscam mais.

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