Entenda o quiet ambition

O sonho de todo profissional é evoluir constantemente e chegar ao topo da hierarquia, certo? Errado. Vem aumentando o número de profissionais que não têm a ambição de conquistar cargos altos e todas as vantagens que essa “subida” pode proporcionar, como melhores salários, benefícios, oportunidades, entre outros aspectos.

Os trabalhadores que aderem ao chamado “ quiet ambition” preferem posições em que o nível de pressão e de responsabilidade sejam menores ou mais administráveis. Ou, ainda, dito de outra forma, eles buscam vagas compatíveis com o que consideram ser suas possibilidades reais de executar bem um trabalho.

Imagine um colaborador com filho pequeno ou uma colaboradora mais tímida e avessa a grupos. Eles podem evitar promoções ou mudanças que coloquem em risco sua condição pessoal (ser pai e prezar a introspecção, respectivamente). Com isso, a ideia é dar conta do recado sem se estressar demais e prejudicar a saúde, o bem-estar e a qualidade de vida.

De fato, costuma ser difícil as lideranças terem uma agenda tranquila e sob controle. Faz parte da rotina dos líderes enfrentar desafios e imprevistos de toda natureza. Também está no job description ter que dar respostas boas e rápidas, faça chuva ou faça sol.

Uma pesquisa realizada pela Robert Half, em parceria com o Insper, ajuda a entender os meandros do quiet ambition. Foram ouvidos 587 empregados, de diferentes faixas etárias, experiências profissionais e níveis hierárquicos. O objetivo era entender por que a ascensão na carreira é indesejável para uma parcela crescente de pessoas.

O estudo partiu da premissa, comprovada pela literatura, de que há duas principais preocupações no horizonte de quem é convidado ou tem chances de ser promovido. Uma delas diz respeito ao medo de não estar devidamente preparado para a nova função. E a segunda refere-se ao receio de atrapalhar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Quando essas duas preocupações se combinam, o quiet ambition entra em ação. Entretanto, há diferenças nessa dinâmica entre os níveis hierárquicos. Em geral, conforme a pesquisa, nos cargos próximos à base da pirâmide organizacional, as duas preocupações têm o mesmo peso.

Já nos cargos mais altos, pesa mais o receio de prejudicar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Faz todo o sentido, já que são profissionais mais experientes diante das movimentações na carreira.

A ambição silenciosa (na tradução em português), acontece, na prática, quando o profissional não dá sinais de que almeja uma promoção e muito menos age proativamente nesse sentido. Esse cenário cresce em muitos países e exige reflexão, compreensão e estratégia das empresas. Afinal, preparar novos líderes é fundamental para a sustentabilidade das organizações no longo prazo.

Como apoiar o aprimoramento de líderes

Em geral, as lideranças futuras são identificadas e apoiadas em seu percurso de desenvolvimento pelas lideranças atuais. Por isso, garantir que os líderes possam se aprimorar constantemente é fundamental. Eles fazem a “roda” da sucessão girar.

Muito desse processo requer um bom programa de treinamento de lideranças. A seguir, cito fatores obrigatórios para que a iniciativa seja bem-sucedida:

- expectativas alinhadas – o programa de treinamento precisa levar em conta as necessidades, os objetivos e o perfil da organização. Sem conhecer e respeitar profundamente esses aspectos, o investimento será perda de tempo;

- definição de prioridades – a partir do entendimento do que é uma boa liderança, a empresa deve estabelecer as principais características a serem estimuladas, aprimoradas ou corrigidas nos profissionais;

- visão 360º – o programa de treinamento também deve ser construído com base em informações atuais e confiáveis sobre o mercado, o segmento de atuação, a conjuntura econômica, entre outras. Sem isso, o aprendizado ficará apenas na teoria e descolado da realidade.

Outra medida interessante é propor aos adeptos do quiet ambition ferramentas de autoconhecimento e de gestão emocional. Terapia, mentoria e palestras podem ajudá-los a entender melhor a própria dinâmica e até rever suas aspirações.

A decisão de evitar promoções é legítima e deve ser respeitada. Por outro lado, o comportamento também pode indicar medo excessivo de arriscar e errar. Nesse caso, tentar conversar e oferecer ajuda é uma ótima ideia.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

O sonho de todo profissional é evoluir constantemente e chegar ao topo da hierarquia, certo? Errado. Vem aumentando o número de profissionais que não têm a ambição de conquistar cargos altos e todas as vantagens que essa “subida” pode proporcionar, como melhores salários, benefícios, oportunidades, entre outros aspectos.

Os trabalhadores que aderem ao chamado “ quiet ambition” preferem posições em que o nível de pressão e de responsabilidade sejam menores ou mais administráveis. Ou, ainda, dito de outra forma, eles buscam vagas compatíveis com o que consideram ser suas possibilidades reais de executar bem um trabalho.

Imagine um colaborador com filho pequeno ou uma colaboradora mais tímida e avessa a grupos. Eles podem evitar promoções ou mudanças que coloquem em risco sua condição pessoal (ser pai e prezar a introspecção, respectivamente). Com isso, a ideia é dar conta do recado sem se estressar demais e prejudicar a saúde, o bem-estar e a qualidade de vida.

De fato, costuma ser difícil as lideranças terem uma agenda tranquila e sob controle. Faz parte da rotina dos líderes enfrentar desafios e imprevistos de toda natureza. Também está no job description ter que dar respostas boas e rápidas, faça chuva ou faça sol.

Uma pesquisa realizada pela Robert Half, em parceria com o Insper, ajuda a entender os meandros do quiet ambition. Foram ouvidos 587 empregados, de diferentes faixas etárias, experiências profissionais e níveis hierárquicos. O objetivo era entender por que a ascensão na carreira é indesejável para uma parcela crescente de pessoas.

O estudo partiu da premissa, comprovada pela literatura, de que há duas principais preocupações no horizonte de quem é convidado ou tem chances de ser promovido. Uma delas diz respeito ao medo de não estar devidamente preparado para a nova função. E a segunda refere-se ao receio de atrapalhar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Quando essas duas preocupações se combinam, o quiet ambition entra em ação. Entretanto, há diferenças nessa dinâmica entre os níveis hierárquicos. Em geral, conforme a pesquisa, nos cargos próximos à base da pirâmide organizacional, as duas preocupações têm o mesmo peso.

Já nos cargos mais altos, pesa mais o receio de prejudicar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Faz todo o sentido, já que são profissionais mais experientes diante das movimentações na carreira.

A ambição silenciosa (na tradução em português), acontece, na prática, quando o profissional não dá sinais de que almeja uma promoção e muito menos age proativamente nesse sentido. Esse cenário cresce em muitos países e exige reflexão, compreensão e estratégia das empresas. Afinal, preparar novos líderes é fundamental para a sustentabilidade das organizações no longo prazo.

Como apoiar o aprimoramento de líderes

Em geral, as lideranças futuras são identificadas e apoiadas em seu percurso de desenvolvimento pelas lideranças atuais. Por isso, garantir que os líderes possam se aprimorar constantemente é fundamental. Eles fazem a “roda” da sucessão girar.

Muito desse processo requer um bom programa de treinamento de lideranças. A seguir, cito fatores obrigatórios para que a iniciativa seja bem-sucedida:

- expectativas alinhadas – o programa de treinamento precisa levar em conta as necessidades, os objetivos e o perfil da organização. Sem conhecer e respeitar profundamente esses aspectos, o investimento será perda de tempo;

- definição de prioridades – a partir do entendimento do que é uma boa liderança, a empresa deve estabelecer as principais características a serem estimuladas, aprimoradas ou corrigidas nos profissionais;

- visão 360º – o programa de treinamento também deve ser construído com base em informações atuais e confiáveis sobre o mercado, o segmento de atuação, a conjuntura econômica, entre outras. Sem isso, o aprendizado ficará apenas na teoria e descolado da realidade.

Outra medida interessante é propor aos adeptos do quiet ambition ferramentas de autoconhecimento e de gestão emocional. Terapia, mentoria e palestras podem ajudá-los a entender melhor a própria dinâmica e até rever suas aspirações.

A decisão de evitar promoções é legítima e deve ser respeitada. Por outro lado, o comportamento também pode indicar medo excessivo de arriscar e errar. Nesse caso, tentar conversar e oferecer ajuda é uma ótima ideia.

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar