De volta ao feedback

Na sala de avaliação, chefe e subordinado começam uma reunião de feedback. Muito bem preparado, o funcionário levou impresso as metas que haviam definido em conjunto, os resultados para cada uma delas e as devidas explicações para aquilo que não foi alcançado. O chefe inicia a conversa pela parte técnica e para cada apontamento ouve uma justificativa do funcionário. Nos aspectos comportamentais, é argumento contra argumento durante quase uma hora. No final, o chefe sai enfezado com a resistência do funcionário e este chateado por considerar que foi injustiçado.

Acredito que essa situação seja mais comum do que deveria em muitas empresas. As reuniões de feedback acabam virando um campo de batalha ou uma lavação de roupa suja. E definitivamente, esse não é o objetivo desse tipo de reunião. Em relação às metas quantitativas não há o que falar. Quando há fatos, não há argumentos. Ou você cumpriu o planejado ou não cumpriu (respeitando, obviamente, as gradações percentuais das diversas metodologias de cada empresa).

Todavia não é somente com base em números que funcionários são avaliados. Competências comportamentais também são levadas em consideração. E nesse momento não há verdades absolutas. Existem diferentes percepções sobre situações vividas e comportamentos adotados em cada uma delas. Não é lugar de nenhuma das partes medir forças como em um cabo de guerra. É um momento de reflexão.

O ditado popular já diz que temos duas orelhas e uma boca justamente para ouvir mais do que falar. Mas em geral, o que acontece é o contrário. E no duelo de opiniões, ficamos mais preocupados em ter a palavra final. Ao ouvir com real atenção um feedback, aprendemos e podemos encontrar aí uma grande oportunidade de crescimento. Vale a reflexão!