As universidades corporativas (UC) estão perto de completar um século. A primeira iniciativa do tipo veio do setor automobilístico, nos Estados Unidos, em 1927, para ter mais eficiência na linha de produção. Não levava esse nome, e um século de evolução — principalmente considerando que o computador e a internet transformaram a realidade — fez com que o que antes tinha um caráter mais restrito se tornasse uma iniciativa de amplo alcance. Hoje, atendem variados públicos interno e externo e fazem parte da estrutura e da cultura de muitas organizações.

É justo dizer que, em termos de propósito, há um núcleo comum entre as UCs como são hoje e as iniciativas do início: capacitar colaboradores e parceiros para que a mão de obra esteja sempre atualizada (seja de habilidades técnicas, seja de desenvolvimento pessoal) — e, sem dúvida, para que isso se traduza em resultados cada vez melhores para a companhia e para a vida de cada um deles.

Um erro é pensar que as universidades corporativas são apenas cursos de treinamento em uma embalagem diferente. Não são. Os avanços tecnológicos não são mais algo do tipo que um treinamento de algumas horas possa tornar familiar. Nem são tão simples que não requeiram um colaborador mais bem preparado para lidar com conhecimentos que ultrapassem suas atribuições imediatas. A competitividade das empresas depende de um quadro de profissionais qualificados, que tenham conhecimentos mais amplos que os de uso prático e imediato nas tarefas a que se dedicam.

Por mais que existam áreas especializadas dentro das empresas, resolver um problema, desenvolver um produto, otimizar um processo e outras tarefas como essas vai requerer um repertório mais amplo.

Capacidade de se relacionar, gerir, pensar, decidir e executar são exigências não só presentes a cargos de gestão, mas em todo nível da corporação há decisões a tomar.

A pandemia fez com que outra camada fosse acrescida ao alcance do que caracteriza uma UC. A estrutura do EaD entrou em ação e colaboradores e outros públicos passaram a acompanhar os cursos em casa, ou longe das dependências da empresa. Mas também se buscou a humanização e uma dimensão mais emocional. A Universidade Quali, recém-lançada, por exemplo, além de oferecer trilhas de aprendizagem como Desenvolvimento Pessoal, Liderança, Negócios, Vendas e Experiência do Cliente, oferece também Excelência Humana e Operacional, Autocuidado, Cultura e Lazer, Cuidados com o Corpo e Assistência e Escuta. São mais de 400 conteúdos, em diversos formatos (do presencial ao nanolearning) e em diversas áreas com apoio de assistente virtual e inteligência artificial, sugerindo metas de aprendizagem conforme o perfil de cursos escolhidos.

A educação contínua, ou lifelong learning, será a constante com que todo profissional passará a conviver. Se antes da pandemia já era assim, essa tendência tem ganhado força e velocidade no Brasil. Os colaboradores precisam estar sempre antenados e aprender novos conteúdos e desenvolverem novas competências, cada vez mais necessárias neste mundo dinâmico em que vivemos. A Univerdade Quali serve, sem dúvida, como uma das ferramentas para ajudar no desenvolvimento do indivíduo e ajudá-lo a enfrentar os desafios diários.

Charles Handy, um dos principais pensadores de gestão vivos, escreveu, em “Understanding Organizations” (de 1993), que “aprendizagem e desenvolvimento são uma tarefa vitalícia” — quando ainda mal se podia fazer ideia do potencial da internet (que havia “entrado no ar” em 1991) para a educação.

Um colaborador é, ao mesmo tempo, um cidadão e um ser humano com suas próprias circunstâncias, como diria o filósofo espanhol José Ortega y Gasset. Zelar pela preparação e pelo cuidado humanizado de quem a faz ter bons resultados é uma grande iniciativa por parte das empresas.

*Fernanda Mazzetto é superintendente de Recursos Humanos na Qualicorp.