Tecnologia no recrutamento? Eu tenho algumas ressalvas!

Vez ou outra sou abordado com a dúvida sobre o futuro do recrutamento diante do avanço da tecnologia. Sem dúvidas, soluções de Big Data e Inteligência Artificial devem ser aproveitadas como um apoio a empresas de headhunters, profissionais de Recursos Humanos e líderes com poder de decisão sobre o preenchimento de uma vaga, mas desacredito que tão cedo teremos uma ferramenta capaz de substituir a etapa olho no olho.

Para mim, é muito importante ter à disposição soluções de tecnologia que me permitam receber e armazenar um grande número de currículos, filtrar informações com rapidez e precisão, testar habilidades e selecionar um grupo de candidatos para entrevistas presenciais em segundos. Mas, como posso ter um entendimento mais apurado sobre a habilidade de interação e comunicação de um profissional sem estar cara a cara com ele? Eu ainda acredito na necessidade desta etapa entre humanos para bater o martelo quanto a uma contratação.

O perfil comportamental segue sendo um fator muito relevante para definir se um profissional deve ou não fazer parte de uma equipe e, inclusive, uma pesquisa da Robert Half mostrou que este é o segundo ponto mais observado pelos recrutadores durante as entrevistas presenciais. Considerando isso, como garantir que as decisões sugeridas por um robô não sejam baseadas em preconceitos ou padrões, ainda que de maneira não intencional? Como garantir a qualidade do algoritmo sem um momento de interpretação humana?

Bem, enquanto o tema amadurece no Brasil e no mundo, deixo aqui meu conselho para dois públicos distintos:

• Candidatos interessados em produzir um Currículo 2.0 - Ao produzir o currículo, não esqueça de incluir nele palavras-chave que tenham relação com o cargo pretendido. Para ter mais chances de acertar, preste atenção ao descritivo da vaga, que costuma revelar habilidades técnicas e comportamentais valorizadas pelo recrutador. Por exemplo, se o anúncio diz que é importante ter conhecimento na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e você tem familiaridade com o tema, tanto a sigla quanto a definição dela não podem faltar no seu currículo. Também recomendo cadastrar o documento no site da empresa sempre que esta opção existir e mesmo que você já tenha entregado o currículo nas mãos de alguém ou enviado-o por e-mail. Assim, o documento vai direto para o banco de dados da companhia.
• Gestores que têm urgência no preenchimento de uma vaga - Procure o apoio de empresas especializadas em recrutamento. Algumas possuem um banco de dados qualitativo, formado por candidatos previamente entrevistados e, por meio de soluções de tecnologia, podem lhe apresentar uma lista de finalistas ou um profissional para início imediato. Alguns contratos preveem a substituição do profissional, sem custo adicional, caso ele não se adapte ao trabalho ou à cultura da companhia contratante.

Otimistas dizem que o recrutador humano será totalmente substituído por um robô até o final da próxima década. Como eu já tinha escutado essa mesma previsão em 2010, prefiro seguir torcendo para que as HR Techs sigam contribuindo para o aumento da inteligência e eficiência do setor de recrutamento, mas sem crer em soluções milagrosas. Pelo menos por enquanto...

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half

Vez ou outra sou abordado com a dúvida sobre o futuro do recrutamento diante do avanço da tecnologia. Sem dúvidas, soluções de Big Data e Inteligência Artificial devem ser aproveitadas como um apoio a empresas de headhunters, profissionais de Recursos Humanos e líderes com poder de decisão sobre o preenchimento de uma vaga, mas desacredito que tão cedo teremos uma ferramenta capaz de substituir a etapa olho no olho.

Para mim, é muito importante ter à disposição soluções de tecnologia que me permitam receber e armazenar um grande número de currículos, filtrar informações com rapidez e precisão, testar habilidades e selecionar um grupo de candidatos para entrevistas presenciais em segundos. Mas, como posso ter um entendimento mais apurado sobre a habilidade de interação e comunicação de um profissional sem estar cara a cara com ele? Eu ainda acredito na necessidade desta etapa entre humanos para bater o martelo quanto a uma contratação.

O perfil comportamental segue sendo um fator muito relevante para definir se um profissional deve ou não fazer parte de uma equipe e, inclusive, uma pesquisa da Robert Half mostrou que este é o segundo ponto mais observado pelos recrutadores durante as entrevistas presenciais. Considerando isso, como garantir que as decisões sugeridas por um robô não sejam baseadas em preconceitos ou padrões, ainda que de maneira não intencional? Como garantir a qualidade do algoritmo sem um momento de interpretação humana?

Bem, enquanto o tema amadurece no Brasil e no mundo, deixo aqui meu conselho para dois públicos distintos:

• Candidatos interessados em produzir um Currículo 2.0 - Ao produzir o currículo, não esqueça de incluir nele palavras-chave que tenham relação com o cargo pretendido. Para ter mais chances de acertar, preste atenção ao descritivo da vaga, que costuma revelar habilidades técnicas e comportamentais valorizadas pelo recrutador. Por exemplo, se o anúncio diz que é importante ter conhecimento na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e você tem familiaridade com o tema, tanto a sigla quanto a definição dela não podem faltar no seu currículo. Também recomendo cadastrar o documento no site da empresa sempre que esta opção existir e mesmo que você já tenha entregado o currículo nas mãos de alguém ou enviado-o por e-mail. Assim, o documento vai direto para o banco de dados da companhia.
• Gestores que têm urgência no preenchimento de uma vaga - Procure o apoio de empresas especializadas em recrutamento. Algumas possuem um banco de dados qualitativo, formado por candidatos previamente entrevistados e, por meio de soluções de tecnologia, podem lhe apresentar uma lista de finalistas ou um profissional para início imediato. Alguns contratos preveem a substituição do profissional, sem custo adicional, caso ele não se adapte ao trabalho ou à cultura da companhia contratante.

Otimistas dizem que o recrutador humano será totalmente substituído por um robô até o final da próxima década. Como eu já tinha escutado essa mesma previsão em 2010, prefiro seguir torcendo para que as HR Techs sigam contribuindo para o aumento da inteligência e eficiência do setor de recrutamento, mas sem crer em soluções milagrosas. Pelo menos por enquanto...

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half