Os efeitos da educação inclusiva

Uma carreira não traz apenas renda – ela gera autonomia, repertório, convívio, realização, entre outras conquistas. O impedimento ou dificuldade para trabalhar, por qualquer motivo que seja (gênero, etnia, idade, etc), priva as pessoas de inúmeras possibilidades ao longo da vida.

Por isso mesmo gosto de destacar o Dia Nacional da Luta pela Educação Inclusiva, comemorado em 14 de abril. Apostar na inclusão e abraçar a diversidade é a garantia de um futuro melhor, com menos desigualdades e mais oportunidades para todos.

Companhias com ampla variedade de perfis profissionais são mais inovadoras, criativas, ágeis e, portanto, mais competitivas. Um ótimo meio de diversificar o quadro funcional é promover a qualificação e o aprimoramento profissional de grupos minorizados.

Mulheres, pessoas pretas, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e 50+ deparam-se com várias barreiras para ingressar e evoluir no mercado. Desde a formação educacional e primeiro emprego, passando pelo salário e promoções, a trajetória de quem pertence a esses grupos é dificultada por preconceitos sobre a aparência, saúde, desempenho, entre outros.

A educação inclusiva, com treinamentos da própria empresa ou de parceiros especializados, contribui no médio e longo prazo para reverter esse cenário. Mas até que ponto esse tipo de iniciativa é valorizada e praticada no mundo corporativo?

A 27ª edição do Índice de Confiança da Robert Half (ICRH),estudo trimestral que monitora o sentimento profissionais e recrutadores em relação ao mercado e à economia, debruçou-se sobre essetema em janeiro e fevereiro.

Na opinião de 42% dos empregados entrevistados, a educação inclusiva é “extremamente importante” na formação de profissionais qualificados para o mercado de trabalho. A mesma porcentagem aparece entre os que consideram essa iniciativa “importante”.

Entre os recrutadores entrevistados, esses números mudam para 31% (extremamente importante) e 43% (importante). Apenas 16% deles, porém, estão em empresas que oferecem programas de capacitação a grupos minorizados, 35% não possuem programas específicos na organização em que trabalham e 28% não acreditam que essa iniciativa seja necessária.

Chama atenção a imensa quantidade de empresas e de recrutadores que não apostam no poder da educação inclusiva. Vale lembrar que preparar profissionais para o mercado ameniza a falta de mão de obra qualificada, problema bastante comum atualmente.

Uma pessoa com deficiência, transgênero ou 50+ pode ser tão competente quanto qualquer outra, desde que esteja devidamente preparada para o seu cargo. Ela terá pontos fortes e fracos como todo funcionário (e ser humano) tem.

Educação continuada reforça inclusão

É primordial que, ao lado da educação inclusiva, a educação continuada seja incentivada. Esse é o meio de manter todos atualizados e motivados para lidar com novos desafios. O aprendizado deve permear a trajetória profissional o tempo todo.
Há cinco dicas muito úteis para as empresas, que servem tanto para desenvolver um programa voltado à educação inclusiva ou para a continuada:

- eventos presenciais – seja na organização ou externamente, reunir o time “olho no olho” é um recurso sempre valioso, pois quebra a rotina, incentiva a troca de ideias e eleva o interesse de todos no treinamento;

- opções online – equilibrar eventos presenciais com reuniões online é um modo de agradar a todos e de ter uma agenda mais frequente de treinamentos, com mais quórum e menos despesas;

- mentoria – os funcionários mais experientes e/ou com mais tempo de casa podem compartilhar seu conhecimento com os mais novos no dia a dia, trabalhando juntos;

- integração – criar momentos que mesclam descontração, interação e capacitação é uma boa pedida. Almoços e cafés da manhã, pagos pela empresa, são opções bem-vindas;

- esforço individual – é válido, ainda, estimular os próprios funcionários a zelar pelo seu aprimoramento, com cursos, livros, filmes e podcasts que incrementem seu repertório.

Por último, mas não menos importante: um programa efetivo de educação inclusiva deve alcançar também quem não pertence a grupos minorizados. A organização como um todo deve ser conscientizada sobre esse tema e preparada para um bom convívio com a diversidade. O único caminho para o futuro é esse.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Uma carreira não traz apenas renda – ela gera autonomia, repertório, convívio, realização, entre outras conquistas. O impedimento ou dificuldade para trabalhar, por qualquer motivo que seja (gênero, etnia, idade, etc), priva as pessoas de inúmeras possibilidades ao longo da vida.

Por isso mesmo gosto de destacar o Dia Nacional da Luta pela Educação Inclusiva, comemorado em 14 de abril. Apostar na inclusão e abraçar a diversidade é a garantia de um futuro melhor, com menos desigualdades e mais oportunidades para todos.

Companhias com ampla variedade de perfis profissionais são mais inovadoras, criativas, ágeis e, portanto, mais competitivas. Um ótimo meio de diversificar o quadro funcional é promover a qualificação e o aprimoramento profissional de grupos minorizados.

Mulheres, pessoas pretas, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e 50+ deparam-se com várias barreiras para ingressar e evoluir no mercado. Desde a formação educacional e primeiro emprego, passando pelo salário e promoções, a trajetória de quem pertence a esses grupos é dificultada por preconceitos sobre a aparência, saúde, desempenho, entre outros.

A educação inclusiva, com treinamentos da própria empresa ou de parceiros especializados, contribui no médio e longo prazo para reverter esse cenário. Mas até que ponto esse tipo de iniciativa é valorizada e praticada no mundo corporativo?

A 27ª edição do Índice de Confiança da Robert Half (ICRH),estudo trimestral que monitora o sentimento profissionais e recrutadores em relação ao mercado e à economia, debruçou-se sobre essetema em janeiro e fevereiro.

Na opinião de 42% dos empregados entrevistados, a educação inclusiva é “extremamente importante” na formação de profissionais qualificados para o mercado de trabalho. A mesma porcentagem aparece entre os que consideram essa iniciativa “importante”.

Entre os recrutadores entrevistados, esses números mudam para 31% (extremamente importante) e 43% (importante). Apenas 16% deles, porém, estão em empresas que oferecem programas de capacitação a grupos minorizados, 35% não possuem programas específicos na organização em que trabalham e 28% não acreditam que essa iniciativa seja necessária.

Chama atenção a imensa quantidade de empresas e de recrutadores que não apostam no poder da educação inclusiva. Vale lembrar que preparar profissionais para o mercado ameniza a falta de mão de obra qualificada, problema bastante comum atualmente.

Uma pessoa com deficiência, transgênero ou 50+ pode ser tão competente quanto qualquer outra, desde que esteja devidamente preparada para o seu cargo. Ela terá pontos fortes e fracos como todo funcionário (e ser humano) tem.

Educação continuada reforça inclusão

É primordial que, ao lado da educação inclusiva, a educação continuada seja incentivada. Esse é o meio de manter todos atualizados e motivados para lidar com novos desafios. O aprendizado deve permear a trajetória profissional o tempo todo.
Há cinco dicas muito úteis para as empresas, que servem tanto para desenvolver um programa voltado à educação inclusiva ou para a continuada:

- eventos presenciais – seja na organização ou externamente, reunir o time “olho no olho” é um recurso sempre valioso, pois quebra a rotina, incentiva a troca de ideias e eleva o interesse de todos no treinamento;

- opções online – equilibrar eventos presenciais com reuniões online é um modo de agradar a todos e de ter uma agenda mais frequente de treinamentos, com mais quórum e menos despesas;

- mentoria – os funcionários mais experientes e/ou com mais tempo de casa podem compartilhar seu conhecimento com os mais novos no dia a dia, trabalhando juntos;

- integração – criar momentos que mesclam descontração, interação e capacitação é uma boa pedida. Almoços e cafés da manhã, pagos pela empresa, são opções bem-vindas;

- esforço individual – é válido, ainda, estimular os próprios funcionários a zelar pelo seu aprimoramento, com cursos, livros, filmes e podcasts que incrementem seu repertório.

Por último, mas não menos importante: um programa efetivo de educação inclusiva deve alcançar também quem não pertence a grupos minorizados. A organização como um todo deve ser conscientizada sobre esse tema e preparada para um bom convívio com a diversidade. O único caminho para o futuro é esse.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar