Três formas de sua empresa focar mais na permanência de talentos

Por Viviane Martins

Depois de mais de dois anos de pandemia e uma “Grande Resignação” para as corporações enfrentarem, o que era claro ganhou ainda mais força: negócios são feitos de pessoas – e quem demorar para perceber o valor dos seus talentos pode se preparar para enfrentar dificuldades. Não são poucos os fatores que podem fazer de um ambiente profissional um bom ou um mau ambiente de trabalho: atenção à saúde mental, ao bem-estar emocional, à segurança psicológica, à satisfação profissional e motivação são apenas alguns exemplos do que, cada vez mais, o profissional espera  encontrar no seu emprego.

Sem falar de pontos que podem fazer desandar de vez a relação entre empregado e empregador: muitas corporações ainda pecam ao manter uma comunicação pobre e pouco transparente com seus colaboradores, uma cultura que não coloca as pessoas no centro de tudo e um baixo oferecimento de oportunidades de progressão em suas carreiras. Com tantos elementos desafiadores, a equação não poderia ser outra: números recordes de pedidos de demissão nos Estados Unidos, na Europa e, agora, no Brasil. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados(Caged), de maio de 2021 a maio de 2022 foram mais de 6,1 milhões de pedidos de desligamentos pelos próprios trabalhadores.

Não bastasse a perda de talentos. Esse é um problema que sai caro. Problemas desse tipo custam às companhias US$ 7,8 trilhões em perda de produtividade. O valor equivale a 11% do PIB. Dados do “State of the Global Workplace: 2022 Report”, da Gallup, também mostram que temas como ansiedade e estresse afetam diretamente o desempenho.

A mensagem aos gestores é clara: é hora de se preocuparem com a qualidade de vida, o propósito e as chances de crescimento/desenvolvimento que oferecem a seus funcionários. Porque, caso contrário, o risco é de que muitos deles partam.

Como, então, promover uma cultura corporativa voltada para o planejamento de carreira dos seus profissionais?Três posturas são fundamentais:

1. Dê autonomia

Desde o início da pandemia, quando as discussões sobre modelos de trabalho (remoto, híbrido ou presencial) tomaram forma, a palavra microgestão veio na sequência. O termo, usado para definir um modelo de supervisão que leva mais em conta as horas passadas em frente ao computador em vez da produtividade, se tornou um fator e tanto de afastamento dos talentos nas empresas. De acordo uma pesquisa da Bupa, empresa inglesa de assistência médica e seguro-saúde, esse foi um dos cinco pontos que mais dificultam a retenção de talentos dentro do cenário da Nova Economia.

As corporações devem entender que a transformação digital acelerada por este período tão difícil mudou a forma como as pessoas encaram o trabalho, principalmente os mais jovens. O modelo remoto trouxe a certeza de que uma organização, com boa gestão, processos bem definitos, metas e entregas frequentes, não precisa exigir que a pessoa esteja sentada à mesa mesa, no escritório, durante oito horas do seu dia. O descolamento das entregas de um horário padrão, definido há anos, é tal que, mundo afora, empresas testam modelos de semana útil com jornadas de quatro dias.

São os novos tempos, trazendo novas formas de se olhar para as equipes.

1. Reconheça

Aplique em seu negócio um ciclo de avaliação de capabilidades. Ele lhe terá insumos o suficiente para desenhar planos customizados para o desenvolvimento individual dos seus talentos. Levando em conta fatores como empenho, comprometimento com a companhia e mais uma seleção de critérios pré-definidos pela área de Gente de sua empresa, fica mais fácil promover ciclos de promoção, mérito e reconhecimentos financeiros pelos trabalhos realizados.

São movimentos desse tipo que mantêm a motivação dos colaboradores lá no alto. E  nem sempre precisam ser acompanhados de investimentos financeiros. Às vezes, o simples ato de reconhecer um bom trabalho frente à uma equipe já é suficiente para engajar a pessoa na missão daquela empresa. Uma pesquisa realizada pela CIPD, associação de profissionais de recursos humanos da Inglaterra, mostrou que prêmios e reconhecimentos se tornaram o principal fator para a satisfação e retenção de funcionários nas empresas.

1. Transforme a ação em cultura

Somando esses passos, torna-se muito difícil não criar uma cultura corporativa voltada às pessoas. Quando a diversidade e inclusão, o cuidado, a autonomia e o reconhecimento estão alinhados, um negócio inevitavelmente passa a olhar com mais carinho para os seus colaboradores. Mesmo assim, essas ações não bastam. É preciso estar atento ao dia a dia, de forma a garantir que não haja uma atmosfera tensa na companhia, nem tampouco competição pouco saudável entre os funcionários:  não faz mais sentido falar de metas e busca de resultados a qualquer preço. É preciso incentivar ambientes positivos e colaborativos, amalgamados por propósito e valores claros.

Por Viviane Martins

Depois de mais de dois anos de pandemia e uma “Grande Resignação” para as corporações enfrentarem, o que era claro ganhou ainda mais força: negócios são feitos de pessoas – e quem demorar para perceber o valor dos seus talentos pode se preparar para enfrentar dificuldades. Não são poucos os fatores que podem fazer de um ambiente profissional um bom ou um mau ambiente de trabalho: atenção à saúde mental, ao bem-estar emocional, à segurança psicológica, à satisfação profissional e motivação são apenas alguns exemplos do que, cada vez mais, o profissional espera  encontrar no seu emprego.

Sem falar de pontos que podem fazer desandar de vez a relação entre empregado e empregador: muitas corporações ainda pecam ao manter uma comunicação pobre e pouco transparente com seus colaboradores, uma cultura que não coloca as pessoas no centro de tudo e um baixo oferecimento de oportunidades de progressão em suas carreiras. Com tantos elementos desafiadores, a equação não poderia ser outra: números recordes de pedidos de demissão nos Estados Unidos, na Europa e, agora, no Brasil. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados(Caged), de maio de 2021 a maio de 2022 foram mais de 6,1 milhões de pedidos de desligamentos pelos próprios trabalhadores.

Não bastasse a perda de talentos. Esse é um problema que sai caro. Problemas desse tipo custam às companhias US$ 7,8 trilhões em perda de produtividade. O valor equivale a 11% do PIB. Dados do “State of the Global Workplace: 2022 Report”, da Gallup, também mostram que temas como ansiedade e estresse afetam diretamente o desempenho.

A mensagem aos gestores é clara: é hora de se preocuparem com a qualidade de vida, o propósito e as chances de crescimento/desenvolvimento que oferecem a seus funcionários. Porque, caso contrário, o risco é de que muitos deles partam.

Como, então, promover uma cultura corporativa voltada para o planejamento de carreira dos seus profissionais?Três posturas são fundamentais:

1. Dê autonomia

Desde o início da pandemia, quando as discussões sobre modelos de trabalho (remoto, híbrido ou presencial) tomaram forma, a palavra microgestão veio na sequência. O termo, usado para definir um modelo de supervisão que leva mais em conta as horas passadas em frente ao computador em vez da produtividade, se tornou um fator e tanto de afastamento dos talentos nas empresas. De acordo uma pesquisa da Bupa, empresa inglesa de assistência médica e seguro-saúde, esse foi um dos cinco pontos que mais dificultam a retenção de talentos dentro do cenário da Nova Economia.

As corporações devem entender que a transformação digital acelerada por este período tão difícil mudou a forma como as pessoas encaram o trabalho, principalmente os mais jovens. O modelo remoto trouxe a certeza de que uma organização, com boa gestão, processos bem definitos, metas e entregas frequentes, não precisa exigir que a pessoa esteja sentada à mesa mesa, no escritório, durante oito horas do seu dia. O descolamento das entregas de um horário padrão, definido há anos, é tal que, mundo afora, empresas testam modelos de semana útil com jornadas de quatro dias.

São os novos tempos, trazendo novas formas de se olhar para as equipes.

1. Reconheça

Aplique em seu negócio um ciclo de avaliação de capabilidades. Ele lhe terá insumos o suficiente para desenhar planos customizados para o desenvolvimento individual dos seus talentos. Levando em conta fatores como empenho, comprometimento com a companhia e mais uma seleção de critérios pré-definidos pela área de Gente de sua empresa, fica mais fácil promover ciclos de promoção, mérito e reconhecimentos financeiros pelos trabalhos realizados.

São movimentos desse tipo que mantêm a motivação dos colaboradores lá no alto. E  nem sempre precisam ser acompanhados de investimentos financeiros. Às vezes, o simples ato de reconhecer um bom trabalho frente à uma equipe já é suficiente para engajar a pessoa na missão daquela empresa. Uma pesquisa realizada pela CIPD, associação de profissionais de recursos humanos da Inglaterra, mostrou que prêmios e reconhecimentos se tornaram o principal fator para a satisfação e retenção de funcionários nas empresas.

1. Transforme a ação em cultura

Somando esses passos, torna-se muito difícil não criar uma cultura corporativa voltada às pessoas. Quando a diversidade e inclusão, o cuidado, a autonomia e o reconhecimento estão alinhados, um negócio inevitavelmente passa a olhar com mais carinho para os seus colaboradores. Mesmo assim, essas ações não bastam. É preciso estar atento ao dia a dia, de forma a garantir que não haja uma atmosfera tensa na companhia, nem tampouco competição pouco saudável entre os funcionários:  não faz mais sentido falar de metas e busca de resultados a qualquer preço. É preciso incentivar ambientes positivos e colaborativos, amalgamados por propósito e valores claros.