A inclusão de pessoas com deficiência

A data de 3 de dezembro é reconhecida como o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência e convoca nossa reflexão e ação para apoiar essa minoria que, na realidade, é gigantesca. De acordo com dados de 2022 daPesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), a população com deficiência no País abrange cerca de 18,6 milhões de pessoas com idade de 2 anos ou mais, o que representa 8,9% do total de brasileiros.

Arredondando a estatística para facilitar a compreensão, é quase como se um a cada dez habitantes tivesse algum tipo de deficiência física (auditiva, de visão, mobilidade, etc.) ou intelectual. É muita gente e muita gente que, assim como todos os brasileiros, tem assegurado pela Constituição o direito a educação, saúde, segurança e trabalho.

Infelizmente, sabemos que a realidade está bem distante disso. Os números da Pnad revelam um abismo entre pessoas com deficiência (PcDs) e as demais.Apenas 25,6% dasPcDstinham concluído pelo menos o ensino médio durante o levantamento, enquanto mais da metade das pessoas sem deficiência (57,3%) alcançaram esse nível de instrução. Já a proporção de pessoas com nível superior foi de 7,0% paraPcDse 20,9% para o restante.No trabalho, as disparidades também são gritantes. Conforme o IBGE, 26,6% dasPcDsencontram espaço no mercado – no restante da população o índice é de 60,7%. O rendimento médio real dePcDsé de R$ 1.860 e atinge R$ 2.690 para os demais, uma diferença de 30%.

Apesar das limitações, as pessoas com deficiência podem, querem e precisam trabalhar, ter renda, autonomia e tudo o mais que é proporcionado por uma ocupação profissional remunerada (autoestima, relacionamentos, entre outros). As empresas são fundamentais para realizar sua inclusão não apenas no universo corporativo, mas na própria sociedade, já que o trabalho abre portas para inúmeras outras conquistas e perspectivas.

Uma sondagem realizada em fevereiro pela Robert Half,com 1.161 profissionais qualificados, detectou que48% das empresas ouvidas consideravam ter avançado na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no último ano. Elas também citaram como foco de políticas de DEI as mulheres (73%), LGBTQIA+ (68%), pessoas pretas (62%),PcDs(59%) e pessoas 50+ (37%).

No entanto, para estudar, trabalhar e circular pela cidade, as pessoas com deficiência necessitam de uma série de adaptações em escritórios, fábricas, lojas, restaurantes e outros espaços públicos. E é nesse ponto que as organizações se dividem entre aquelas com mero discurso inclusivo e as que de fato adotam boas práticas de inclusão.

Incluir PcDs em uma companhia requer mudanças profundas e não apenas na arquitetura. Para cultivar a acessibilidade é básico preparar os espaços, mas também os times, para que as PcDs tenham boas condições de trabalho e de convivência com os colegas. As equipes precisam ser constantemente treinadas e estimuladas a ter uma atitude inclusiva, o que envolve cultivar a empatia, o respeito e a valorização da diversidade.

Perguntas-chave para realizar uma inclusão bem-sucedida

Não é exagero dizer que o principal investimento para a inclusão dar certo é na mentalidade da empresa. Antes de planejar ou implementar uma política de diversidade, recomendo que as lideranças respondam às seguintesperguntas:

- qual é o grau de envolvimento da alta gestão? Se a cúpula da organização não estiver 100% comprometida com a inclusão, dificilmente as ações implementadas irão para a frente, por falta de credibilidade;

- há abertura na empresa para mudanças? Organizações rígidas e mais  conservadoras tendem a resistir ao que é novo e diferente, e esse é um obstáculo relevante para a construção de um ambiente diverso;

- os funcionários já foram ouvidos sobre os planos de diversidade? Ouvir o que eles pensam sobre o assunto e como imaginam trabalhar com pessoas diferentes do habitual é imprescindível para formatar uma proposta alinhada à realidade interna;

- como possíveis “baixas” em virtude de ações de inclusão serão encaradas? Há profissionais com crenças e valores incompatíveis com os avanços da diversidade e poderão sair da empresa por se sentir peixes fora d’água. Saber lidar com esse tipo de situação faz parte do jogo.

A inclusão dePcDs, e de outras minorias, promove uma ampla e saudável transformação nas empresas. Os profissionais são obrigados a rever conceitos, aprender novas habilidades e trocar conhecimentos e experiências que nem sequer poderiam imaginar. Aumento da maturidade, criatividade e do espírito de equipe são alguns dos ganhos nessa jornada. Que tal começar já?

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

A data de 3 de dezembro é reconhecida como o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência e convoca nossa reflexão e ação para apoiar essa minoria que, na realidade, é gigantesca. De acordo com dados de 2022 daPesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), a população com deficiência no País abrange cerca de 18,6 milhões de pessoas com idade de 2 anos ou mais, o que representa 8,9% do total de brasileiros.

Arredondando a estatística para facilitar a compreensão, é quase como se um a cada dez habitantes tivesse algum tipo de deficiência física (auditiva, de visão, mobilidade, etc.) ou intelectual. É muita gente e muita gente que, assim como todos os brasileiros, tem assegurado pela Constituição o direito a educação, saúde, segurança e trabalho.

Infelizmente, sabemos que a realidade está bem distante disso. Os números da Pnad revelam um abismo entre pessoas com deficiência (PcDs) e as demais.Apenas 25,6% dasPcDstinham concluído pelo menos o ensino médio durante o levantamento, enquanto mais da metade das pessoas sem deficiência (57,3%) alcançaram esse nível de instrução. Já a proporção de pessoas com nível superior foi de 7,0% paraPcDse 20,9% para o restante.No trabalho, as disparidades também são gritantes. Conforme o IBGE, 26,6% dasPcDsencontram espaço no mercado – no restante da população o índice é de 60,7%. O rendimento médio real dePcDsé de R$ 1.860 e atinge R$ 2.690 para os demais, uma diferença de 30%.

Apesar das limitações, as pessoas com deficiência podem, querem e precisam trabalhar, ter renda, autonomia e tudo o mais que é proporcionado por uma ocupação profissional remunerada (autoestima, relacionamentos, entre outros). As empresas são fundamentais para realizar sua inclusão não apenas no universo corporativo, mas na própria sociedade, já que o trabalho abre portas para inúmeras outras conquistas e perspectivas.

Uma sondagem realizada em fevereiro pela Robert Half,com 1.161 profissionais qualificados, detectou que48% das empresas ouvidas consideravam ter avançado na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no último ano. Elas também citaram como foco de políticas de DEI as mulheres (73%), LGBTQIA+ (68%), pessoas pretas (62%),PcDs(59%) e pessoas 50+ (37%).

No entanto, para estudar, trabalhar e circular pela cidade, as pessoas com deficiência necessitam de uma série de adaptações em escritórios, fábricas, lojas, restaurantes e outros espaços públicos. E é nesse ponto que as organizações se dividem entre aquelas com mero discurso inclusivo e as que de fato adotam boas práticas de inclusão.

Incluir PcDs em uma companhia requer mudanças profundas e não apenas na arquitetura. Para cultivar a acessibilidade é básico preparar os espaços, mas também os times, para que as PcDs tenham boas condições de trabalho e de convivência com os colegas. As equipes precisam ser constantemente treinadas e estimuladas a ter uma atitude inclusiva, o que envolve cultivar a empatia, o respeito e a valorização da diversidade.

Perguntas-chave para realizar uma inclusão bem-sucedida

Não é exagero dizer que o principal investimento para a inclusão dar certo é na mentalidade da empresa. Antes de planejar ou implementar uma política de diversidade, recomendo que as lideranças respondam às seguintesperguntas:

- qual é o grau de envolvimento da alta gestão? Se a cúpula da organização não estiver 100% comprometida com a inclusão, dificilmente as ações implementadas irão para a frente, por falta de credibilidade;

- há abertura na empresa para mudanças? Organizações rígidas e mais  conservadoras tendem a resistir ao que é novo e diferente, e esse é um obstáculo relevante para a construção de um ambiente diverso;

- os funcionários já foram ouvidos sobre os planos de diversidade? Ouvir o que eles pensam sobre o assunto e como imaginam trabalhar com pessoas diferentes do habitual é imprescindível para formatar uma proposta alinhada à realidade interna;

- como possíveis “baixas” em virtude de ações de inclusão serão encaradas? Há profissionais com crenças e valores incompatíveis com os avanços da diversidade e poderão sair da empresa por se sentir peixes fora d’água. Saber lidar com esse tipo de situação faz parte do jogo.

A inclusão dePcDs, e de outras minorias, promove uma ampla e saudável transformação nas empresas. Os profissionais são obrigados a rever conceitos, aprender novas habilidades e trocar conhecimentos e experiências que nem sequer poderiam imaginar. Aumento da maturidade, criatividade e do espírito de equipe são alguns dos ganhos nessa jornada. Que tal começar já?

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar