Contratação ruim: três prejuízos de uma escolha equivocada

Muitos gestores terminam o expediente sem saber ao certo porque o dia passou tão rápido e de que forma o tempo foi gasto. Se esse é o seu caso, sugiro, como um primeiro passo, avaliar o desempenho da sua equipe. Seu time possui profissionais de talento, esforçados e qualificados ou você gasta alguma parte do seu dia supervisionando e orientando colaboradores de baixo desempenho?

Acho importante compartilhar que uma contratação equivocada gera diversos prejuízos para a empresa que, no dia a dia, podem passar despercebidos, enquanto vão minando o negócio de maneira sorrateira. Eu destaco três danos:

1. Produtividade da área - Ter um profissional que não desempenha as funções com a qualidade e agilidade desejada, no final do dia, interfere no desempenho de toda a área.
2. Engajamento da equipe - Ao ter que assumir toda ou parte das funções de um colaborador que não está dando conta do trabalho, a tendência é que o restante da equipe se sinta sobrecarregada e incomodada com a situação.
3. Custos financeiros - Em caso de demissão desse profissional, será preciso fazer novo investimento em um processo de seleção e - em alguns casos - treinamento. Isso sem falar nos custos com desligamento.

Por que a má contratação acontece?

O sucesso de uma organização sempre passará pela mente e/ou mão de obra das pessoas que nela trabalham. Por isso, sempre insisto na ideia de que a contratação deve ser vista como parte da estratégia do negócio, com envolvimento das pessoas certas no processo. Quando a liderança tem esse conceito internalizado, fica mais difícil ter o recrutamento prejudicado por:

• falta de foco nos requisitos específicos da função;
• técnicas de entrevista ineficientes;
• falta de candidatos qualificados; e
• decisões precipitadas.

Sete sinais de uma má contratação

Entendo que ninguém contrata de maneira equivocada porque quer. Às vezes, as circunstâncias do dia a dia colocam o líder nessa situação. O equívoco pode ser identificado - principalmente - quando o profissional:

1. Gere o próprio tempo de maneira inadequada, perdendo prazos e compromissos;
2. Não considera as estratégias da ação ou o bem geral da organização;
3. Mistura a vida pessoal e profissional de maneira excessiva;
4. Tem dificuldade para se adequar ao ambiente ou a equipe;
5. Reclama constantemente de clientes, colegas e parceiros;
6. Não conclui as tarefas de acordo com as especificações; e
7. Não colabora com o time.

Contratação equivocada: como corrigir o erro

No meu entender, nem sempre a demissão deve ser o primeiro passo diante de uma contratação equivocada. Afinal, tanto a empresa quanto o profissional investiram tempo, expectativa e recursos nessa parceria. Com raríssimas exceções, minha recomendação sempre é que, antes de optar pelo desligamento do colaborador, o gestor:

1. Dedique tempo para avaliar a situação - Verifique se o profissional está conseguindo entender totalmente as demandas de trabalho e se o processo de onboarding foi realizado da maneira adequada. Por vezes, trata-se apenas de um período de adaptação. Aproveite para confirmar se o colaborador dispõe dos recursos necessários para realizar as tarefas. Pode ser útil, também, designar um profissional mais experiente para orientar e motivar essa pessoa.
2. Considere uma realocação - Em geral, os pontos fortes de um profissional surgem quando eles estão à frente de uma tarefa que tenha alguma relação com suas paixões, seus interesses e seus talentos. Então, se houver oportunidade, considere atribuir ao colaborador outra função na mesma ou em outra área ou equipe.

Se nada disso funcionar, talvez, a saída seja a demissão. Mas procure ter a sensibilidade de garantir que o processo seja humanizado e transparente, com uma entrevista de desligamento que permita que o colaborador se manifeste e ofereça a ele informações para que ele evolua como pessoa e profissional.

Não posso deixar de destacar, porém, que - na maior parte dos casos - os líderes admitem que a contratação equivocada se deu por falta de mais atenção ao processo seletivo. Então, não negligencie o briefing da vaga, ofereça um salário compatível ao praticado pelo mercado e estruture um recrutamento de acordo com as necessidades do mercado e do seu negócio, sem deixar de lado as expectativas dos candidatos. Em caso de posições mais estratégicas, processos sigilosos ou perfis muito específicos, considere contratar um parceiro especializado em recrutamento.

Como disse certa vez Robert Half, fundador da empresa na qual atuo, “a melhor pessoa que você entrevista não é, necessariamente, a melhor pessoa para a vaga que está aberta”. Estratégia é tudo. E eu concordo com ele.

Aqui neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*por Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar