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Como (não) reter um profissional

Um dos temas mais recorrentes de minhas conversas com diretores e presidentes de empresas é a preocupação com a retenção de talentos. Em um mercado aquecido, a disputa por profissionais é uma realidade – e é comum que os melhores sejam alvo de propostas tentadoras dos concorrentes. Com o objetivo de tentar “segurar” seus funcionários, porém, as empresas tomam decisões arriscadas e muitas vezes insustentáveis. Ao perceberem que um talento de […] Leia mais

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Fernando Mantovani — Sua Carreira, Sua Gestão

Publicado em 19 de março de 2014 às, 09h03.

Última atualização em 24 de fevereiro de 2017 às, 08h33.

Um dos temas mais recorrentes de minhas conversas com diretores e presidentes de empresas é a preocupação com a retenção de talentos. Em um mercado aquecido, a disputa por profissionais é uma realidade – e é comum que os melhores sejam alvo de propostas tentadoras dos concorrentes.

Com o objetivo de tentar “segurar” seus funcionários, porém, as empresas tomam decisões arriscadas e muitas vezes insustentáveis. Ao perceberem que um talento de sua equipe decidiu deixar a companhia por uma proposta interessante, muitos gestores optam por oferecer contrapropostas, com pacotes salariais mais agressivos e promessas de crescimento e benefícios. Essa decisão, que tem muito pouco de estratégica, pode funcionar no curto prazo, caso o profissional decida permanecer na empresa, mas traz impactos negativos para o clima interno, além de poder agravar o problema da retenção.

Profissionais que aceitam contrapropostas tendem a se desmotivar rapidamente e procurar outro emprego em menos de um ano. Isso porque o que incomoda um profissional em uma empresa quase nunca é apenas salário. Normalmente outros fatores como relacionamento com o chefe, clima interno, excesso de trabalho e falta de reconhecimento pesam mais do que o dinheiro. A contraproposta resolve o problema salarial, mas os outros continuam existindo. E o profissional, que ficou satisfeito por alguns meses com a nova remuneração, volta a pensar em novos desafios depois desse período.

Enquanto isso, o restante da equipe, que não ganhou aumento nem cargo novo, associa o reconhecimento profissional à ameaça de sair da empresa. Muitos desses funcionários passam a procurar headhunters para ver se também conseguem se valorizar internamente. Caso não consigam, acabam saindo da empresa para outra oportunidade no concorrente. E o círculo vicioso das contrapropostas volta a ser acionado.

A política de retenção precisa estar um passo antes do pedido de demissão. Um profissional que decide sair da empresa precisa ser visto como um aprendizado e não como um ativo possível de ser recuperado com um movimento crítico. Antes de fazer uma contraproposta, os gestores devem considerar que o custo desse tipo de “retenção” pode ser alto demais.