A média gestão faz um alerta: ela precisa de mais atenção

Quero propor um exercício de autoanálise. Leia cada uma das afirmativas abaixo e pense bem: você se identifica com uma (ou mais) delas? O quanto elas são verdadeiras no seu contexto de trabalho atual? Quais delas representam oportunidades de melhoria?

• Posso ser quem sou, expressar minha identidade e opiniões sem receio
• Minhas ideias são ouvidas e valorizadas nesta empresa
• Tenho liberdade e autonomia de ação nesta empresa
• Há uma comunicação aberta e honesta nesta empresa.

Dependendo do cargo ocupado, seu nível de identificação com tais frases pode variar. Em geral, os profissionais que estão na alta liderança mostram maior concordância com as afirmativas listadas. Agora, se você desempenha a função de gerente, coordenador e supervisor, sua percepção deve ser outra.

Pelo menos é o que mostra a pesquisa Carreira dos Sonhos 2021, do Grupo Cia de Talentos. Em todas essas quatro afirmações, a média gestão é a que teve a menor identificação se comparada com os jovens e a alta liderança, outros dois grupos analisados pelo estudo.

Na verdade, para ser justa, a afirmativa “tenho liberdade e autonomia de ação nesta empresa” teve empate entre gestores e jovens: em ambos os grupos, 23% dos entrevistados concordaram com a frase, enquanto as altas posições tiveram 45% de concordância.

*Os resultados demonstram o nível de concordância com as afirmativas propostas

Independentemente desse detalhe, o que chama a atenção é a percepção ruim da média gestão. Todas as afirmativas citadas representam aspectos importantes que contribuem para a construção e a manutenção do senso de pertencimento nos colaboradores, mas os gestores, aparentemente, não se sentem parte integrante da organização. E o impacto desse diagnóstico não é só no plano individual.

O que quero dizer é que o baixo senso de pertencimento não vai trazer consequências apenas para o engajamento ou a performance dos supervisores, coordenadores e gerentes, mas de todo o time.

Se eles são o elo entre o operacional e a alta liderança, se eles são os grandes responsáveis pela comunicação, se são aqueles que reforçam — ou deveriam reforçar — a cultura, missão e valores organizacionais no dia a dia, o que acontece quando esse elo não está bem conectado?

Que a média gestão costuma ter um senso crítico mais apurado na avaliação da empresa, muitos já sabem. O que talvez falta compreender é porque esse grupo está com tamanho nível de desconexão. Será que os gestores estão sendo parte ativa da construção da estratégia?

Será que eles são vistos apenas como porta-vozes da alta liderança, responsáveis por reproduzir as mensagens, ou será que têm voz própria? Será que a média gestão é realmente valorizada ou entendida como uma liderança de “segunda classe”?

Em um artigo recente publicado na Harvard Business Review, Zahira Jaser, professora da Escola de Negócios da Universidade de Sussex, explica que "há uma tendência de educar os gerentes sobre como 'evoluir' e se tornar líderes", como se essas pessoas não desempenhassem um papel de liderança e tivessem uma função menos importante.

Para a especialista, contudo, a média gestão é "o motor do negócio, as engrenagens que fazem as coisas funcionarem, a cola que mantém a empresa unida".

Gosto desse ponto de vista porque ele toca em uma dor profunda dessa camada na organização, que não raras vezes é tratada como mera executora e não como parte integrante da liderança estratégica. Como se fosse um nível inferior, em termos de competência, na comparação com os que são considerados "líderes de verdade".

A média gestão, veja bem, não é só um estágio de transição para uma cadeira, aí sim, de prestígio. Não é uma função desimportante, uma posição de treinamento para quem, um dia, quer ser um “líder de verdade”. No entanto, muitas vezes ela é enxergada assim.

E, por ser vista e tratada desta forma, a média gestão, naturalmente, demonstra aquela desconexão apontada no início do artigo. Para mudar esse resultado e garantir colaboradores comprometidos com a missão da empresa, acredito que o primeiro passo é valorizar esse grupo.

Precisamos mudar a forma de enxergar a média gestão, reconhecer a importância do seu papel e traduzir tudo isso de forma prática, empoderando os gestores para a tomada de decisão, aproximando do RH, incluindo nos programas de desenvolvimento voltados para liderança e oferecendo suporte emocional para ocupar essa função tão importante. A função de conectar a empresa, de fortalecer a cultura e de engajar as pessoas.

Há tempos os gestores demandam mais atenção, quando e como você vai atender a esse chamado?

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Quero propor um exercício de autoanálise. Leia cada uma das afirmativas abaixo e pense bem: você se identifica com uma (ou mais) delas? O quanto elas são verdadeiras no seu contexto de trabalho atual? Quais delas representam oportunidades de melhoria?

• Posso ser quem sou, expressar minha identidade e opiniões sem receio
• Minhas ideias são ouvidas e valorizadas nesta empresa
• Tenho liberdade e autonomia de ação nesta empresa
• Há uma comunicação aberta e honesta nesta empresa.

Dependendo do cargo ocupado, seu nível de identificação com tais frases pode variar. Em geral, os profissionais que estão na alta liderança mostram maior concordância com as afirmativas listadas. Agora, se você desempenha a função de gerente, coordenador e supervisor, sua percepção deve ser outra.

Pelo menos é o que mostra a pesquisa Carreira dos Sonhos 2021, do Grupo Cia de Talentos. Em todas essas quatro afirmações, a média gestão é a que teve a menor identificação se comparada com os jovens e a alta liderança, outros dois grupos analisados pelo estudo.

Na verdade, para ser justa, a afirmativa “tenho liberdade e autonomia de ação nesta empresa” teve empate entre gestores e jovens: em ambos os grupos, 23% dos entrevistados concordaram com a frase, enquanto as altas posições tiveram 45% de concordância.

*Os resultados demonstram o nível de concordância com as afirmativas propostas

Independentemente desse detalhe, o que chama a atenção é a percepção ruim da média gestão. Todas as afirmativas citadas representam aspectos importantes que contribuem para a construção e a manutenção do senso de pertencimento nos colaboradores, mas os gestores, aparentemente, não se sentem parte integrante da organização. E o impacto desse diagnóstico não é só no plano individual.

O que quero dizer é que o baixo senso de pertencimento não vai trazer consequências apenas para o engajamento ou a performance dos supervisores, coordenadores e gerentes, mas de todo o time.

Se eles são o elo entre o operacional e a alta liderança, se eles são os grandes responsáveis pela comunicação, se são aqueles que reforçam — ou deveriam reforçar — a cultura, missão e valores organizacionais no dia a dia, o que acontece quando esse elo não está bem conectado?

Que a média gestão costuma ter um senso crítico mais apurado na avaliação da empresa, muitos já sabem. O que talvez falta compreender é porque esse grupo está com tamanho nível de desconexão. Será que os gestores estão sendo parte ativa da construção da estratégia?

Será que eles são vistos apenas como porta-vozes da alta liderança, responsáveis por reproduzir as mensagens, ou será que têm voz própria? Será que a média gestão é realmente valorizada ou entendida como uma liderança de “segunda classe”?

Em um artigo recente publicado na Harvard Business Review, Zahira Jaser, professora da Escola de Negócios da Universidade de Sussex, explica que "há uma tendência de educar os gerentes sobre como 'evoluir' e se tornar líderes", como se essas pessoas não desempenhassem um papel de liderança e tivessem uma função menos importante.

Para a especialista, contudo, a média gestão é "o motor do negócio, as engrenagens que fazem as coisas funcionarem, a cola que mantém a empresa unida".

Gosto desse ponto de vista porque ele toca em uma dor profunda dessa camada na organização, que não raras vezes é tratada como mera executora e não como parte integrante da liderança estratégica. Como se fosse um nível inferior, em termos de competência, na comparação com os que são considerados "líderes de verdade".

A média gestão, veja bem, não é só um estágio de transição para uma cadeira, aí sim, de prestígio. Não é uma função desimportante, uma posição de treinamento para quem, um dia, quer ser um “líder de verdade”. No entanto, muitas vezes ela é enxergada assim.

E, por ser vista e tratada desta forma, a média gestão, naturalmente, demonstra aquela desconexão apontada no início do artigo. Para mudar esse resultado e garantir colaboradores comprometidos com a missão da empresa, acredito que o primeiro passo é valorizar esse grupo.

Precisamos mudar a forma de enxergar a média gestão, reconhecer a importância do seu papel e traduzir tudo isso de forma prática, empoderando os gestores para a tomada de decisão, aproximando do RH, incluindo nos programas de desenvolvimento voltados para liderança e oferecendo suporte emocional para ocupar essa função tão importante. A função de conectar a empresa, de fortalecer a cultura e de engajar as pessoas.

Há tempos os gestores demandam mais atenção, quando e como você vai atender a esse chamado?

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