Desigualdade social: obstáculo invisível no caminho da diversidade

Cresci em uma família que sempre acreditou na escola como caminho para um futuro melhor – e, para nós, a escola pública era o caminho para essa estrada. Foi por ela que avancei pelo ensino fundamental e o médio, até ingressar no curso de engenharia, também em uma instituição do ensino público.

Como estudante, testemunhei inúmeras vezes a dificuldade financeira de colegas para prosseguir na rota até a graduação. Vários deles eram uma promessa no médio, mas não conseguiram ir adiante na universidade por sentir a pressão econômica para ingressar o quanto antes no mercado de trabalho. Houve também aqueles que ficaram pelo caminho ainda antes. Mas muitos também conseguiram chegar ao sonhado destino.

Mas para estudantes provenientes de famílias com menos recursos financeiros, a questão econômica pode vir acompanhada de outro muro alto, e muitas vezes invisível, que muitos terão de suplantar: a discriminação pelo status social. Menos mencionada quando se fala de diversidade e inclusão do que os temas relativos a gênero, raça, orientação sexual, deficiências ou idade, a origem social pode ser pesadelo constante a assombrar profissionais mundo afora, sobretudo aqueles em começo de carreira.

Li, dia desses, artigo com a história de uma bolsista do Insead, um dos mais prestigiados formadores de gestores no mundo, com escolas na França, Singapura, Emirados Árabes e EUA. De origem pobre, Joy cresceu no entorno dos campos de arroz filipinos. Perseverou, superou as dificuldades econômicas para chegar à faculdade e depois foi selecionada para estágios em multinacionais. Enfim, sentiu-se pertencendo ao ambiente que poderia rejeitá-la pela origem. Mas, diz, ainda hoje tem crises de Síndrome do Impostor.

Não precisamos ir às Filipinas para saber de algo que ocorre bem às nossas portas. Nem para constatar que o status socioeconômico desfavorecido não raro desemboca em discriminação nos processos de recrutamento e na progressão de carreira. Infelizmente, ainda é comum que, em uma seleção, alguém seja dispensado por não ter estudado em instituição de renome ou por não morar em um bairro de status.

Na empresa que hoje lidero e onde comecei minha carreira há duas décadas como trainee, o processo de recrutamento de estagiários e trainees já foi balizado pelas universidades AAA. Quando tal filtro foi eliminado, ao invés de perder, ganhamos em termos de perfil potencial dos candidatos. Já o modelo remoto, nos deu a chance de conquistarmos abrangência geográfica, conseguindo alcançar regiões do País onde antes não tínhamos profissionais, como é o caso do Norte.

De 2021 para 2022, o nosso programa de estágio saltou de 29% de pessoas negras para 38% no estágio e dobrou de 24% para 48% no trainee. Já sobre mulheres, fechamos os processos deste ano com 53% de representação no estágio e 68% no trainee.

Quem está chegando, já entra no mercado com a lição aprendida. Na sexta-feira, participei de roda de conversas com nosso time de estagiários. Explicitamente me perguntaram como poderiam contribuir efetivamente para melhorar a diversidade na companhia, pois sabem da vital importância desta questão - uma reflexão que todos deveríamos fazer.

Que esses profissionais em começo de carreira sejam um exemplo para todos, sobretudo para nós, na liderança das empresas. Juntos, da base ao topo, temos de fazer mais para nivelar o campo de recrutamento de profissionais diversos em raça, cor, gênero, orientação sexual, características físicas, crenças religiosas, idades, local de moradia, região de origem e, sim, classes socioeconômicas.

Deixo aqui meu convite: líder, que tal romper os limites do recrutamento tradicional, em prol de um leque mais amplo de talentos? Desafiar modelos arraigados de recrutamento é a marreta que temos para derrubar obstáculos descabidos, atraindo e integrando o diferente, pois somos complementares. Uma complementariedade que pode ser uma das nossas maiores forças.

Cresci em uma família que sempre acreditou na escola como caminho para um futuro melhor – e, para nós, a escola pública era o caminho para essa estrada. Foi por ela que avancei pelo ensino fundamental e o médio, até ingressar no curso de engenharia, também em uma instituição do ensino público.

Como estudante, testemunhei inúmeras vezes a dificuldade financeira de colegas para prosseguir na rota até a graduação. Vários deles eram uma promessa no médio, mas não conseguiram ir adiante na universidade por sentir a pressão econômica para ingressar o quanto antes no mercado de trabalho. Houve também aqueles que ficaram pelo caminho ainda antes. Mas muitos também conseguiram chegar ao sonhado destino.

Mas para estudantes provenientes de famílias com menos recursos financeiros, a questão econômica pode vir acompanhada de outro muro alto, e muitas vezes invisível, que muitos terão de suplantar: a discriminação pelo status social. Menos mencionada quando se fala de diversidade e inclusão do que os temas relativos a gênero, raça, orientação sexual, deficiências ou idade, a origem social pode ser pesadelo constante a assombrar profissionais mundo afora, sobretudo aqueles em começo de carreira.

Li, dia desses, artigo com a história de uma bolsista do Insead, um dos mais prestigiados formadores de gestores no mundo, com escolas na França, Singapura, Emirados Árabes e EUA. De origem pobre, Joy cresceu no entorno dos campos de arroz filipinos. Perseverou, superou as dificuldades econômicas para chegar à faculdade e depois foi selecionada para estágios em multinacionais. Enfim, sentiu-se pertencendo ao ambiente que poderia rejeitá-la pela origem. Mas, diz, ainda hoje tem crises de Síndrome do Impostor.

Não precisamos ir às Filipinas para saber de algo que ocorre bem às nossas portas. Nem para constatar que o status socioeconômico desfavorecido não raro desemboca em discriminação nos processos de recrutamento e na progressão de carreira. Infelizmente, ainda é comum que, em uma seleção, alguém seja dispensado por não ter estudado em instituição de renome ou por não morar em um bairro de status.

Na empresa que hoje lidero e onde comecei minha carreira há duas décadas como trainee, o processo de recrutamento de estagiários e trainees já foi balizado pelas universidades AAA. Quando tal filtro foi eliminado, ao invés de perder, ganhamos em termos de perfil potencial dos candidatos. Já o modelo remoto, nos deu a chance de conquistarmos abrangência geográfica, conseguindo alcançar regiões do País onde antes não tínhamos profissionais, como é o caso do Norte.

De 2021 para 2022, o nosso programa de estágio saltou de 29% de pessoas negras para 38% no estágio e dobrou de 24% para 48% no trainee. Já sobre mulheres, fechamos os processos deste ano com 53% de representação no estágio e 68% no trainee.

Quem está chegando, já entra no mercado com a lição aprendida. Na sexta-feira, participei de roda de conversas com nosso time de estagiários. Explicitamente me perguntaram como poderiam contribuir efetivamente para melhorar a diversidade na companhia, pois sabem da vital importância desta questão - uma reflexão que todos deveríamos fazer.

Que esses profissionais em começo de carreira sejam um exemplo para todos, sobretudo para nós, na liderança das empresas. Juntos, da base ao topo, temos de fazer mais para nivelar o campo de recrutamento de profissionais diversos em raça, cor, gênero, orientação sexual, características físicas, crenças religiosas, idades, local de moradia, região de origem e, sim, classes socioeconômicas.

Deixo aqui meu convite: líder, que tal romper os limites do recrutamento tradicional, em prol de um leque mais amplo de talentos? Desafiar modelos arraigados de recrutamento é a marreta que temos para derrubar obstáculos descabidos, atraindo e integrando o diferente, pois somos complementares. Uma complementariedade que pode ser uma das nossas maiores forças.