A cadeira vagou! Quem é o próximo?

Recentemente, conversei com um competente executivo que se queixava por ainda não ter alcançado um determinado cargo dentro da empresa onde atua, apesar dos anos de extrema dedicação. Eu, sabendo que ele não era muito adepto em formar sucessores por medo de perder a importância dentro da companhia, perguntei: se você for promovido hoje, quem vai ocupar sua cadeira? Surpreso com o questionamento, ele não soube o que me responder.

Nos Estados Unidos, uma pesquisa da Robert Half mapeou que 48% dos CFOs do País não sabem qual profissional indicar para a cadeira, caso precisem ou queiram se ausentar. Mais da metade desses executivos que não têm um sucessor em vista (64%) alegou não tratar o assunto porque não planejam deixar o cargo, enquanto outros disseram que não há profissionais qualificados na organização (17%) ou que estão focados em outras ações mais urgentes (14%). A posição de CFO, por exemplo, é extremamente estratégica para os negócios de uma companhia, então, imaginem os impactos negativos caso a cadeira seja ocupada por um profissional com pouca afinidade com a função?

Pensando nesse cenário, compartilho cinco orientações para aqueles que desejam iniciar o mapeamento de possíveis sucessores ou profissionais capazes de ocupar cargos estratégicos na companhia:

1. Mapeie a equipe atual - Procure por profissionais que trabalhem de forma mais autônoma e vistam a camisa da empresa. Eles também devem ser proativos, curiosos, estratégicos e focado em resultados, além de ter interesse em aprender e facilidade para trabalhar em equipe.
2. Avalie a sua própria postura, caso não encontre um talento - Faça uma avaliação sincera do seu julgamento com relação a esses profissionais para entender se realmente não existe algum de destaque no grupo ou se você está travando a oportunidade de crescimento de outras pessoas.
3. Refine o processo de recrutamento - Caso chegue à conclusão de que seu time carece de algumas habilidades comportamentais importantes, talvez seja hora de reavaliar os processos de seleção da companhia para começar formar um time mais seleto.
4. Tenha pelo menos duas opções de profissionais em mente - Essa atitude vai fazer com que você não corra riscos, caso um dos talentos resolva deixar a empresa.
5. Desafie sempre - Aos poucos, delegue tarefas importantes, coloque o profissional como responsável em determinados projetos, dê feedbacks, fale dele a outros líderes e deixe que ele seja percebido na empresa.

Espero que essas orientações te ajudem. Se quiser saber mais sobre carreira, gestão e mercado de trabalho veja outros artigos meus aqui nessa coluna ou visite o site e o blog da Robert Half.

*Fernando Mantovanié diretor geral da Robert Half

Recentemente, conversei com um competente executivo que se queixava por ainda não ter alcançado um determinado cargo dentro da empresa onde atua, apesar dos anos de extrema dedicação. Eu, sabendo que ele não era muito adepto em formar sucessores por medo de perder a importância dentro da companhia, perguntei: se você for promovido hoje, quem vai ocupar sua cadeira? Surpreso com o questionamento, ele não soube o que me responder.

Nos Estados Unidos, uma pesquisa da Robert Half mapeou que 48% dos CFOs do País não sabem qual profissional indicar para a cadeira, caso precisem ou queiram se ausentar. Mais da metade desses executivos que não têm um sucessor em vista (64%) alegou não tratar o assunto porque não planejam deixar o cargo, enquanto outros disseram que não há profissionais qualificados na organização (17%) ou que estão focados em outras ações mais urgentes (14%). A posição de CFO, por exemplo, é extremamente estratégica para os negócios de uma companhia, então, imaginem os impactos negativos caso a cadeira seja ocupada por um profissional com pouca afinidade com a função?

Pensando nesse cenário, compartilho cinco orientações para aqueles que desejam iniciar o mapeamento de possíveis sucessores ou profissionais capazes de ocupar cargos estratégicos na companhia:

1. Mapeie a equipe atual - Procure por profissionais que trabalhem de forma mais autônoma e vistam a camisa da empresa. Eles também devem ser proativos, curiosos, estratégicos e focado em resultados, além de ter interesse em aprender e facilidade para trabalhar em equipe.
2. Avalie a sua própria postura, caso não encontre um talento - Faça uma avaliação sincera do seu julgamento com relação a esses profissionais para entender se realmente não existe algum de destaque no grupo ou se você está travando a oportunidade de crescimento de outras pessoas.
3. Refine o processo de recrutamento - Caso chegue à conclusão de que seu time carece de algumas habilidades comportamentais importantes, talvez seja hora de reavaliar os processos de seleção da companhia para começar formar um time mais seleto.
4. Tenha pelo menos duas opções de profissionais em mente - Essa atitude vai fazer com que você não corra riscos, caso um dos talentos resolva deixar a empresa.
5. Desafie sempre - Aos poucos, delegue tarefas importantes, coloque o profissional como responsável em determinados projetos, dê feedbacks, fale dele a outros líderes e deixe que ele seja percebido na empresa.

Espero que essas orientações te ajudem. Se quiser saber mais sobre carreira, gestão e mercado de trabalho veja outros artigos meus aqui nessa coluna ou visite o site e o blog da Robert Half.

*Fernando Mantovanié diretor geral da Robert Half