Ter apenas Messis no time não é estratégico

Imagine que você seja responsável por escalar um time de futebol e pode escolher qualquer jogador do mundo. Então, decide ocupar todas as vagas - titulares e reservas - com atletas de alto rendimento nos moldes do argentino Lionel Messi ou muito similar a ele. Perfeito, não? Eu diria que você acabou de arrumar um problema.

Digo isso porque, cientes das próprias qualidades, dificilmente qualquer um deles terá disposição ou perfil para aguardar no banco de reservas, esperando uma oportunidade, enquanto os demais brilham em campo. Esse cenário pode deixar os jogadores insatisfeitos, sentindo suas habilidades subutilizadas, além de aumentar o assédio da concorrência sobre os atletas.

Agora, traga esse cenário para dentro da empresa, considerando que as faixas de hierarquia se agrupam no formato de pirâmide. Se você só permitir que ingressem no time pessoas que estão no pico do rendimento, em um curto espaço de tempo esses profissionais vão se fartar, sentir insatisfação ou serem atraídos pela concorrência, principalmente se a sua empresa não crescer no ritmo que eles esperam.

Meu discurso não é contra a contratação de pessoas de alta performance, mas sim de entender o recrutamento como uma das ações estratégicas para a sustentabilidade do negócio. Considere, por exemplo, mesclar o seu time com profissionais:

• Extremamente capacitados - Aqui falamos daqueles com diplomas, certificações, fluência em idiomas, capacitação técnica e habilidades comportamentais valorizadas pela sua empresa.
• Com potencial de desenvolvimento - Considere contratar aqueles que não estão completamente preparados para o cargo, mas que demonstram interesse e potencial para construir carreira na companhia e contribuir para o crescimento dos negócios.
• Mais estáveis - Nem todos os departamentos ou cargos da empresa oferecem oportunidade de rápida ascensão de cargos e salários. Nesses casos, é necessário contratar profissionais que entendam essa dinâmica e não tenham tanta pressa no crescimento. Mas isso não pode significar acomodação! Mesmo para essas posições, é preciso ter atenção para admitir pessoas interessadas em aprender e encontrar formas de executar as ações de uma maneira mais otimizada.
• Interessados em atuar por projetos - Já pensou em utilizar mão de obra temporária para cobrir uma ausência programada ou inesperada de uma posição-chave, enquanto você tem tempo para recrutar um profissional permanente com calma, sem paralisar as ações do departamento? Aqui, falo de cargos estratégicos, que vão de analistas a diretores. Os temporários também são ótimas opções para tocar projetos com data para início e término, como fechamento de balanços e implementação de processos e sistemas, por exemplo.
• Que valorizem carreira em Y - Nem todo profissional do mercado tem interesse ou vocação para assumir cargos de liderança. Há os que gostam tanto do que fazem que são perfeitos para se tornarem especialistas, com alta capacidade técnica, motivação para assumir desafios e comprometimento com resultados.

É claro que isso não é regra. Às vezes, a cultura e os objetivos de negócio da sua empresa exigem que no seu aquário tenha apenas tubarões. Isso não é um problema, desde que haja preparo da companhia, da liderança e dos pares para, vez ou outra, perder gente boa e preparada para a concorrência.

Se isso acontecer, aqui vai um outro conselho: não tome medidas desesperadas, deixe a água passar um pouco por baixo da ponte. Mas, isso é um tema para a próxima semana.

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half

Imagine que você seja responsável por escalar um time de futebol e pode escolher qualquer jogador do mundo. Então, decide ocupar todas as vagas - titulares e reservas - com atletas de alto rendimento nos moldes do argentino Lionel Messi ou muito similar a ele. Perfeito, não? Eu diria que você acabou de arrumar um problema.

Digo isso porque, cientes das próprias qualidades, dificilmente qualquer um deles terá disposição ou perfil para aguardar no banco de reservas, esperando uma oportunidade, enquanto os demais brilham em campo. Esse cenário pode deixar os jogadores insatisfeitos, sentindo suas habilidades subutilizadas, além de aumentar o assédio da concorrência sobre os atletas.

Agora, traga esse cenário para dentro da empresa, considerando que as faixas de hierarquia se agrupam no formato de pirâmide. Se você só permitir que ingressem no time pessoas que estão no pico do rendimento, em um curto espaço de tempo esses profissionais vão se fartar, sentir insatisfação ou serem atraídos pela concorrência, principalmente se a sua empresa não crescer no ritmo que eles esperam.

Meu discurso não é contra a contratação de pessoas de alta performance, mas sim de entender o recrutamento como uma das ações estratégicas para a sustentabilidade do negócio. Considere, por exemplo, mesclar o seu time com profissionais:

• Extremamente capacitados - Aqui falamos daqueles com diplomas, certificações, fluência em idiomas, capacitação técnica e habilidades comportamentais valorizadas pela sua empresa.
• Com potencial de desenvolvimento - Considere contratar aqueles que não estão completamente preparados para o cargo, mas que demonstram interesse e potencial para construir carreira na companhia e contribuir para o crescimento dos negócios.
• Mais estáveis - Nem todos os departamentos ou cargos da empresa oferecem oportunidade de rápida ascensão de cargos e salários. Nesses casos, é necessário contratar profissionais que entendam essa dinâmica e não tenham tanta pressa no crescimento. Mas isso não pode significar acomodação! Mesmo para essas posições, é preciso ter atenção para admitir pessoas interessadas em aprender e encontrar formas de executar as ações de uma maneira mais otimizada.
• Interessados em atuar por projetos - Já pensou em utilizar mão de obra temporária para cobrir uma ausência programada ou inesperada de uma posição-chave, enquanto você tem tempo para recrutar um profissional permanente com calma, sem paralisar as ações do departamento? Aqui, falo de cargos estratégicos, que vão de analistas a diretores. Os temporários também são ótimas opções para tocar projetos com data para início e término, como fechamento de balanços e implementação de processos e sistemas, por exemplo.
• Que valorizem carreira em Y - Nem todo profissional do mercado tem interesse ou vocação para assumir cargos de liderança. Há os que gostam tanto do que fazem que são perfeitos para se tornarem especialistas, com alta capacidade técnica, motivação para assumir desafios e comprometimento com resultados.

É claro que isso não é regra. Às vezes, a cultura e os objetivos de negócio da sua empresa exigem que no seu aquário tenha apenas tubarões. Isso não é um problema, desde que haja preparo da companhia, da liderança e dos pares para, vez ou outra, perder gente boa e preparada para a concorrência.

Se isso acontecer, aqui vai um outro conselho: não tome medidas desesperadas, deixe a água passar um pouco por baixo da ponte. Mas, isso é um tema para a próxima semana.

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*Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half